課程(cheng)描述INTRODUCTION
日程(cheng)安(an)排SCHEDULE
課程(cheng)大綱Syllabus
新任管理者學習
課程背景
據統計,60%的新晉經理人以失敗而告終!
“績而優則仕”,每年有大批的專業骨干員工因績效優異而晉升為管理者。然而,從成功的員工轉身為成功的管理者是一個艱難的過程,會遇到各種各樣的挑戰。一旦不能適應這種轉變,不能通過考驗,就會退回到個人貢獻者的角色,對個人職業發展來說也是一次重大的挫折。
新晉管理者常常面臨以下困境:
任務越來越多,件件都重要緊急,但員工能力跟不上,你怎么辦?
為什么下屬總是對目標討價還價?
為何下屬總是遇到困難的事情就撂挑子?
為何給員工提供指導卻遇到抵觸?
為什么獎金增加了,員工抱怨卻更多了?
本課程以實際管理工作過程中15個常見問題為案例場景,以一名管理“小白”成長為管理“高手”為發展主線,在闖關升級過程中學習、理解和掌握管理崗位所必需的知識與技能,幫助新晉管理者轉變思維觀念,掌握知識技能,從而順利實現轉身,獲得良好的開端。
讓我們一起開(kai)啟優秀管理者的成長之旅吧!
課程收益
轉變思維:幫助學員轉變思維模式,開啟管理者的心智模式;
解決問題:快速、精準解決管人帶團隊的常見問題;
發展團隊:明確方向和行動措施,快速打造高績效、高敬業團隊;
提升(sheng)格局:掌握(wo)經典(dian)管理(li)思想,修煉(lian)自(zi)我心智,提升(sheng)管理(li)視野。
課程對象
新任(ren)中基層(ceng)管(guan)理者(zhe)、后備(bei)管(guan)理骨干
教學方法
現場講解20%、案例分析(xi)20%、小(xiao)組研討30%、模擬演練20%、視頻觀看(kan)10%
課程大綱
第一模塊:清晰定位
走上管理崗位,就意味著更多的付出,既要通過團隊完成工作,又要對團隊的工作結果負責。在本階段,初次擔任管理者,轉變思維模式很關鍵,從習慣于個人英雄主義轉變為帶領團隊沖鋒陷陣。
【場景1】燙手山芋:接手新部門,百廢待興,如何下手?
【場景2】四處救火:面對層出不窮的問題,自己干還是放手?
【場景3】下屬難管:原來的同事變成下屬,不服管,該怎么辦?
知識:領導梯隊模型-領導力發展的六個階段
測試:您知道(dao)自己的領(ling)導(dao)風格(ge)類型嗎?
第二模塊:凝聚共識
高績效團隊始終以團隊目標為中心,而目標需要聚焦,更需要共識。在本階段,作為團隊管理者要清晰地理解上級以及公司的目標,并設定上下一致的團隊目標,推動團隊成員對目標成果達成共識,確保每一個人都朝公司希望的方向而努力。
【場景4】各自為戰:下屬各有想法,難有合力,如何推動團隊力出一孔?
【場景5】目標挑戰:設定任務目標時,下屬喜歡討價還價怎么辦?
【場景6】士氣不振:團隊士氣低落,如何激發團隊的凝聚力?
知識:團隊情緒管理的4A模型
演練:工(gong)作任務布置面談
第三模塊:知人善用
當任務目標明確后,需要將任務委派給正確的人,這是成事的關鍵。在本階段,管理者要學會針對各具特色和優缺點的下屬,進行量才使用。
【場景7】選才難題:好不容易選來的人才進入崗位后卻大失所望,如何避免?
【場景8】應提拔誰:面對新的市場機遇,應該提拔誰承接創新業務?
【場景9】該辭退誰:公司業務發展停滯,需要降低人工成本,該裁掉誰?
知識:員工狀態評估模型
演(yan)練:結構化行為面(mian)試
第四模塊:委責賦能
作為管理者,不僅要關注工作結果,更應該影響下屬達成結果的過程。當下屬任務執行不力時,大包大攬或批評指責都不是*方式。在本階段,管理者應根據員工的狀態提供有效的教練輔導,啟發員工的自我成長,從而提升整個團隊的績效。
【場景10】誰的問題:員工敬業度低,真的只是責任心問題嗎?
【場景11】推諉責任:下屬不擔責,凡事請示匯報,怎么辦?
【場景12】績效難題:面對績效堵點,如何給下屬提供有力的支持?
知識:教練輔導的GROW模型
演練:績效輔導溝通面談(tan)
第五模塊:激勵人心
激勵不是通過金錢“收買”員工,也并非一味遷就員工,管理者最常犯的錯誤,是以激勵對方的名義,把自己喜歡的東西強加到下屬的頭上。在本階段,管理者需要發掘并滿足員工的差異化需求,學會通過多種激勵手段,激發員工的成就欲望、幫助他們持續成長。
【場景13】獎勵問題:獎金增多了,員工抱怨卻更多了,到底為什么?
【場景14】資源不足:缺錢少糧,該如何激勵員工?
【場景15】激勵失靈:面對90后、00后新生代員工,為什么原來的激勵手段失靈了?
知識:基于人性的差異化激勵理論
案例:華為以奮斗者為本的員工激勵機制
研討:員工非物質激勵方式設計
課程總(zong)結(jie)&制定(ding)個(ge)人行動(dong)計劃
新任管理者學習
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