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人力資源法律風險公開課

學員對象：
董事(shi)長、總經(jing)理(li)、副總經(jing)理(li)、人(ren)(ren)力資(zi)源總監(jian)/經(jing)理(li)/專(zhuan)員(yuan)(yuan)及人(ren)(ren)事(shi)行政(zheng)管(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)、工會干部(bu)、法務人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)及相關管(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)、相關律師等(deng)。

課程背景：
 2008年起，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》《社會保險法》《職業病防治法》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規定》《企業民主管理規定》《工傷保險司法解釋》《勞務派遣暫行規定》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規的相繼出臺或修訂，全國各地的勞動爭議案件出現了井噴、爆發等現象！多年來，沿海發達地區及一二線城市的勞動爭議案件依舊“穩中有漲”“持續遞增”，而內地欠發達地區及三五線城市的勞動者維權意識亦逐步增強，維權技能同步提升！
2020年至今，國家出臺（含部分修改）了《民法典》《個人信息保護法》《婦女權益保障法》《關于民事訴訟證據的若干規定》《商業秘密司法解釋》《新勞動爭議司法解釋（一）》《保障農民工工資支付條例》《電子勞動合同訂立指引》《*關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》等眾多政策法規、司法解釋。經研究發現，這些新規定對企業的用工管理亦帶來極大的影響，帶來不少的法律風險！
國家人社部官網顯示：全國勞動人事仲裁機構和調解組織受理的勞動人事爭議案件，2010年共128.8萬宗、2011年共131.5萬宗、2021年共140.3萬宗、2013年共149.7萬宗、2014年共155.9萬宗、2015年共172.1萬宗、2016年共177.1萬宗、2017年共166.5萬宗、2018年共182.6萬宗、2019年共211.9萬宗、2020年共221.8萬宗、2021年共263.1萬宗、2022年共316.2萬宗、2023年共385萬宗。
不可否認，用人單位的勞動用工風險無處不在！廣大用人單位很有必要盡快學習相關政策法律法規，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，掌握證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀”的實操策略，以迅速構建行之有效的勞動爭議風險防范機制，以迅速杜絕或減少勞動爭議的發生及敗訴的概率，以重新樹立和持續維護用人單位的管理權威！
綜上，我們特邀請國內*勞(lao)動法、用工風(feng)險和(he)勞(lao)動爭議實戰專家(jia)鐘永(yong)棣(di)老師主講此(ci)課程。歡迎廣大企事(shi)業(ye)單(dan)位積極(ji)組織相關人員參(can)加！

課程特色：
稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結合，國內極少出現此類課程。
針對性：課程內容精選了近幾年主講老師（及其專職團隊）親自處理過的且在不少用人單位內部也曾發生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現階段的大環境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發性。
新穎性：除前述提及的內容外，老師將隨時結合*的勞資熱點，分析*的司法判例，分享*的實操策略。
實戰性(xing)：真實案例，與企業實際情況無異；老師毫(hao)不(bu)保留傾(qing)囊相授，干貨滿滿；學員把(ba)錯誤留在課堂，把(ba)正確的觀點、方法、工具(ju)、技能(neng)帶回去。

課程收益：
1.全面了解人力資源管理過程中的法律風險；
2.透徹理解與人力資源管理有關的政策法律法規；
3.深度培養預測、分析人力資源管理法律風險的思維；
4.系統(tong)掌握預(yu)防(fang)和應對法律風險的實戰技能(neng)及(ji)方法工具……

A單元內容
（第一天7小時，第二天6小時）
專題一：招聘入職環節
1.招聘條件中哪些情形構成就業歧視，怎樣降低風險？
2.《求職申請表》《入職登記表》的設計要點有哪些？
3.面試過程中需注意哪些法律風險？
4.背景調查的內容有哪些？
5.背景調查授權書的設計要點有哪些？
6.《民法典》《個人信息保護法》對個人信息的保護提出哪些要求？
7.如何撰寫《錄用通知書》，法律風險有哪些？
8.入職體檢應何時進行，體檢費用由哪方承擔？
9.勞動者無法提交《離職證明》，如何處理？
10.入職手續通常包括哪些，需注意哪些法律風險？
11.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
12.如何預防勞動(dong)者“應聘欺詐”，如何證明勞動(dong)者“欺詐”？

專題二：特殊群體與多元化用工
1.如何判斷用人單位與勞動者是否存在勞動關系？
2.勞動關系、雇傭關系、勞務關系、承攬關系有哪些區別？
3.公對私業務外包中，私人承包者招用的勞動者，與發包方是否存在勞動關系？
4.在校學生實習期間簽訂勞動合同，是否有效？
5.在校學生實習期間沒有簽訂任何合同協議，存在哪些法律風險？
6.實習協議的設計要點有哪些？
7.與應屆生簽訂三方就業協議需注意哪些法律風險？
8.招用已退休人員，如何辦理用工手續及預防相關風險？
9.招用達到法定退休年齡但沒有退休金的人員，如何處理？
10.勞務協議、返聘協議的設計要點有哪些？
11.招用在原單位停薪留職、放長假、內退人員，如何辦理用工手續？
12.招用非全日制人員法律風險有哪些，如何辦理用工手續？
13.使用關聯企業派駐的人員，如何操作及預防法律風險？
14.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
15.新規定對勞務派遣同工同酬提出哪些新要求，如何規避同工同酬風險？
16.勞務派遣合作協議需注意的風險細節有哪些？
17.勞務派遣與業務外包有哪些區別？
18.如何避免與勞(lao)務派遣(qian)工或承包方員工形(xing)成事實勞(lao)動關系(xi)？

專題三：勞動合同訂立
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2.勞動合同的蓋章簽名需注意哪些法律風險?
3.不交付勞動合同給勞動者，存在哪些法律風險？
4.勞動者借故拖延或拒絕新簽、續簽勞動合同，如何應對及舉證？
5.未新簽或未續簽勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資，是否受到仲裁時效的限制？
6.補簽或倒簽是否需支付雙倍工資？
7.什么時候為*時間，簽署勞動合同、用工協議？
8.應否與屬于職業經理人的法定代表人簽訂勞動合同？
9.企業收購兼并時，是否需重簽或變更勞動合同，如何操作？
10.在(zai)關(guan)聯企(qi)業之間轉移勞(lao)動(dong)關(guan)系，是(shi)變更勞(lao)動(dong)合(he)同還是(shi)重(zhong)簽勞(lao)動(dong)合(he)同，如何操作？

專題四：無固定期限勞動合同
1.無固定期限勞動合同是不是鐵飯碗，會不會增加用人單位的成本？
2.解除無固定期限勞動合同，是否均需支付兩倍的經濟補償？
3.無固定期限勞動合同合法解除的條件、理由有哪些？
4.該簽未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資差額，如何計算，是否存在時效？
5.滿10年或第二次固定期限勞動合同到期時，用人單位是否應提醒員工簽訂無固定期限勞動合同？
6.簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同？
7.第三簽時簽訂了固定期限勞動合同，合同履行期間員工能否要求變更為無固定期限勞動合同？
8.連續二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否單方終止；員工提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位能否拒絕？
9.勞動合同期滿勞動者由于醫療期、三期等原因續延合同期限導致勞動者連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？
10.是否(fou)有必要刻意(yi)規避無固定(ding)期限勞動合同(tong)的簽訂(ding)？

專題五：試用期管理
1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？ 
2.一年以上三年以下中的“以上”“以下”怎樣理解？
3.勞動合同約定“乙方的試用期為3-6個月”是否成立？
4.新員工試用期間休病假比較長，怎么辦？
5.離職后再次入職能否再次約定試用期？
6.員工主動申請延長試用期，怎樣操作才降低賠償風險？
7.試用期滿后解雇新員工要不要賠償，如何控制風險？
8.試用期最后一天解雇新員工，賠償概率為70%，如何預防？
9.試用期滿前幾天解雇新員工，賠償概率為50%，如何預防？
10.試用期間解雇新員工的程序有哪些？
11.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
12.《試用期解除勞動合同通(tong)知書(shu)》如何書(shu)寫(xie)？

專題六：績效管理與崗位調整
1.什么情況下用人單位可以單方調整工作崗位？
2.什么情況下用人單位調崗需征得員工的同意？
3.與員工協商調崗前，法律上需要做哪些準備工作？
4.競聘上崗、定期輪崗的法律風險有哪些，如何預防?
5.員工不勝任工作，用人單位調整其崗位需變更勞動合同嗎？
6.調崗時沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否反悔？
7.可否對“三期內”女職工進行調崗？
8.明明考核不合格，但為何仍不能主張員工不勝任工作？
9.民主評議和360°考核方式，存在哪些法律風險？
10.法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？
11.績效正態分布的做法是否合法？
12.不稱職等同于不勝任工作嗎？
13.對排(pai)名末位者(zhe)進行調崗、調薪、解雇辭退是否合法？

專題七：工資福利與薪酬調整
1.工資單上的項目哪些屬于工資總額的范疇？
2.怎樣理解*工資標準，工資單上的項目哪些屬于*工資的范疇，哪些不屬于？
3.勞動者提供虛假資料、信息，能否要求其退回全部或部分工資待遇？
4.調整工作崗位后，如何單方調薪、降薪？
5.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
6.什么情況下可以扣減員工的工資？
7.員工自身原因造成企業損失，能否在其工資中抵扣損失？
8.值班算不算加班，如何防范風險？
9.未經單位確認，勞動者自行加班，能否主張加班費？
10.年薪制的員工能否主張加班費？
11.如何設計工資構成以降低加班費成本？
12.員工在工作日下班后加班，能否安排補休而不支付加班費？
13.中途離職(zhi)者，能否按時間比例(li)索賠(pei)年薪余(yu)額(e)、年終獎、年終雙薪、未(wei)回款的(de)銷(xiao)售提成(cheng)？

專題八：工作時間與休息休假
1.每周6天，每天7小時，究竟是加班了2小時還是7小時（1天）？
2.工作日停電停水等導致停工休息，能否要求員工周末上班，補回停工休息日？
3.不定時工作制的員工能否主張加班費？
4.病假、醫療期、育兒假、年休假、婚喪假的享受條件、待遇標準；
5.如何預防問題員工泡病假？
6.用人單位是否必須批準員工請事假？
7.請事假，當月工資是以實際出勤天數計算還是以工資總額減去缺勤天數計算？
8.產假期間提前回單位上班，工資待遇怎樣計算？
9.違反計劃生育政策，能否休產假，能否享受產假待遇？
10.單位墊付產假工資后，女職工不配合申領生育津貼，如何處理？
11.女職工在三期內，用人單位能否安排加班？
12.由于三期原因而續延勞動合同(tong)，用人(ren)單(dan)位是(shi)訂(ding)立一個新合同(tong)還(huan)是(shi)以書面通知續延？

授課專家介紹：資深勞動法實戰專家：鐘永棣 
鐘永棣  國內*勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)與(yu)(yu)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)關系(xi)管理實(shi)戰專(zhuan)家、高級(ji)人力(li)資源管理師、高級(ji)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)關系(xi)協調師；法(fa)(fa)學學士、管理學碩士；2000年至今(jin)一(yi)直從事(shi)(shi)(shi)與(yu)(yu)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)有關的(de)(de)工(gong)作，精通勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規(gui)和勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)爭議(yi)(yi)的(de)(de)預(yu)防與(yu)(yu)應對，擅長把企(qi)(qi)業人力(li)資源管理與(yu)(yu)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規(gui)完(wan)美整(zheng)合；曾(ceng)獲“廣州市優秀勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)仲裁員(yuan)”稱(cheng)號，任(ren)職勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)仲裁員(yuan)期(qi)間審(shen)裁勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)爭議(yi)(yi)案件400多(duo)(duo)宗；多(duo)(duo)年來累(lei)計研究勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)爭議(yi)(yi)判(pan)決書(shu)6000多(duo)(duo)份(fen)，累(lei)計協助(zhu)客(ke)戶處理勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)爭議(yi)(yi)500多(duo)(duo)宗，累(lei)計審(shen)查完(wan)善400多(duo)(duo)家企(qi)(qi)業的(de)(de)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)人事(shi)(shi)(shi)制度合同文書(shu)，累(lei)計擔任(ren)200多(duo)(duo)家企(qi)(qi)事(shi)(shi)(shi)業單位的(de)(de)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)人事(shi)(shi)(shi)風險顧問，累(lei)計講授(shou)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)與(yu)(yu)用(yong)工(gong)風險課程(cheng)1500多(duo)(duo)天；其課程(cheng)深入淺出，實(shi)戰性超強(qiang)，讓學員(yuan)即(ji)時學以致用(yong)！

人力資源法律風險公開課