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人力資源管理過程公開課

學員對象：董(dong)事長(chang)、總(zong)經(jing)理(li)(li)、副(fu)總(zong)經(jing)理(li)(li)、人力資源總(zong)監/經(jing)理(li)(li)/專員(yuan)及人事行政管(guan)理(li)(li)人員(yuan)、工會(hui)干部、法務人員(yuan)及相(xiang)關(guan)管(guan)理(li)(li)人員(yuan)、相(xiang)關(guan)律(lv)師等。

課程背景：
 2008年起，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》《社會保險法》《職業病防治法》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規定》《企業民主管理規定》《工傷保險司法解釋》《勞務派遣暫行規定》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規的相繼出臺或修訂，全國各地的勞動爭議案件出現了井噴、爆發等現象！多年來，沿海發達地區及一二線城市的勞動爭議案件依舊“穩中有漲”“持續遞增”，而內地欠發達地區及三五線城市的勞動者維權意識亦逐步增強，維權技能同步提升！
2020年至今，國家出臺（含部分修改）了《民法典》《個人信息保護法》《婦女權益保障法》《關于民事訴訟證據的若干規定》《商業秘密司法解釋》《新勞動爭議司法解釋（一）》《保障農民工工資支付條例》《電子勞動合同訂立指引》《*關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》等眾多政策法規、司法解釋。經研究發現，這些新規定對企業的用工管理亦帶來極大的影響，帶來不少的法律風險！
國家人社部官網顯示：全國勞動人事仲裁機構和調解組織受理的勞動人事爭議案件，2010年共128.8萬宗、2011年共131.5萬宗、2021年共140.3萬宗、2013年共149.7萬宗、2014年共155.9萬宗、2015年共172.1萬宗、2016年共177.1萬宗、2017年共166.5萬宗、2018年共182.6萬宗、2019年共211.9萬宗、2020年共221.8萬宗、2021年共263.1萬宗、2022年共316.2萬宗、2023年共385萬宗。
不可否認，用人單位的勞動用工風險無處不在！廣大用人單位很有必要盡快學習相關政策法律法規，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，掌握證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀”的實操策略，以迅速構建行之有效的勞動爭議風險防范機制，以迅速杜絕或減少勞動爭議的發生及敗訴的概率，以重新樹立和持續維護用人單位的管理權威！
綜上(shang)，我們特邀請國(guo)內*勞(lao)動(dong)法、用工風險和勞(lao)動(dong)爭議實戰專家鐘(zhong)永棣(di)老師(shi)主講此課程(cheng)。歡迎廣大企事業單位積極組織(zhi)相關人員參加！

課程特色：
稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結合，國內極少出現此類課程。
針對性：課程內容精選了近幾年主講老師（及其專職團隊）親自處理過的且在不少用人單位內部也曾發生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現階段的大環境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發性。
新穎性：除前述提及的內容外，老師將隨時結合*的勞資熱點，分析*的司法判例，分享*的實操策略。
實(shi)戰性(xing)：真實(shi)案例，與企業(ye)實(shi)際(ji)情(qing)況(kuang)無異；老師毫不保留傾囊(nang)相授，干貨滿滿；學(xue)員把(ba)錯誤留在課堂，把(ba)正確的觀(guan)點、方法、工具、技能帶回去。

課程收益：
1.全面了解人力資源管理過程中的法律風險；
2.透徹理解與人力資源管理有關的政策法律法規；
3.深度培養預測、分析人力資源管理法律風險的思維；
4.系統掌握預防和應對(dui)法律風險的實戰技能及方法工具(ju)……

授課專家介紹：資深勞動法實戰專家  鐘永棣 
 鐘永(yong)棣  國內*勞(lao)動(dong)(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)(fa)與勞(lao)動(dong)(dong)(dong)關系(xi)(xi)管理實戰專家(jia)(jia)、高級人力(li)資源(yuan)管理師、高級勞(lao)動(dong)(dong)(dong)關系(xi)(xi)協調師；法(fa)(fa)(fa)(fa)學學士、管理學碩士；2000年至(zhi)今一(yi)直從事與勞(lao)動(dong)(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)(fa)有關的(de)工作，精通勞(lao)動(dong)(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)(fa)規和勞(lao)動(dong)(dong)(dong)爭(zheng)(zheng)議的(de)預防與應對，擅長(chang)把企(qi)(qi)(qi)業(ye)人力(li)資源(yuan)管理與勞(lao)動(dong)(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)(fa)規完(wan)美整合(he)；曾(ceng)獲(huo)“廣州市優秀勞(lao)動(dong)(dong)(dong)仲裁員”稱號(hao)，任職勞(lao)動(dong)(dong)(dong)仲裁員期間(jian)審裁勞(lao)動(dong)(dong)(dong)爭(zheng)(zheng)議案件400多(duo)(duo)宗；多(duo)(duo)年來累(lei)計研究勞(lao)動(dong)(dong)(dong)爭(zheng)(zheng)議判決書6000多(duo)(duo)份，累(lei)計協助客戶處理勞(lao)動(dong)(dong)(dong)爭(zheng)(zheng)議500多(duo)(duo)宗，累(lei)計審查(cha)完(wan)善400多(duo)(duo)家(jia)(jia)企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)勞(lao)動(dong)(dong)(dong)人事制度(du)合(he)同文書，累(lei)計擔任200多(duo)(duo)家(jia)(jia)企(qi)(qi)(qi)事業(ye)單(dan)位的(de)人力(li)資源(yuan)合(he)規顧問，累(lei)計講(jiang)授(shou)勞(lao)動(dong)(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)(fa)與用工風險課程(cheng)1500多(duo)(duo)天；其(qi)課程(cheng)深入淺出，實戰性(xing)超強，學員可以即(ji)學即(ji)用！

B單元內容
（第一天7小時，第二天6小時）
專題一：違紀違規問題員工處理
1.勞動者拒絕簽收處分、解雇通知書，用人單位如何應對？
2.用人單位在收集問題員工違紀違規證據時，需注意哪些細節？
3.對于違紀問題員工，應該在什么時間內處理？
4.續簽勞動合同后，能否追究員工上一期勞動合同期內的違紀責任？
5.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
6.如何在制度條款中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？
7.撰寫違紀違規條款需注意哪些風險細節？ 
8.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
9.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為直接的經濟損失？
10.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？
11.能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？
12.直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁、法院有可能推定用人單位違法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
13.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，有可能得到仲裁、法院的支持，用人單位如何做，才有機會降低風險？
14.員工被行政拘留、司法拘留、刑事拘留，或者被判了刑，勞動關系怎樣處理？
15.“錄音錄像”證據、用(yong)人(ren)單位內部OA系(xi)統上的信(xin)息、電子郵(you)件、手(shou)機短信(xin)能否作(zuo)為證據使用(yong)？ 

專題二：勞動關系解除與終止
1.雙方協商解除勞動合同并約定支付80%的經濟補償，事后勞動者能否追討差額部分，用人單位如何做才能降低風險？
2.能否與“處于三期、醫療期內的員工”協商解除？
3.員工未提前30天通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？
4.員工提交辭職信后的30天內，用人單位批準其離職，可能有風險，如何預防？
5.員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何預防？
6.對于患病員工，能否解除，用人單位如何做才能降低風險？
7.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，很可能被仲裁認定為違法解除，用人單位如何做才能降低風險？
8.以“生產經營嚴重困難”為由裁員解雇員工，感覺非常符合常理，但很可能被仲裁認定為違法解除，用人單位如何做才能降低風險？
9.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，很可能成為勞動者勝訴的有力證據，用人單位該如何撰寫，才能降低風險？
10.用人單位沒有成立工會，單方解除勞動合同前該如何做，才能降低風險？
11.解除勞動合同是否均需提前30天告知勞動者？
12.終止勞動合同是否需要提前30天告知勞動者？
13.國家退休新規對用工的影響及風險防控建議；
14.用人單位不出具《離職證明》的，有哪些風險？
15.《離(li)職證明》的書寫要(yao)點有(you)哪些？

專題三：經濟補償與賠償金
1.用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？
2.什么情況下用人單位需支付賠償金（即兩倍的經濟補償）？
3.經濟補償、賠償金計算的基數及標準如何確定？
4.解除前12個月內員工休過醫療期，其平均工資如何認定？
5.經濟補償年限最高不超過十二年，如何理解，如何適用？
6.如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
7.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？
8.未提前30天通知解除的1個月工資（即代通知金）標準是多少？
9.以勞動合同法第四十條即時解除且不支付1個月工資作為代通知金，是否屬于違法解除？
10.違法解除下(xia)是否需支付代通知金？

專題四：出資培訓
1.單位支付高端人才獎勵金，能否約定服務期與違約金？
2.單位支付大額住房補貼，能否約定服務期與違約金？
3.單位幫助員工轉戶口，能否約定服務期與違約金？
4.把國內員工送往海外總部工作，屬于法律上的培訓嗎？
5.安排員工參觀行業展覽會，屬于法律上的培訓嗎？
6.什么情況下，可以簽到培訓服務協議？
7.培訓服務期與勞動合同期限*的區別是什么？
8.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規避？
9.勞動者因嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求其支付違約金？
10.試用期間，單(dan)位出(chu)資(zi)給員工參加(jia)培(pei)訓(xun)存(cun)在哪(na)些法律風險(xian)？

專題五：商業秘密與競業限制
1.如何判斷經營管理信息是否屬于商業秘密？
2.未簽訂保密協議但掌握商業秘密的員工是否必須保密？
3.用人單位如何舉證證明存在商業秘密？
4.要求員工保密，用人單位需要支付保密工資嗎？
5.員工離職后保密期限應該多長？
6.能否與員工約定違反保密協議的違約金？
7.跟清潔工、保安員、基層普通員工簽訂競業限制協議，有效嗎？
8.在什么時候，用人單位更有主動權簽署競業限制協議？
9.無約定支付經濟補償，競業限制是否有效？
10.單位拒絕支付經濟補償，競業限制協議是否當然解除？
11.競業限制的經濟補償的標準如何界定？
12.在職期間工資結構中包括離職后競業限制的經濟補償，是否有效？
13.競業限制的違約責任包括哪些情形？
14.如何舉證員工違反(fan)競業限制協(xie)議？

專題六：規章制度與員工手冊
1.勞動用工制度、員工手冊包括哪些必備內容？
2.規章制度、員工手冊撰寫、起草時需注意哪些風險細節？
3.規章制度生效的必要條件有哪些？
4.規章制度的制定程序有哪些，如何操作？
5.用人單位如何組建“職工代表大會”？
6.無紙化、網絡化辦公下的公示，存在哪些風險？
7.如何公示或告知，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
8.規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？ 
9.規章制度違法，勞動者有機會被迫解除并索取經濟補償，如何防范？
10.規章制度與員工手冊到底有什么區別？
11.規章制度與員工手冊應該多長時間修改一次？
12.二級單位的(de)員工是否有義(yi)務遵守集團公司的(de)規章制(zhi)度？

專題七：工傷事故與社會保險
1.屬于工傷范圍的情形有哪些？
2.不得認定為工傷的情形有哪些？
3.無證駕駛與駕駛無牌車輛受傷，能否認定為工傷?
4.怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？
5.員工工作應酬喝酒身亡，是否屬于工傷？
6.發生工傷事故，哪些費用由用人單位負責，哪些工傷待遇費用由社保部門負責？
7.停工留薪期間究竟有多長，期間的待遇如何支付？
8.對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？
9.已經認定為工傷的職工嚴重違紀違規，企業能否解除勞動合同？
10.用人單位能否以商業保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？
11.發生工傷事故，雙方私下和解，補償協議如何簽訂才有效？
12.不足額買社保，或員工放棄參加社保，其日后能否提出被迫解除及索賠經濟補償？
13.用人單位協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？
14.員工(gong)自身原因不買社保(bao)，后面補繳(jiao)后可否(fou)要求員工(gong)承擔補繳(jiao)的滯(zhi)納金？

專題八、勞動爭議防范與應對
1.用人單位敗訴的主要原因有哪些？
2.什么是公開審理，其風險有哪些，如何避免？
3.申請仲裁的時效如何計算，如何理解“勞動爭議發生之日”？
4.書寫及提交答辯書，有哪些注意事項？
5.舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？
6.真實案件證據分享與評析；
7.開庭期間，質證與辯論需要注意哪些關鍵細節？
8.如何選擇勞(lao)動法律(lv)(lv)師(shi)、法律(lv)(lv)顧(gu)問？

人力資源管理過程公開課