課程(cheng)描述(shu)INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程(cheng)大綱(gang)Syllabus
HRBP賦(fu)能workshop公開課(ke)
課程背景:
近年來,越來越多的企業為加強對業務的支撐,在一定規模以上的團隊或業務單元設置專職專門的HR代表負責根據業務需求提供客戶化的人力資源解決方案并加以實施。這些HR代表(即HRBP)如何做好自身定位?如何轉變觀念和角色成為優秀的業務合作伙伴,使人力資源工作的價值得到尊重和認可?這些正成為人力資源從業者面臨的重要課題。
本課(ke)程重點圍繞HRBP角色(se)(se)定位, HRBP必備的相(xiang)關技(ji)能(包括干(gan)部管(guan)理、績(ji)效管(guan)理、人才培(pei)養、文(wen)化(hua)激(ji)勵等),幫(bang)助已在任(ren)或即(ji)將走上HRBP崗(gang)位的HR從(cong)業(ye)者更好(hao)認知HRBP這一角色(se)(se),期望更好(hao)發揮價值,有效支撐業(ye)務成功。
參訓對象:
企業各(ge)部(bu)門中(zhong)高層人(ren)(ren)員(yuan)、負(fu)責人(ren)(ren)或相關HRBP管(guan)理人(ren)(ren)員(yuan)
課程大綱:
第一講 HRBP崗位視野
一、HRBP角色認知
1、HR三支柱模型的提出
2、HRBP的定義
3、HRBP對公司的重要作用
4、HRBP的匯報模式
5、HRBP與傳統HR的核心區別(組織維度、服務維度、個人維度)
6、HRBP的考核(結果指標、關鍵任務指標、客戶指標)
案例:華為HRBP的定位(V-Cross模型)
二、 HRBP如何開展工作
1、新上崗HRBP常見痛點
1)角色定位模糊
2)HR基礎知識薄弱
3)HRBP的價值不清晰
4)不知道如何快速上手
2、HRBP與業務部門高效溝通的四個關鍵
1)把與業務部門實現共贏作為目標
2)找到關鍵人,打好信任的基礎
3)了解業務,尋求共贏
4)循序漸進,體現價值
討論(lun):成為一名優秀(xiu)的(de)HRBP,我要做(zuo)怎樣的(de)轉型?(分組討論(lun))
第二講 HRBP如何做好人效管理
1、人效分析常用指標
2、人效提升的驅動因素解析
案例:某高科技企業年度人力資源整體規劃如何推動人效提升
3、企業經濟效益下滑時的降本增效常用KSF、PPV薪酬模式介紹
1)KSF薪酬模式
2)PPV產值量化薪酬模式(適用制造業一線崗位)
案例:格力空調員工薪酬模式
案例:某制造工(gong)廠如何調整工(gong)序(xu)長薪(xin)酬結構(gou)應(ying)對工(gong)時不飽滿(man)
第三講 HRBP如何做好干部管理
1、干部的使命與責任
1) 抓企業文化傳承
2)抓業務增長
3)抓效率提升
4)抓能力提升
2、建立干部標準
1)干部選拔能力素質框架
2)干部品德作風的要求
3)干部的成功經驗要求
3、干部任用程序
1)干部任用重要導向:實戰 + 集體評議
2)干部配備的基本原則
4、干部能力發展
1)之字形發展
2)訓戰結合
5、干部評價與激勵
1)干部述職管理
2)考核結果應用
3)干部激勵舉措
6、干部梯隊建設和后備干部培養
1) 干部任期及流動機制
2) 干部管理工具TSP介紹
3)干(gan)部梯隊培養(yang)框架
第四講 HRBP如何做好人才培養
導入:如何讓傳統培訓學習更有效?
一、用人才培養發展10大方式
二、學習路徑圖
觀點:培訓課程設計的靈魂是學習路徑圖
1、學習路徑圖示例4個(高管、中層管理后備干部、HR、研發工程師)
2、學習路徑圖如何構建
三、培訓體系的構建
1、培訓體系的構成
2、企業培訓體系構建的6大痛點
3、培訓體系建設的必要性
4、培訓體系的背后
案例分享:華為人才發展實踐——靈活多樣的培訓方式、員工學習成長的2大動力機制
5、培訓的落實步驟及要點
1)培訓管理分工
2)內部講師的選拔與激勵
案例:某標桿公司內部講師課酬標準
3)培訓課程體系的建立
案例:某標桿企業大學課程體系管理標準
4)培訓預算
5)培訓課程的開發
6)培訓需求的獲取
7)培訓活動的有效組織
8)培訓評估
四、任職資格認證體系與員工成長
1、職業發展通道與任職資格等級的設置
2、任職資格認證管理(六步)
第一步:了解職位說明書,學習資格標準
第二步:主管輔導,參加培訓
第三步:積極承擔工作任務,注重經驗積累(周邊鍛煉、輪崗)
第四步:資格認證/復核
第五步:獲得資格
第六步:持續改進
案例分享:SL公司運用任職資格體系促進員工成長,打造人才梯隊
案例(li)分享(xiang):某(mou)標桿企業專(zhuan)業通道任職資格等級認(ren)證指引-20分鐘 (為真實(shi)落地實(shi)操案例(li))
第五講 HRBP如何做好員工績效管理
1、績效管理的常見誤區
2、績效管理與績效考核的主要區別
3、績效管理的三大目的——戰略目的、管理目的、發展目的
4、做好員工績效管理工作的六大關鍵
1)各層級目標與公司戰略一致
2)上下級要共同參與制定目標
3)以事先設定的目標評價績效
4)關注績效結果并控制好過程
5)及時的溝通反饋和輔導
6)績效結果的合理運用與激勵發展
5、績效管理的三個導向/側重點
1、控制導向(代表性方法:簡單排序法、對偶比較法)
2、發展導向(代表性方法:目標管理法、360度評估法)
3、經營導向(代表性方法:KPI、OKR、BSC)
6、組織績效目標分解之道
工具:戰略解碼的“五看三定”模型
示例:SL公司戰略解碼示意圖
7、員工績效管理關鍵過程介紹
1)績效目標制定(方法:如何與下屬共識制定目標、如何化解來自下屬的目標阻力)
2)績效輔導(GROW輔導模型)
3)績效評估(方法:績效評級校準討論會)
4)績效結果反饋(工具:KISS反饋法則+績效反饋面談提綱)
5)績效結果應用
工具:低績效(xiao)員(yuan)工績效(xiao)改(gai)進(jin)計劃(PIP)
第六講 HRBP如何做好文化建設與員工激勵
一、企業文化建設
1、內部落地“知、信、行”推廣模型
1)“知”的實現方式
2)“信”的實現方式
3)“行”的實現方式
2、文化建設案例分享與討論
1)文化價值觀踐行案例:德州儀器價值觀手冊
2)華為企業文化建設三到(讓價值觀聽得到、看得見、摸得著)
3)國內某高科技企業文化建設工作規劃
(包括公司目前文化的階段、現階段面臨的痛點&挑戰、文化落地的主要策略)
二、非物質激勵
1、榜樣激勵(樹標桿) 2、及時認可激勵 3、尊重激勵 4、情感激勵
5、目標激勵 6、授權激勵 7、發展激勵
案例:華為員工及時認可激勵矩陣
案例:某企業微信群員工不按時搶紅包事件、某工廠亂扔員工工牌事件
案例:某企業關懷員工的具體做法
故事(shi):稻盛和夫用目標(biao)激勵(li)團隊
講師簡介
高老師 人力資源管理實戰專家
上海財經大學MBA
20年人力資源管理實戰經驗
國家二級人力資源管理師
HayGroup(合益)認證崗位評估師
蘇州園區獨墅湖科教創新區外聘企業導師
曾任:華為(世界500強)|HRBP
曾任:天合光能(全球組件制造商“* Performer”/民企500強)|績效與人才發展經理
曾任:協鑫集團(全球新能源Top2)電力板塊管理中心|OD高級經理
曾任:杭州士蘭微(中國半導體Top10)制造事業總部|組織與人才發展總監
曾任:蘇州敏芯微電子股份公司(中國MEMS芯片Top3)|人力資源總監
擅長領(ling)域:非人、招聘(pin)面(mian)試、組織(zhi)發展、人才梯隊建設、績效管理、HRBP等
HRBP賦能(neng)workshop公開課
轉載://citymember.cn/gkk_detail/296536.html
已開課(ke)時間(jian)Have start time
- 高永華
人力資源管理內訓
- 非人力資源經理的人力資源管 任(ren)槿泓
- 非人力資源經理的人力資源管 田(tian)明民
- 職場心理學:洞察人性,做一 彭遠軍
- 《如何搭建任職資格體系》 崔慶(qing)法
- 《知人善任—非人力管理者的 粟長風
- 《人事制度體系建立與用工風 崔永瑋
- 企業人力資源管理的制勝之道 王舒
- 非人力資源經理的人力資源管 楊華(
- 非人力資源經理的人力資源管 付梅
- 《低績效員工調崗與退出的實 崔永(yong)瑋
- 《企業組織發展與人效提升策 史(shi)明
- 《勞動關系與企業用工風險防 崔永瑋(wei)