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人才的有效管理課程

【課程背景】
任正非說：對人才的有效管理，才是企業真正核心競爭力。人才不是核心競爭力，對人才的有效管理，才是核心競爭力。在市場日益激烈的競爭下，不少企業認為花大價錢招人才是硬道理，
但是卻發現各種問題不斷產生：
不斷招聘新人，依舊無人可用？
集中培訓好幾個月，業績依舊毫無起色？
骨干精英被同行挖走？
服務崗位不斷被客戶投訴，員工怎么就沒有責任感？
新生代員工，說走就走？
這(zhe)些問題都是(shi)因(yin)為企(qi)(qi)業(ye)不懂如何做人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)管(guan)(guan)理導致(zhi)，本課(ke)程幫(bang)助(zhu)企(qi)(qi)業(ye)“建立科學的人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)選拔方法(fa)”、“搭建人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)管(guan)(guan)理系統模型”、“制定優(you)秀人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)留存晉升機制”、“完善優(you)秀人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)的培(pei)訓獎勵機制”，實現企(qi)(qi)業(ye)“選對人(ren)(ren)”、“用對人(ren)(ren)”、“留住人(ren)(ren)”、“持續培(pei)養(yang)人(ren)(ren)”，讓企(qi)(qi)業(ye)不再缺乏人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)，真正達成“人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)管(guan)(guan)理”，提(ti)升企(qi)(qi)業(ye)核心競爭，助(zhu)力企(qi)(qi)業(ye)發展！

【課程收獲】
精準選配人才的二維度+一工具+三妙招
人才快速成長的八字方針+三大方法
有效激勵人才的四個原則+三個要點
經(jing)營型管理者的“經(jing)營”之道

【課程對象】
中高層管理者

【課程大綱】
導入：
討論，企業核心競爭力是什么？
第一章 如何實現人才加速成長
一、為何中國企業培養人才速度慢
1.做好育才的兩大方法
(1)學以致用
(2)因材施教
2.如何構建人才的成長環境？
(1)以培養人才為崗位晉升的必備條件
(2)將培養人才作為管理者的重要KPI指標
(3)將人才培養能力作為管理者的勝任力重要指標
3.構建人才成長環境的三要素
(1)將人才培養作為企業一項戰略性工作
(2)企業領導人是關鍵人才培養工作的領導者
(3)將人才培養納入對管理者的評價&激勵
二、如何培養待晉升高層的后備人員？
1.訓戰結合：高效率縱向培養方案
案例解析：華為中層領導力培養計劃
討論：一個中層該如何做實戰訓練？（橫向溝通協調能力、人才培養能力）
2.人才成長加速器需要注意的問題
(1)重點人才培養項目的老大，一定要是企業的第一領導，否則，大家很少有人愿意來做
(2)關于如何培養人才的課程，市面上有很多，一定要用最容易落地的
(3)關鍵改善項只設置兩個，千萬不要貪大求全，反而不容易開始
(4)培養要與實際工作相結合。以賽代練，訓戰結合，在戰中訓，訓完就能戰
三、如何復制企業關鍵人才？
案例解析：麥當勞是如何標準化流程的？
去麥當面試的一線人員，可能根本就沒有技能，直接就進去了，然后去清洗；清洗去了之后去后廚；在后廚一邊和面，一邊看電視，電視中是循環播放的標準化流程，同時還有一套電子版的訓練教程可以學習。
案例解析：華為國家代表的標準化培訓方案
第一步：研究出解決方案
第二步：如何培訓、推廣
第三步：實況案例模擬

第二章 企業如何做是有效激勵
一、是什么影響了員工的敬業度？
1.職業發展機會
2.直接上級的管理水平
3.公司的認可度
4.公司的福利待遇
5.個人的職業化程度
6.工作的挑戰性
7.其他
二、如何給員工職業發展的空間和機會？
1.職業發展不等同于職位晉升
2.真正的職業發展，是給予更大的責任，也就是授權、授責
3.企業領導人要不斷地關注戰略問題、組織問題、人的問題
三、提升管理水平
1.問題分析：90后的主要特點是什么？
(1)追求個性，追求自由，講究自我確認
(2)注重獨立意見表達
2.解決方案：針對性的激勵手段有哪些？
(1)不要做成一致
(2)讓人張揚自我
3.認可員工的成就
(1)找到工作的意義
(2)改“畫餅”為“尊重”
四、如何管理員工的“期望值”
1.目標設定與期望值管理
(1)欲望之源：人類的四大本性
(2)信仰缺(que)失：當(dang)下企業的(de)困境

第三章 華為公司人才管理真經
一、華為人才管理真經：道術合一，相輔相成
1.道術不合一的表現
(1)講究“團隊合作”，但hi考核激勵卻不支持團隊協作，全是個人業務獎
(2)喊著“客戶第一”，卻在考核指標上以自我為中心
(3)高管直接把公司的價值體系理解錯了
(4)強調“加強責任心”，但是考核制度不到位，有的人天天摸魚，卻績效打滿
(5)“鼓勵創新”其實就意味著“寬容失敗”
2.道術合一的核心
(1) 建立與核心價值觀一致的考核評價體制
(2)考核結構與物質、精神激勵手段掛鉤
(3)文化認同與員工的職業發展結合
二、華為人才管理真經：與時俱進，不斷改良
1.聚焦三類重點人才的發展
(1)關注干部
(2)關注超優
(3)關注高潛
2.從“激活個體”到“激活組織”
(1)激活個體：形成自我驅動力
(2)形成合力：重點打造協同力
(3)合(he)二為一：制度設計的(de)基本(ben)原則

第四章 時代趨勢下的新管理者
一、“傳統管理”與經營型管理的關鍵區別
新時代下：純粹型的管理，對企業來講，一文不值！
1.“純粹型”管理與“經營型”管理的區別
(1)純粹型管理為職責負責
(2)經營型管理為價值負責
2.經營型管理者的行為準則
(1)有效果比有道理更為重要
(2)適合比合格更重要
(3)共識比對錯更重要
(4)不是以職業心態做管理，而是創業心態做管理
3.企業效率的定義
事情做得越來越快
4.企業效能
(1)企業效能的定義：
效能=績效X能量
(2)企業效能的維度
績效/人的狀態和能量
二、新時代管理的核心：運用資源達成目標
1.管理的定義
(1)管理就是利用資源，達成目標
(2)管理永遠在協調資源
(3)資源的時效性比占有性更加重要
2.管理的目的
創造價值
討論：誰是第一？（股東？客戶？員工？）→達成共識最重要
3.企業中常見的兩種人
(1)行政思維
(2)市場思維
三、總結復(fu)盤(pan)、交流互動(dong)

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