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多維度創新管理課程

課程背景：
如果可以用一句話來評價現代團隊管理的核心，其實不是影響力、不是領導力，而是持續不斷的創新。在現代的團隊評價中流傳著這么一句話：團隊在迭代，管理必須創新：70后不敢說，80后不愿說，90后只敢說說，00后是來真的！你會發現之前很好用的管理技巧放在現今這個時代員工完全不領情？而成功后的衰敗，創新后的懶惰，長久以來普遍純在于各種團隊中，成為所有企業團隊管理的通病。若想真正意義上取得成功，必須時刻創新！
但是在所有團隊中面臨的現狀卻是：怎么創新？創新的標準是什么？究竟是方法創新還是思維創新？本課程從企業的真正落腳點出發，更好提高團隊工作效率，從思維創新管理本質、團隊凝聚力建設、4R執行力系統、創新型的有效激勵等四個大的方向出發，認真拆解管理的內核，讓學員一聽就懂，一學就會，立即轉入工作中的實戰中來。
該課程沒有(you)干癟晦澀(se)的(de)理(li)論(lun)，主要引用大量的(de)鮮活案例(li)、4R管理(li)工具、生動的(de)體驗活動，讓學員深刻(ke)體驗、有(you)效(xiao)認知，并在此基礎上生發出自(zi)己的(de)職場狀態(tai)優化方(fang)案，制定有(you)效(xiao)的(de)管理(li)措施，螺旋式提升(sheng)管理(li)者的(de)管理(li)能(neng)力(li)。

課程收益：
激發團隊角色認知能力、增強團隊時間管理分配技巧；
強化管理意識、建立感恩文化、解決突出問題；
增強團隊凝聚力、關注團隊目標、職業化思維建立；
在面對團隊壓力和挫折時，用“成人思維”代替“巨嬰思維”，并選擇適當的行為應對，避免非理性的行為；
極(ji)大(da)增強管(guan)理(li)(li)人員管(guan)理(li)(li)能力(li)，刺(ci)激(ji)管(guan)理(li)(li)者(zhe)思維，解決管(guan)理(li)(li)常見(jian)的(de)問(wen)題；

課程特點：
有趣：課程氛圍活躍，講師語言幽默風趣，案例解析極強的帶入感。
有用：解決現實問題為切入點、制定出行之有效應對實施方案。
有結果：現場制定方案，確保聽得懂、用得上、會實操，有業績提升。
有(you)參與：理論(lun)(lun)分析(xi)、案例討論(lun)(lun)、沙盤模擬、角色扮演(yan)、培訓游戲、視頻(pin)演(yan)示等靈活多樣(yang)的(de)培訓形式，在輕松愉(yu)快(kuai)的(de)環(huan)境中得到提升，課堂氣(qi)氛熱烈且(qie)發人深省。

課程對象：
企業(ye)全(quan)體管(guan)理者、儲備管(guan)理者

課程方式：
理論講(jiang)授(50%）+（案例分(fen)析、互動交流、小組研討）共計30%+實操互動(20%）

課程大綱
課程導入：創新管理究竟意味著什么？
案例分析與探討：
1. 傳統思維管理現代員工必須要創新，不能停滯不前！
2. 具有不同管理思維的人會選擇和采取不同的管理判斷和管理方式。
第一部分：創新后的管理的本質——正確認識管理
一、創新后的管理方向：向上管理、對下負責、督促變革
案例分析：*·*在《卓有成效的管理者》一書中說：工作想要卓有成效，下屬發現并發揮上司的長處是關鍵。
二、做好向上管理，要做好五個方面
1. 建立和諧的工作方式
2. 不斷提升相互的期盼
3. 有誠實和可靠的關系
4. 確保信息流動順暢
5. 合理利用上司的時間與資源
三、思維創新后的領導究竟如何看待團隊中的成員？
案例分析：西游記團隊中的成員劃分
案例分析與探討：團隊是由一群有缺點的人構成的，但是使用的確是每個人優點
四、創新后管理的真正含義：
1. 管理就是讓下屬明白什么是最重要的
2. 管理是不談對錯的，只是面對事實，解決問題
3. 管理是管事而不是管人
案例分析：一雙鞋套、一塊抹布、一塊地毯
分析思考：管理者對待團隊管理該如何做到結果為導向？——提供做事的標準！
總結與反思：我們應該倡導的新型管理觀念——管理只對績效負責，績效=效率+結果
五、傳統管理者和創新管理者的*區別在于時間管理
1. 傳統管理者的時間屬于別人，創新的管理者的時間屬于自己。
2. 傳統的管理者狹隘地看待自己的職責，創新的管理者一定會整體思考，系統地創造更大價值。
3. 傳統管理者只專注于事務，忽略人的培養，創新的管理者關注培養接班人。
影片欣賞：《大事優先》，看看時間管理大師如何分配自己的時間
總結與反(fan)思：二八定(ding)律，用80%的(de)時間去做20%的(de)關鍵事情(qing)。

第二部分：團隊的建設——創新思維下的管理者如何打造凝聚力
一、沒有不好的士兵，只有不會創新的管理
案例分析：管理者根據員工的成熟度來劃分員工等級，然后再根據員工的劃分選擇不同的領導風格
贈送模型工具：員工能力分布四象限
反思：如何讓授權更高效？
1. 團隊越大越要授權。
2. 任務和決策越重要，越不能授權。
3. 任務越復雜越要授權。
4. 部署之間越不信任，越不能授權。
二、如何更好的建設一個團隊
1. 第一步：團隊的融入
（1）主動補位
（2）用人之長容人之短
（3）尊重差異
（4）角色齊全
2. 第二步：扮演法——團隊中的角色認知
案例分析：電力公司員工小明的升職履歷
小組討論：造成小明煩惱可能的原因有哪些？
（1）認知缺失與定位模糊
（2）角色慣性與角色惰性
（3）工作成就感缺失
（4）管理能力差異
3. 第三步：團隊文化的打造
（1）協作——提升你的利用價值
（2）激情（不是雞血）
（3）公正
（4）責任
4. 第四步：職業化素養的建立——沒有職業化素養就是偽團隊
價值百萬的經典案例分析：九段秘書的職業化素養價值
研討與反思：做為管理者，你在領導心中價值幾何？如何快速提升自己的價值？
職業化素養提升：
（1）職業化的工作形象——你比客戶更加專業
（2）職業化的工作技能——看起來像那一行的人
（3）職業化的工(gong)作態(tai)度——用(yong)心把事情做到完(wan)美

第三部分：創新后的高績效團隊管理技巧——執行力
一、執行力最簡單的定義：就是按質按量完成自己的工作任務
反思與討論：團隊當中執行力為何會缺失？
1. 領導者對執行的認知不夠——“兵熊熊一個，將熊熊一窩”
2. 管理者對執行缺少系統分析——從來不復盤
3. 組織缺乏執行機制 ——干好干壞一個樣，沒有機制監管
二、用機制來增強團隊的執行力
1. 不要試圖去建立一個完美的規則
2. 小心“人情”——不要試圖考驗人性
3. 每隔一年，最好重新梳理一遍現有的規章制度，做做減法，沒用的制度就扔掉，留下的落到實處，切實執行。
4. 定制度不要求全，但要求盡量淺顯易懂，否則就是難執行。
三、4R執行力系統（工具策略篇）
4R執行力是企業員工職業能力的內容，分為R1:Result（結果）， 結果定義系統；R2:Responsibility（責任），責任系統；R3:Review（檢查），業績跟蹤改進系統；R4:Reward（激勵）
1. R1：目標定義——心中有結果，執行有效果
場景問題思考：領導交代工作給下屬，沒有交代預期目標，下屬做了但是沒有達到要求。請問是為什么？
執行的真諦：如果沒有了目標，執行將是空談
2. R2：一對一責任——千金重擔眾人挑，人人頭上有指標
場景問題思考：會議已經安排了要執行的工作，并要求相關部門配合，但是到下次會議時該工作還是未完成。請問是為什么？
執行的真諦：工作沒有指定到責任人將不會有執行
3. R3：檢查——過程不檢查，結果準抓瞎
場景問題思考：老總突然想起有個工作安排了好久，不知下屬是否完成，找責任人來問，最終卻發現未完成。請問是為什么？
執行的真諦：人們不會做你期望的，人們只會做你檢查的
4. R4：結果評估——好報才有好人
場景問題思考：某員工的抱怨：為什么我做得比他要好，但是薪酬福利待遇卻是一樣；請問是為什么？
大部分員工的抱怨：為什么我很努力，總是得不到價值體現；請問是為什么？
執行的真諦：人們執行的*動力來自于清晰的獎罰激勵及工作結果好壞的反饋機制；
贈送工(gong)具(ju)：4R執行力系(xi)統反饋表

第四部分：創新管理實戰之有效激勵
引言：傳統創新里面企業花了錢做激勵，但是員工完全不領情，甚至還吐槽團隊激勵不到位，里面*的問題是什么？
一、激勵的意義，激勵的誤區——為什么很多管理者不會激勵
案例討論：小兔子釣魚調到個啥？
思考反問：部門管理者在平時管理工作中是由根據員工的需求進行激勵
二、員工需求的三大特點
經典剖析：馬斯洛需求理論生理需求、安全需求、尊重需求、歸屬需求、自我實現需求
三、需求不滿所引發的行為
視頻案例：通過激勵下屬完成任務《面對巨人》
四、激勵下屬的核心原則——馬斯洛需求理論
反思與討論：精神激勵和物質激勵孰優孰劣？
團隊中部門管理者什么時候該用物質激勵，什么時候該用精神激勵，作為管理者你知道嗎？
五、企業管理者有關激勵的實操要點
1. 物質激勵忌諱平均主義
2. 機會激勵不要怕用年輕人，盡量把年輕人身上的青春、能力發揮到*
3. 理想激勵——愿景描述必須講
六、創新激勵的需求理論、激勵的動態理論、激勵的情景理論
七、創新管理者常用的激勵方式
案例研討：員工到底為什么而工作？
通過員工的動力為組織賦能——做到激勵有理可依，提升組織能效
寫在后面的話：
管理就需要不斷的去奮斗，雖然每天很難，但是一年一年卻越來越容易；
不(bu)奮斗就是每天很容易，但是一(yi)年一(yi)年卻(que)越來(lai)越難(nan)。

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