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數字化人力資源課程

課程背景：
2020年突如其來的新型冠狀病毒肺炎疫情，加速了全社會移動技術的社會化生活的進程，推進了企業的數字化的轉型。我們能看到對于很多以線下傳統業務為主的企業，把業務都從線下搬到了線上，也就是常說的O2O（線下到線上）和OMO（線上線下相融合）。數字化的轉型，絕非僅僅是技術上的轉型，更是一種思維的轉型、策略的轉型。所以，在面對大的數字化轉型的趨勢下，企業人力資源管理也要能夠因應轉型之勢，推進自己的升級與蛻變。
企業在實現數字化轉型之際，數字化工具也在不斷地滲入到企業的人力資源管理的各個模塊之中。我們已經能夠看到許多企業在利用如飛書“OKR”來推動績效的改革，利用釘釘、企業微信、云之家等新一代的智能協同云服務軟件開展混合式辦公、線上“入、離、轉、調”流程的辦理、線上培訓（如：微課、專題培訓）等，企業人力資源也開始利用視頻號、抖音、快手等新媒體通過短視頻、直播開展企業的雇主品牌宣傳，利用騰訊會議、ZOOM等會議系統開展遠程招聘等。
未來已來，善于利用新技術不僅是企業未來取勝的關鍵，更是每一個職場人獲取未來發展空間、構建自身社會競爭力的關鍵。所以作為一名人力資源從業者，不僅要抱持著對新工具、新科技的好奇之心，更要時刻*何將這些新工具、新科技應用到實際的企業經營中去，以提高組織效率與人才的能力，為自己的未來發展不斷賦能、加碼。
本課程主要幫助學員了(le)解日常(chang)企業(ye)人(ren)力(li)資(zi)源管理過(guo)程中的(de)(de)(de)三大(da)(da)數(shu)據(ju)(ju)(ju)來(lai)源、兩大(da)(da)數(shu)據(ju)(ju)(ju)結(jie)構、好(hao)數(shu)據(ju)(ju)(ju)的(de)(de)(de)兩大(da)(da)評估維度、常(chang)見的(de)(de)(de)六大(da)(da)數(shu)據(ju)(ju)(ju)匯集問題(ti)、常(chang)見的(de)(de)(de)四種統計數(shu)值、數(shu)據(ju)(ju)(ju)對比的(de)(de)(de)五種方(fang)式、以(yi)及(ji)如何利用(yong)數(shu)據(ju)(ju)(ju)開展人(ren)力(li)資(zi)源管理精益管理，提升人(ren)力(li)資(zi)源的(de)(de)(de)作用(yong)與效(xiao)能。

課程目的與學員收益
學員能夠了解關于數字化的基本概念及其延伸內容（如信息化、數據化、智能化），并能夠了解常見的數字化轉型的商業模式創新典范
學員能夠了解常用的人力資源數據三大來源以及與企業人力資源管理相關的第一方、第二方、第三方數據的出口
學員能夠了解常見的人力資源管理數據兩大結構類型，即結構化數據和非結構化數據以及表現形態，能基于可得性進行第一方數據來源方式的分析
學員能夠掌握企業人力資源數據匯集的兩大目的--驗證預設的假說和建構原先沒有設定的假說，掌握數據收集的意圖就是圍繞假說而開展
學員能夠掌握基于5W1H的非結構化人力資源管理數據的分析技巧，能夠通過結構化分析把非結構化數據進行結構化整理
學員能夠掌握常用的四種人力資源管理數據統計方法及其作用—平均值、中位數、眾數、標準差
學員能夠掌握五種人力資源管理數據的—差距比較、趨勢比較、指數比較、異質比較、變數比較
學員能夠掌握如何利用大數據進行人才的精準招聘原理（以linkedIn 為例）
學員能夠了解在推動企業人力資源數字化的三大思維轉變（場景思維、算法思維、產品思維）
學員(yuan)能夠了解(jie)在推動企業人力資源數字化(hua)的三(san)大關鍵(jian)依(yi)賴（管理層-支柱；員(yuan)工層-輔(fu)助；技術層-關鍵(jian)）

課程對象：
企業人力資源從業者，HRBP

課程方式：
案例分析(xi)+團隊共創+學習測驗+視頻分享+小(xiao)組討論+情(qing)景模擬(ni)

課程大綱
課前學習問題收集
第一節：從數字到數據
測一測：你的企業“數字”了嗎？“數字”的三個階段
概念導入：企業“數字”的三個階段特點
概念導入：企業“數字化”是以轉型、商業模式重塑為目的，數字化技術只是工具和手段
案例分析：常見的數字化商業模式案例
概念導入：信息化、數字化、數據化、智能化
頭腦風暴：哪些是你手邊可以利用的數據？
概念導入：企業人力資源數據的三大來源
概念導入：數據的兩大結構及其特點
概念導入：數據的量級換算

第二節：匯集數據
案例分析：“幸存者偏差”-錯誤的假設與錯誤的數據將導致錯誤的結果
概念導入：數據匯集的兩個目的：驗證假說、建構假說
案例分析：巧用5W1H讓問題具體化，才知道該匯集哪些數據
案例分析：資料分析的基本功，來自對的問題—招聘案例
概念導入：不是根據數據提出假設，而是有了假說才匯集數據
案例分析：假說從哪里來？
概念導入：衡量好資料的兩大維度（內部效度、外部效度）
概念導入：用途不同，數據的要求不同
概念導入：匯集資(zi)料數據常見(jian)的6大(da)問題

第三節：分析數據
概念導入：比較是洞察的基礎
案例分析：如何看業績數據報告？只有比較才會看到是好業績還是壞業績
案例分析：利用業務行動數據提煉工作標準動作，賦能業務人員拓展業務
概念導入：常見的四種統計數值—平均值、中位數、眾數、標準差
案例分析：常見的兩類數據分析陷阱（平均數、百分比）
概念導入：五種資(zi)料比(bi)較方式（差距比(bi)較、趨勢(shi)比(bi)較、指數(shu)(shu)分析(xi)、異(yi)質比(bi)較、變數(shu)(shu)分析(xi)）

第四節：數據決策
概念導入：數據決策是以資料驗證、修正假設，得出可以行動的洞見
案例分析：“南丁格爾”的故事
概念導入：脫離脈絡的數字無法引起行動
概念導入：如何把數字變成洞見？設立目的、建立假說、用數字驗證是否成立
案例分析：找出影響產出的領先指標，讓亞馬遜飛速成長
小組討論：數據分析練習
案例分析：數據會騙人—*政府的數字陷阱
概念導入：*的數字，不代表數據可信
概念導入：避免數字陷阱--別只看自己想看的數字
概念導入：四個步驟有效分析數字的真偽
案例分析(xi)：看到數據的時(shi)候，要問我們(men)忽(hu)視(shi)、遺(yi)漏了(le)哪(na)些？

第五節：數字時代，企業如何利用社交平臺開展社交招聘（linkedIn）
概念導入：什么是社交招聘？
概念導入：社交招聘與傳統網絡招聘的區別在信息的傳播機制及互動性上
概念導入：社交招聘是基于“六度分割理論”的原理建立的
概念導入：常見的社交招聘的盲點與誤區
案例(li)分析：小米如何(he)通過(guo)linkedIn進(jin)行(xing)全球人才的招(zhao)募

第六節：數字時代，企業如何通過社交平臺開展企業雇主品牌宣傳（linkedIn）
概念導入：雇主品牌的含義與內容
概念導入：雇主品牌的三個發展階段
概念導入：雇主品牌對社交招聘的影響
頭腦風暴：好的雇主品牌對企業的影響有哪些？
概念導入：說好雇主品牌的三個要素-對象、內容、傳播
概念導入：雇主品牌對不同發展階段(duan)企業的影響

第七節：HR借助數字工具提高項目落地的案例分享
案例分享：如何利用數字工具進行企業文化價值觀的落地
案例分享：如何利用數據分析提高公司會議管理質量
案例分享：如何利用數據進行員工對企業文化體驗感的提升
案例分享：員工檔案，不可忽視的社交招聘元素
課程總(zong)結與(yu)知(zhi)識點回顧

數字化人力資源課程