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績效管理和輔導課程

課程收益:
指導經理設定真正有意義的目標,既能有效分解公司戰略方向成為部門和下屬目標,又能兼顧結果和行為,助力績效目標的有效達成
強調目標的執行、跟進和輔導,兼顧工作成效和人員發展
幫助經理建立技巧,使績效評估對話不只是回顧過去,更是對未來的激勵,使績效管理更具實效
結合績效輔導,讓員工清晰自己的發展方向,主動規劃未來的職業路徑
規避績效(xiao)管理流于形式、績效(xiao)考核(he)主觀(guan)判(pan)斷,運用正態分(fen)布區分(fen)績效(xiao)水平(ping)

課程特色
運用實效驗證的模型,增強學員對提升績效的全新認知
結合實際績效問題,通過共同剖析、集思廣益、經驗分享,探尋干預措施
課程運用實(shi)戰演練(lian)、游(you)戲體驗、案例分析、角色扮演、小組(zu)討(tao)論(lun)等(deng)形式

課程受眾:
一線和中層經理

課程內容:
績效管理的真正意義和推動價值
為什么需要績效管理?
績效管理的核心價值和流程
績效管理:系統性多維度的閉環
績效管理從有效目標設定開設
目標設立時需思考的4大核心維度
有效目標設定的關鍵要素
績效目標的層層分解和保持一致 
3類目標以充分反映員工的應有貢獻
目標設定要超越SMART標準
設定績效目標的雙向溝通和承諾
達成績效目標的過程管理和進程衡量
計劃實施中,過程管控對績效的重要作用
徒步之旅的啟示:明確目標、管控過程、清晰進度
如何設定SMART的過程目標/實施計劃
運營部門績效目標的過程管控
剖析內外因素,實現績效“質”的突破
BEM:影響績效結果的兩大核心因素
案例1: 給錢也不干:管道堵塞背后的原因
案例2: 為何員工總加班仍完不成任務
績效賦能 – 績效反饋和輔導
什么樣的激勵方式最有效?
赫茲堡雙因素理論:
不同年代人群關注的是什么?
激勵要從對方關注的意義和價值切入
引導員工達成績效的4種方法
基于客觀行為描述的SBI-SW反饋模式
對不理想績效的反饋輔導
尋找員工愿意改變的關鍵點
如何使困難反饋對話變得有效?
IDP - 個人發展計劃
確認個人發展方向的GAPS分析
支持個人發展的3E法則
個人發展計劃的跟進和定期回顧
績效考評 –希望“無意外”的年度體檢!
績效考評的原則和基本要素
績效與晉升、績效與薪酬的關聯何在?
績(ji)效考評的正態分布(bu):你愿意區(qu)分績(ji)效水(shui)平嗎?

績效管理和輔導課程