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任(ren)職資(zi)格體系(xi)建(jian)設(she)與應用課程

【課程背景】
據調查顯示，90%的公司認為，制約企業發展的*因素是缺乏高素質的職業化員工。任正非曾經說：“少一點狹隘的民族自尊心就是國際化，少一些狹隘的主人翁意識就是職業化”。以奮斗者為本的人才戰略，以及一批高素質的職業化員工幫助華為實現了人才領先、技術領先、管理領先。
從企業(ye)管理(li)的角度，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)職(zhi)(zhi)業(ye)化不是(shi)自(zi)(zi)發的個人行(xing)為，需要企業(ye)建立一套(tao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)任職(zhi)(zhi)的標(biao)準，它能(neng)象(xiang)燈(deng)塔一樣指明員(yuan)工(gong)(gong)(gong)職(zhi)(zhi)業(ye)發展方向、象(xiang)尺子一樣評(ping)測員(yuan)工(gong)(gong)(gong)任職(zhi)(zhi)能(neng)力的差(cha)距、象(xiang)鏡子一樣幫助員(yuan)工(gong)(gong)(gong)看清自(zi)(zi)己真(zhen)實的能(neng)力水平，這(zhe)套(tao)標(biao)準就是(shi)任職(zhi)(zhi)資格(ge)體系。

【課程收益】
明確任職標準：建立動態的任職資格管理體系，為員工職業發展指明方向、提供依據；
清晰職業發展：建立員工職業發展的多通道規劃，激勵員工提升職業化水平；
熟練建模方法：掌握任職資格體系構建、標準設計、認證評估的方法，提升建模、管理能力；
掌握(wo)應(ying)(ying)用技巧：掌握(wo)任職資(zi)格(ge)體系在人力資(zi)源規劃、招(zhao)聘選拔、培訓發(fa)展、薪酬(chou)績效中的應(ying)(ying)用，提升實踐應(ying)(ying)用能(neng)力。

【課程對象】
企業中高層管理(li)人(ren)員、人(ren)力(li)資源管理(li)人(ren)員

【課程大綱】
第一講 謀未來：任職資格與人才戰略
1、企業人才戰略與企業競爭
-從人才戰略看企業人才管理的趨勢
-從關注職責到關注能力
-從履行職責到創造價值
-從關注業務到關注人才
-人才職業化是企業人才戰略的檢視標準
-任職資格管理推動人才職業化
2、正確理解與認識任職資格
-任職資格的起源與發展
-任職資格與職級晉升體系、崗位說明書、勝任力素質的關系
-任職資格VS職級晉升體系
-任職資格VS崗位說明書
-任職資格VS勝任力素質
-任職資格與企業組織能力建設
-任職資格與企業組織能力建設
-任職資格與員工職業生涯規劃
-任職資格體系構建的基本流程
【應用工具】任職資格、崗位說明書、勝任力素質模型
【案例分析】華為、騰訊任職資格體系建設、某科技公司的任職資格項目微咨詢規劃
【小組討論】任職資格與勝任力素質的區別？華為任職資格管理的發展
【實戰演練】任職(zhi)資格項目(mu)實施計(ji)劃設計(ji)

第二講 建通道：職位分類與職位通道設計
1、職位體系與職位分析
-職位體系概述
-職位體系是人才管理的基礎
-職位分析是職位體系建立的基礎
-職位分析的基本術語
-職位分析的原則
-職位分析的實施
-職位分析的一般流程
-職位分析的關鍵——職責分析
-職位分析的主要內容
-職位分析的6W1H
-職位分析的常用方法
2、職位序列與職位通道設計
-職位序列的設計
-影響職位序列設計的因素
-基于部門職能的職位序列設計邏輯
-職位通道的設計
-職位通道主要構成因素
-職位分類與職業發展通道
【應用工具】職位分析6W1H、任職資格金字塔
【案例分析】某公司客服崗的職位分析、某公司培訓專員的崗位說明書、華為的五級雙通道
【小組討論】職位與崗位的區別？職位是往高靠還是往低安排更合適？通道的長短寬窄如何設計？
【實戰演練】關鍵崗位分(fen)析(xi)、專業族職位通(tong)道設(she)計

第三講 定標準：任職資格標準設計
1、任職資格的內容與體系構建要求
-從冰山素質模型看人才的任職資格
-任職資格標準的一般構成
-任職資格體系建設的要求
-從人才發展策略出發
-從戰略與組織出發
2、基礎資格標準設計
-基礎資格的一般構成
-基本資格設計的要點
-學歷
-格證書
-年資
-培訓時數
-能力經驗設計的要點
-專業經驗
-必備能力
3、關鍵能力標準設計
-能力素質設計的內容
-專業能力
-通用能力
-管理能力
-勝任能力素質模型構建的流程
-標桿尋訪
-數據收集與分析
-素質整理與編碼
-建立素質庫
-構建及驗證素質模型
-關鍵能力行為等級標準設計的技巧
-行為語言與非行為語言
-行為標準的三層結構
-行為標準提取的方法
-行為要項設計的方法
-行為標準設計與描述的方法
4、貢獻標準設計
-專業成果要求
-團隊成長貢獻
【應用工具】任職資格PBC模型、華為的專業任職資格三要項
【案例分析】某科技公司研發序列任職資格設計規范點分析
【小組討論】如何設計職級的基本條件？如何描述出素質的區分度？
【實(shi)戰(zhan)演練】A序(xu)列(lie)基礎任職資格標準(zhun)、A序(xu)列(lie)不同層級崗(gang)位素質標準(zhun)表

第四講 做認證：任職資格標準認證管理
1、任職資格等級認證管理 
-認證的目的
-任職資格認證機制設計原則及要點
-任職資格認證管理的組織
-任職資格認證管理的流程
-提名的方式
-行為認證的要點
-結果反饋的注意事項
2、任職資格認證實施的要點
-認證評估的原則
-認證人的選擇
-認證評估的方法
-認證的形式
-認證晉升標準的管理
-適崗度法
-達標率法
-比例控制法
-指標控制法
-評估結果確定、偏差校準與申訴管理
-認證評估偏差校準的四種方法
-認證結果申訴管理
-認證答辯的管理
-認證答辯的流程及注意事項
-現場答辯設計
【應用工具】排序法、兩兩比較法、拉差法、均差法
【案例分析】某商業銀行服務崗主管人員的任職資格認證評估
【小組討論】誰容易對評估結果不滿意？如何有效處理？評估偏差較大如何處理？
【實戰演練】專業族認證(zheng)資格模擬評估(gu)、管(guan)理族認證(zheng)資格模擬評估(gu)

第五講 求發展：任職資格在人才管理中的應用
1、任職資格在人力資源規劃與招聘選拔中的應用
-任職資格與人才標準
-人才標準的四維五面
-基于任職資格的人才梯隊規劃
-基于任職資格的人才數量與質量規劃
-結構化
-冗余度
-任職資格與人才供應鏈建設規劃
-人才標準
-人才培養
-人才使用
-行為分級技術與人才動態管理規劃
-動態的人才選拔標準 
-動態的人才供應策略
-動態的人才梯隊策略
-動態的人才發展策略
2、任職資格在人才培訓開發中的應用
-基于任職資格目標/結果看過程
-目標導向的人才培養項目
-高潛人才學習地圖
-任職資格與IDP發展計劃
-明確IDP的總目標
-設定IDP的階段標準
-問題導向的設計模式
-幫助員工認清真正的自己
3、任職資格在薪酬績效中的應用
-基于職級系統的薪酬體系
-崗位盤點、職位分析
-職位評價、職位通道
-職級體系、薪酬策略
-薪酬設計、職位薪資體系
-基于任職資格的績效目標與指標設置
-任職資格與IPOOC
-基于任職資格的績效指標提煉：貢獻路徑圖
【應用工具】IDP計劃、貢獻路徑圖
【案例分析】某集團公司從任職資格到人才盤點標準導入、某公司的基于任職資格的人才發展計劃、某集團基于任職資格的學習地圖與培訓計劃、某制造企業基于任職等級的技能工資體系
【小組討論】如何選擇繼任者？如何根據員工任職資格現狀設計IDP計劃？
 【實戰演練】人(ren)才(cai)梯隊(dui)策略研討、關(guan)鍵崗位員工(gong)IDP計劃設計

任職資格體(ti)系建(jian)設與(yu)應用課程(cheng)