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戰(zhan)略(lve)性績(ji)效(xiao)管理(li)課程設計

【課程背景】
績效管理是幫助企業實現戰略的重要執行工具，同時也是幫助員工實現個人目標的重要手段。每個企業都期望通過績效管理達成理想中的目標，但是在實際結果往往是一地雞毛，各方不滿意。在實施績效管理過程中的典型問題如下：
老板認為績效管理能使目標達成，需狠抓——熱切期待并且寄予厚望
員工認為績效管理就是為扣工資，很抵觸——上下思想未能達成共識
經理認為績效管理就是月末填表，嫌費事——績效理念未能普及深入
部門績優但是組織目標卻未達成，太無語——組織目標未能層層穿透
忙的忙死閑的閑死績效結果一樣，不公平——績效指標來源不合邏輯
只有月末打分沒有過程指導改進，難提升——績效反饋改善環節缺失
績效結果棄之一邊或僅單向應用，枉費功——績效管理效果未能如愿
該課(ke)程旨在(zai)通(tong)(tong)(tong)過(guo)方法的(de)(de)介紹(shao)，工(gong)(gong)(gong)具的(de)(de)應用幫助企業梳理組(zu)織目(mu)標，從而做到統一(yi)思想達(da)(da)成共識；通(tong)(tong)(tong)過(guo)目(mu)標達(da)(da)成的(de)(de)路徑工(gong)(gong)(gong)具的(de)(de)介紹(shao)，幫助管理者深刻理解并接受目(mu)標，實(shi)現(xian)(xian)“要我做”到“我要做”的(de)(de)轉變；通(tong)(tong)(tong)過(guo)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反饋與溝通(tong)(tong)(tong)對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)行為(wei)進行正向(xiang)反饋和引(yin)導，提升員(yuan)工(gong)(gong)(gong)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)改善意愿；通(tong)(tong)(tong)過(guo)對(dui)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)結果的(de)(de)多(duo)方位(wei)應用，激發(fa)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)內驅力與積(ji)極性，幫助員(yuan)工(gong)(gong)(gong)達(da)(da)成個人目(mu)標的(de)(de)同時實(shi)現(xian)(xian)部(bu)門和組(zu)織目(mu)標，從而實(shi)現(xian)(xian)個人與組(zu)織的(de)(de)雙(shuang)贏。

【課程收益】
1、深刻理解績效管理與企業戰略的關系
2、結合公司情況，運用戰略地圖和平衡記分卡提煉組織目標
3、運用SMART原則和指標設計的關鍵要素及維度，設計自己所在部門的KPI指標
4、學會運用GROW教練員工教練自己
5、掌握多(duo)角度運用績效結果的方法(fa)

【課程特色】
1、真實案例教學：聚焦現實工作場景，結合實際案例分析，激發學員興趣與思考。
2、學員深度參與：設計諸多教學形式，引導學員多維互動，形成知識的個人版本。
3、訓戰實操落地：多維度的(de)理論講解，多方面的(de)實踐結合，實現知識的(de)現場轉化(hua)。

【課程對象】
中高層(ceng)管理(li)(li)人(ren)員(yuan)（包括董事長、總(zong)裁、總(zong)經(jing)理(li)(li)、副總(zong)經(jing)理(li)(li)、職能(neng)部門總(zong)監、經(jing)理(li)(li)、副經(jing)理(li)(li)）、戰略及組織績(ji)效管理(li)(li)部門管理(li)(li)人(ren)員(yuan)、人(ren)力資源專業人(ren)員(yuan)、COE、HRBP

【課程大綱】
第一部分 績效管理與企業戰略的關系
企業推行了績效管理，為何會出現部門績效與組織績效兩層皮現象？
1、企業戰略與績效管理的關系
① 戰略，組織，人才，激勵的關系
② 介紹華為BLM模型，深入理解戰略與績效執行的關系
③ 戰略落地與績效管理的邏輯關系
2、戰略性績效管理模型
實戰問題解讀：如何將目標管理融入到企業文化中
3、為什么績效考核管理是組織發展的核心（績效管理與人力資源綜合管理關系模型）
實戰問題解讀：企業綜合管理水平VS 人力資源管理水平衡量標準
實戰(zhan)問題解讀：為什么績效是貫穿了“目標--流程--職責--計(ji)劃--制度(du)”的樞紐

第二部分 績效與績效管理 
企業推行了績效，但是為什么從上到下對于績效執行都不滿意？
1、績效的定義（狹義&廣義）
2、績效的三個層級
3、績效考評與績效管理
實戰問題解讀：績效考評≠績效管理
4、績效管理的內容（全面戰略績效管理圖）
實戰問題解讀：如何讓公司形成績效文化
5、績效管理中管理者的角色與分工
案例分析：小張(zhang)為(wei)何被埋汰？

第三部分 目標的設計
企業大費周章進行了現狀分析，結果與企業的目標制定之間為何卻難以對接？
1、目標是有不滿意引發的，差距分析是目標的起點
5why 分析法（分析過去VS面向未來）
2、市場洞察找機會：看趨勢，看行業，看競爭對手，看自己
實操練習：用SWOT工具分析自己所在公司可能存在的三個機會點
3、創新焦點分析：深刻理解每一個生意細節（產品服務創新，商業模式創新，流程創新，文化管理創新）
實操練習：從創新的四個維度，試著分析自己企業的下一個創新點可能在哪里？
4、目標的重要組成因素？
行動學習：結合自己個人經歷或者工作經歷，思考實現了的曾經吹過的牛皮，總結提煉促使目標達成有哪些因素？
5、目標設定重要維度（財務目標&非財務目標）
平衡積分卡&戰略地圖
6、目標設定的重要原則
SMART原則

第四部分 公司指標體系的設計
企業設計了目標，實現卻成了問題，向下分解，卻越做越麻煩，到底哪里出了問題？
1、什么是KPI？
2、KPI指標庫與KPI指標體系的區別
3、KPI度量指標的設計原則
4、KPI指標設計的方法：關鍵成功法，標桿基準法，價值樹分解法，平衡積分卡
案例分析：某企業用關鍵成功法提煉KPI指標
5、KPI指標設計5步法（KPI維度分析，KPI要素解析，KPI指標選擇三原則，形成公司級別指標
體系，KPI與相關部門關聯）
案例分析：某企業KPI指標確定完整演繹
6、重點解析BSC四維指標的設定方法
實(shi)戰分析：現場拆解華(hua)為運(yun)用BSC提煉KPI指標(biao)

第五部分 部門績效指標的分解 
一、部門績效考核指標看似容易，要如何驗證設置的這些考核指標是有效的？ 
1、績效考核指標的提取
① 部門績效考核指標提取的來源（目標體系框架圖）
實戰問題解讀：管理目標，業績目標，部門職責？崗位從何而來？ 
② 部門績效考核指標的兩大類別（定性&定量）
實例解析：某制藥企業的績效考核指標優化案例
③ 關鍵績效考核指標提取方法
實操練習--關鍵考核指標的提取 
④ 部門績效考核指標提取的三個原則
實戰問題解讀：兼崗的績效考核設計
2、績效考核指標設計的四個關鍵組成
① 為什么要對績效考核指標進行權重設計？
② 績效考核指標的定義&計算公式
③ 績效考核指標的數據來源
實操練習：績效考核指標定義設計（接上一練習）
3、職能績效考核指標的設計
實戰問題解讀：職能部門績效指標該如何設計？
二、績效考核的設計如何隨著企業發展而變化？ 
1、實戰問題解讀：績效指標的設計是一勞永逸還是應該試試調整？
2、如何(he)讓績效指標具(ju)備動態調整特征卻又不興師動眾，而且不讓員工感覺朝令夕改？

第六部分 績效反饋與績效面談
一、績效溝通決定了績效的執行力
績效溝通的四種類型 
二、企業績效管理執行效果不明顯，實際上是因為忽略了績效溝通的過程
1、績效反饋的GROW模型
2、GROW的落實對于提升員工績效的重要作用
情景模擬：針對小組提出的需要績效溝通的情景，老師現場演示GROW模型如何教練員工達成目標
三、績效面談的實施為何是雷聲大雨點小？到底誰該為此負責？
1、績效面談的目的、步驟及關鍵內容 
2、績效面談常見的局面  
3、面談過程中最常見的三種類型 
實戰應用工具：性格測評 
四、 對于企業中常見的三種類型的員工，作為管理者應當如何制定面談策略？
1、第一類型績效面談 
① 案例解析-將心比心（問題篇） 
② 問題研討與改進方案 
③ 案例解析-將心比心（改善篇） 
④ 要點總結
實戰應用工具：BEST法則
2、第二類型績效面談 
① 案例解析-就事論事（問題篇） 
② 問題研討與改進方案 
③ 案例解析-就事論事（改善篇） 
④ 要點總結 
實戰應用工具：漢堡原理
3、第三類型績效面談 
① 案例解析-控制局面（問題篇） 
② 問題研討與改進方案 
③ 案例解析-控制局面（改善篇） 
④ 要點總結
實戰問題解讀：面談需要準備什么？
案例(li)解析（視頻(pin)）：5分鐘讓員工積極響應(ying)績效面談

第七部分 績效結果應用
一、如何開展績效考核結果的分析？
1、橫向分析 
2、縱向分析 
案例分析-某企業年度績效考核結果分析報告 
二、績效考核結果如何應用在招聘、培訓、人才盤點和人才評估？
1、績效考核如何推動目標的實現
實戰問題解讀：如何根據企業的戰略規劃設計考核指標？
2、績效考核結果與人力資源體系的關系
思考練習：根據人才評估結果如何分配獎金和設計晉薪幅度
實(shi)戰(zhan)應用(yong)工具(ju)：利(li)用(yong)績(ji)效結果確(que)定(ding)獎(jiang)金(jin)與晉薪(xin)的(de)標準分配比例

戰略性績(ji)效管(guan)理課程設計(ji)