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勞動風險培訓

課程背景：
信息化，自媒體時代，企業面臨著諸多勞動風險挑戰。隨著法律法規的不斷完善和勞動者維權意識的逐漸增強，企業勞動糾紛日益增多。這些糾紛不僅可能給企業帶來經濟損失，還會影響企業的聲譽和正常運營。
為了幫(bang)助(zhu)企(qi)業(ye)更好(hao)地了解(jie)和(he)應對勞(lao)動風險，建(jian)立合規，和(he)諧勞(lao)動關系，本(ben)課程從企(qi)業(ye)實(shi)際工(gong)作(zuo)中，各個環節存(cun)在的用工(gong)風險進行(xing)(xing)識別，并通(tong)過身邊(bian)典型案例進行(xing)(xing)啟發，幫(bang)助(zhu)企(qi)業(ye)了解(jie)相(xiang)關法律依據，建(jian)議正確(que)有效操作(zuo)思(si)路，做好(hao)風險防范。

課程收益：
● 有效識別日常管理環節各勞動風險點
● 真實案例還原企業常見錯誤操作，帶來的風險
● 相關法律法規依據，做到制度、程序、記錄操作規范
● 針對風險，有效規避，建議操作思路
● 勞(lao)動(dong)糾紛(fen)處理(li)步驟及思路，處理(li)好(hao)實(shi)際問題(ti)，同時(shi)避免(mian)糾紛(fen)升華

課程對象：企業中(zhong)、高層(ceng)管理者、人力(li)資源部門等(deng)

課程大綱
第一講：勞動關系認知篇--建立和諧勞動關系，達成共識
引導案例：河南超威高管威脅開除員工被免職，法制觀念引質疑
一、信息化時代，勞動法治透明化
1、 勞動關系給企業帶來的正負向影響
2、 自媒體讓勞動關系上升至危機事件
二、構建和諧勞動關系，和諧解決
1、 “情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2、 管理有制度，制度程序合法化，約定要共識
3、 在(zai)解決(jue)事的同時，考慮人(ren)的問題：法(fa)律在(zai)前，管人(ren)在(zai)后(hou)

第二講：招人入職篇——招聘入職要把關
一、發布招聘的法律風險規避
1、 招聘工作中的禁止性條文（風險源）
2、 招聘信息中最常見2種禁止性條文
1）避免就業歧視
2）招聘信息內容不精準、有歧義
3、 招聘信息中風險規避措施
案例：就業歧視帶來的勞動糾紛；招聘信息內容不準確帶來的勞動糾紛
二、辦理入職的法律風險防范
1、 入職管理中的5個風險源
2、 入職管理中最常見4種風險
1）入職體檢
2）與前用人單位的法律責任
3）落實知情權
4）背調合法
3、 把好入職體檢
4、 防止承擔前用人單位的法律責任
5、 設計《面試登記表 》減少風險
6、 建立入職流程，防止法律風險
案例：因體檢引發的勞動糾紛；企業錄用簽訂“競業限制協議”員工引發的連帶責任
三、簽訂勞動合同法律風險防范
1、 試用期管理常見4個風險識別
1）試用期約定
2）試用期內生病，能否延長試用期？
3）試用期內勞動合同解除
4）能否簽訂一個“試用期合同”？
案例1：試用期工資、社保引發的勞動糾紛
案例2：試用期未簽勞動合同的勞動糾紛
案例3：試用期不合格勞動爭議
案例4：試用期內不繳納社保的勞動爭議
2、 勞動合同履行的7個風險識別
1）勞動合同訂立
2）勞動合同內容主要條款
3）依法行使知情權
4）勞動合同的訂立及效力
5）勞動合同變更的用工風險及規避
6）勞動合同續簽的用工風險及規避
7）合同保管問題
案例1：未簽訂勞動合同的勞動糾紛
案例2：無固定期限勞動合同引起的勞動糾紛
案例3：勞動合同依法行使知情權的勞動糾紛
案例4：勞動合同未變更產生的勞動糾紛
案例5：勞動合同地址變更引起的勞動糾紛
案例6：勞動合同變更調崗引起的勞動糾紛
 案(an)例7：勞動(dong)(dong)合同續簽(qian)引發的(de)勞動(dong)(dong)糾紛

第三講：用人篇——制度是保障
一、規章制度的法律風險防范
1、 規章制度的主要內容
2、 規章制度的制定程序
3、 規章制度公示方法
案例：規章制度程序引起的勞動糾紛
4、 員工違紀管理的用工風險
1）企業可以對員工實施罰款嗎？
2）如何處理小錯不斷地員工？
3）企業對員工違紀處理主要步驟
5、 用人單位可以解除勞動合同6種情形
1）如何界定“重大損失”
2）如何界定“嚴重違紀”
小組練習：制定嚴重違紀的行為
案例1：張某拒絕加班被解除勞動合同與某快遞公司勞動爭議糾紛
案例2：趙某因上班期間喝酒造成工作失誤被解除勞動合同與企業勞動爭議糾紛
案例3：宋某因兼職被解除勞動合同與企業勞動爭議糾紛
案例4：周某因曾經被追究刑事責任被解除勞動合同與某企業勞動爭議糾紛
案例5：孕婦嚴重違反規章制度，用人單位是否有權與其解除勞動合同？
6、 用人單位提前通知解除勞動合同的情形及處理方法
1）勞動者患病或非因工負傷
2）勞動者不能勝任工作
3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化
案例1：不能勝任解除勞動合同的糾紛
案例2：調崗不去，以曠工產生的勞動糾紛
案例3：醫療期內患病職工提供虛假簡歷簽訂勞動合同，用人單位是否有權解除勞動合同？
案例4：崗位優化產生的勞動糾紛
7、 用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、41條規定解除勞動合同
1）從事職業病危害，未進行離崗前職業健康檢查或疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的
2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
3）患病或非因負傷，在規定醫療期內的
4）女職工在孕期、產期、哺乳期的
5）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的
二、依法調崗調薪
1、 企業在調崗調薪中常見的誤區
1）認為單位有權隨意調整員工的工作崗位
2）認為單位有權自由地調整員工的工資
案例：調薪勞動糾紛
2、 調崗調薪的情形
1）用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致
2）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的
3）勞動者不能勝任工作
4）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行
5）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整
6）勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的，勞動者提出辭職
7）用人單位行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位和地點
案例：用人單位行使自主權合法調整勞動者工作崗位和地點
3、 企業在調崗調薪過程中需要注意的問題
1）調崗之前分析利弊，慎重考慮
2）加強考核，以便有充分的調崗調薪依據
3）用人單位要換位思考，在與員工面談前準備充分
4）與員工親切談話，并告知調整原因及依據
5）調崗調薪后，要與員工簽訂變更協議
6）調崗后要對員工進行崗位培訓
4、 調崗、調薪常見問題處理建議
1）調崗時，員工不同意調薪，怎么辦？
2）能否要求員工輪崗？
三、加班費——假期管理的法律風險
1、 加班的認定
2、 加班的舉證責任
3、 加班工資的確定
4、 加班及加班費常見問題及處理建議
1）什么情況下，加班不能調休？
2）實行計件工資制的勞動者，是否可以不支付加班費？
3）用人單位在日常經營管理中，對于值班和加班的管理要點
案例：保安加班認定勞動糾紛
5、 各種假期管理中的法律風險
1）杜絕員工泡病假
2）年休假最容易踩的坑
3）員工自愿放棄年休假，企業如何操作才能杜絕風險？
案例：未休年休假的勞動糾紛，幫你把年休假計算整明白
四、績效考核管理的用工風險
1、 如何做，考核結果更能得到法律支持
2、 業績考核解除合同，需要具備的條件
3、 員工不簽字的考核結果是否有法律效力？
案例：績效不合格解除勞動關系的糾紛
五、商業保密與競業限制
1、 保護商業秘密的四個舉措
2、 競業限制定義與注意事項
1）何為競業限制
2）哪些人需要簽訂競業限制
3）競業限制期限約定
4）競業限制期間經濟補償金、違約金約定
案例：競業限制的勞動爭議；高級管理人員競業限制違約金糾紛
六、工傷處理
1、 工傷認定
2、 按法律程序積極處理工傷
3、 工傷員工合同到期，企業是否能單方面終止合同？
4、 大學生暑期兼職受傷，算工傷嗎？
七、勞務派遣相關知識
1、 用工范圍、比例
2、 勞務派遣協議應載明的內容
3、 用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位情形
4、 連帶責任法規
案例：李某與(yu)蘇(su)州某臺資服裝企業連帶(dai)責任的勞動(dong)爭議糾紛

第四講：離職篇——離職不留隱患
一、離職規范管理法律風險防范
1、 離職規范管理具體2個措施
2、 辦理員工離職手續注意6個事項
3、 對不辭而別員工的處理5步驟
案例：離職文件上簽字確認加班費已結清，是否有權請求支付欠付的加班費
二、勞動合同的解除與終止
1、 勞動合同的解除3種類型
1）協商解除勞動合同注意點
2）勞動者單方解除勞動合同的13種情形
3）用人單位解除勞動合同的14種情形
2、 勞動合同的終止與解除不同點
案例：提交離(li)職申請，周某與某科技公(gong)司(si)勞(lao)動爭議糾紛(fen)；曠工勞(lao)動爭議糾紛(fen)

第五講：協作篇——打配合，助和諧
1、 員工關系管理中，直線經理與HR的分工
2、 辭退員工時，直線經理與HR的分工
3、 做好勞動爭議預防
1）正確理解法律法規
2）總結經驗和教訓，完善各項法律漏洞
3）平時注意收集和保存證據
案例：考勤記錄保存不完善，公司缺乏證據敗訴
 情景模擬：HR與直線經理(li)操作(zuo)糾紛(fen)溝(gou)通及處(chu)理(li)演(yan)練(lian)

第六講：勞動爭議解決篇——懂流程，拿舉證，有技巧
1、 勞動爭議解決方式：協商、調解、仲裁、訴訟
2、 勞動爭議案件的舉證
1）舉證責任
2）舉證期限
3）舉證內容
3、 處理技巧
1）判斷案情，采取不同策略
2）積極應訴，提交書面答辯書
3）充分準備證據材料，積極配合，主動質證
4）處(chu)理(li)勞(lao)動爭議(yi)中應注意(yi)的問題

第七講：經濟性裁員——做好整體規劃
1、 經濟性裁員的內涵
2、 進行經濟性裁員必須滿足的條件
3、 如何進行經濟性裁員？
4、 進行經濟性裁員需要注意的問題
案例：經濟性裁員產生的勞動糾紛
總結與反思

勞動風險培訓