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OKR敏捷績效培訓

【培訓對象】
中高(gao)層(ceng)管理者(zhe)、基層(ceng)管理人員、基礎員工等

【培訓收益】
幫助學員熟悉OKR的底層邏輯和實際應用場景 
使學員學會如何把被動目標人群催化成自我驅動型人格 
讓(rang)學(xue)員(yuan)學(xue)會OKR在實施(shi)過程中如何(he)跟績效管理結合

第一講：認識OKR
一、什么是OKR
圖示：OKR的發展軌跡
1. OKR的概念
1）OKR是溝通工具
2）OKR是目標管理工具
3）OKR的主要作用是避免浪費借力合作
2. OKR與績效考核
1）OKR與KPI
案例：摩托羅拉OKR的制定表
2）OKR與KPA
案例：KPA的工作正態分布曲線（活力曲線）
工具：KPA模型中的工具應用
分享：OKR/KPI/KPA的異同表
3. OKR的優勢
二、為什么要用OKR
圖示：使用OKR的原因
1. 執行目標為什么這么難
案例：愛麗絲的故事
圖示：目標管理體系示意圖
2. 重新認識目標管理
圖示：目標管理的三個階段
思考：目標管理的優缺點
三、準備好用OKR
工具：目標科學的五個基礎支柱
1. OKR在什么情況下使用
1）外部環境的快速變化要求企業能打“移動靶”
2）目標感強，讓團隊實現“上下同欲”，目標全透明
3）放棄對員工的過程控制，充分發揮員工潛力
2. 您的工作適合用OKR嗎
討論：推算型工作（1-N）的KPI適配性
討論：探索型工作（0-1）的OKR適配性
3. 一個OKR規劃
圖示：OKR規劃的樹狀圖
4. OKR的構建基石
工具(ju)：企業轉型和變革的(de)五項核(he)心(xin)內容

第二講：創建有效的OKR
一、如何設置有效目標
1. 設置OKR的基本原則
工具：SMART原則
工具：設置O的原則（日常運營類目標和挑戰性目標）
工具：設置KR的原則（量化三原則）
2. 創建強大的目標
思考：如何設定HR部門的目標
思考：如何設定后臺支撐部門的目標
思考：如何設定銷售部門的目標
思考：如何設定研發部門的目標
3. 創建目標的技巧
工具：制定目標的三個維度性技巧
工具：創建目標時要問自己的8個問題
工具：制定具體目標的七個步驟
二、如何設置關鍵結果
1. 有效關鍵結果的特征
工具：量化指標除了數字以外的四個維度
2. 創建關鍵結果的技巧
圖示：OKR規劃圖衍生的網狀圖和作戰地圖
三、設置不同職能部門的OKR
1. 決策層的OKR
案例：某公司的目標與下屬團隊的目標拆解魚骨圖和OKR設定
2. 綜合管理部的OKR
案例：綜合管理部的目標分解魚骨圖與OKR設定
3. 人力資源部的OKR
案例：人力資源部的目標分解魚骨圖與下屬OKR設定
4. 研發中心的OKR
案例：研發中心的目標分解魚骨圖與OKR設定
5. 營銷中心的OKR
案例：單季度的OKR設定
6. 銷售部的OKR
案例：銷售部的目標分解魚骨圖與部門季度OKR設定
四、OKR設置案例
案例：UBER的OKR設置
1）UBER的目標設計
2）UBER的OKR設計
3）量化后的目標的總結
案例：Intel的OKR設置
1）Intel的魚骨圖式目標設計
2）Intel的OKR設計
3）量化后的目標的總結
案例：Google的OKR設置
1）Google的目標設計和OKR設計
2）Google的目標設計流程與標準OKR周期圖
3）Google的個人OKR樣例
4）量化后的(de)目標的(de)總結

第三講：如何有效實施OKR
一、OKR實施的流程和完整周期
圖示：OKR實施流程示意圖
工具：實施OKR的四個步驟
1. 一年完整的周期
圖示：一年完整的周期
2. 第一階段：確定OKR
3. 第二階段：公示OKR
4. 第三階段：執行OKR
5. 第四階段：溝通和打分
二、OKR實施的五個關鍵點
關鍵點一：必須有時間限定
關鍵點二：評級在0.6-0.7分之間
關鍵點三：不予績效掛鉤
關鍵點四：全程透明
關鍵點五：月度評估跟進，季度評估調整
三、誰適合作為OKR項目的負責人
1. 遵循的兩個原則
2. I型員工更適合作為OKR負責人
分享(xiang)：驅動力(li)的(de)三(san)大要素

第四講：OKR執行過程中的難點
一、目標有野心
1. 超越自己
2. 突破限制
二、季度評估時的難點
圖示：季度評估的流程
1. 有效召開全員大會
方案：五個維度確定全員大會召開
2. 公開點評每個人的分數
3. 合理調整每個季度的OKR目標
4. 保持月度OKR的及時跟進
三、評定OKR過程中的完成程度
四、評判OKR的結果
五、OKR帶來的挑戰
1. 對基層員工的挑戰
2. 對管理層的挑戰
3. 對HR的挑戰
4. 部門間對OKR的理解與配合
六、OKR實施的常見錯誤
1. OKR的實施工具
2. 用表格管理OKR
3. 用協(xie)作平(ping)臺管理OKR

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