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民企經營策略培訓

我們遇到不少這樣的民企案例：
 ·老板個人一肩挑，不清楚所有權、控制權、經營權的區別 
·引入外部資本，結果觸發對賭條款，企業控制權被資本方奪走了 
·老板的子女要么能力不夠，要么不愿意接班，職業經理人中也沒有適合的 
·缺少3-5年的發展目標，就算有也只在老板頭腦中，更不要說上下達成共識 
·每年的目標都是拍腦袋，總是幾個財務指標跟上一年比 
·年終獎缺乏規則，發多發少都像是老板施舍，員工滿意度不高 
·想要做股權激勵，要么舍不得給，要么頭腦一熱給很多 …… 
之所以出現(xian)這(zhe)些(xie)問(wen)題(ti)，是(shi)因(yin)為(wei)(wei)很多(duo)民企(qi)(qi)老板(ban)將(jiang)(jiang)主(zhu)要(yao)(yao)精力(li)放(fang)在(zai)了業(ye)(ye)(ye)(ye)務發(fa)展(zhan)(zhan)上(shang)，就算有(you)精力(li)兼顧管(guan)理，關(guan)(guan)(guan)注(zhu)點也是(shi)部(bu)門設置、績效考核(he)、招聘(pin)、薪酬、提成/獎金等(deng)。 其實民企(qi)(qi)更需要(yao)(yao)關(guan)(guan)(guan)注(zhu)的是(shi)頂(ding)(ding)層設計(ji)，比如控制(zhi)權、主(zhu)體與相(xiang)(xiang)關(guan)(guan)(guan)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)股權關(guan)(guan)(guan)系、中長期發(fa)展(zhan)(zhan)規(gui)劃、人(ren)(ren)(ren)才長期激勵(li)(li)機制(zhi)等(deng)。這(zhe)些(xie)的缺失，才是(shi)產生上(shang)面(mian)那些(xie)問(wen)題(ti)的根本原因(yin)。 企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)離不開人(ren)(ren)(ren)，人(ren)(ren)(ren)才對于民企(qi)(qi)來說尤為(wei)(wei)稀缺，用人(ren)(ren)(ren)機制(zhi)也屬于頂(ding)(ding)層設計(ji)，要(yao)(yao)制(zhi)定(ding)基本規(gui)則并(bing)(bing)堅(jian)定(ding)執行(xing)，才能培養(yang)和吸引成熟人(ren)(ren)(ren)才。 謙啟咨詢認為(wei)(wei)人(ren)(ren)(ren)才職業(ye)(ye)(ye)(ye)化最(zui)適合民企(qi)(qi)，要(yao)(yao)將(jiang)(jiang)“專業(ye)(ye)(ye)(ye)選(xuan)手”改造成“職業(ye)(ye)(ye)(ye)選(xuan)手”，能夠自(zi)主(zhu)驅動，又有(you)危機感，用規(gui)則而非人(ren)(ren)(ren)品來進行(xing)自(zi)我約束。相(xiang)(xiang)應(ying)地，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)還要(yao)(yao)進行(xing)平(ping)臺化改造，成為(wei)(wei)有(you)利(li)于“職業(ye)(ye)(ye)(ye)選(xuan)手”施展(zhan)(zhan)的平(ping)臺。 很多(duo)民企(qi)(qi)希(xi)望實現(xian)可持續發(fa)展(zhan)(zhan)，但(dan)苦于沒有(you)方(fang)向，不知道如何努力(li)。為(wei)(wei)此推(tui)出“民企(qi)(qi)可持續經營(ying)(ying)”方(fang)案班，包括企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)治(zhi)理設計(ji)、經營(ying)(ying)目標管(guan)理、人(ren)(ren)(ren)才長期激勵(li)(li)三大關(guan)(guan)(guan)鍵內容，幫助企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)深入了解相(xiang)(xiang)關(guan)(guan)(guan)知識，并(bing)(bing)初步掌握相(xiang)(xiang)關(guan)(guan)(guan)方(fang)法。我們也提供專項咨詢服務，圍繞這(zhe)三方(fang)面(mian)幫助企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)定(ding)制(zhi)管(guan)理方(fang)案。

【專題 1】 企業治理設計：三權平衡與股權關系
要點 1.1 ：什么是企業經營的三權？
要點 1.2 ：民企三權平衡的案例
要點 1.3 ：三權平衡的設計要點
要點 1.4 ：單家企業的股權結構設計
要點 1.5 ：多企業主體股權關系設計
提示：這兩者是頂(ding)層設計，對企業能否(fou)可(ke)持(chi)續發展影響*。

【專題 2】 企業治理設計：控制權與接班計劃
要點 2.1 ：股權比例與控制權
要點 2.2 ：實股改造的四種方法
要點 2.3 ：企業治理與控制權
要點 2.4 ：接班的兩個層面
要點 2.5 ：接班計劃的設計要點
提示 ：這(zhe)兩者是(shi)三權平衡的(de)延伸話(hua)題，跟可持(chi)續發展息(xi)息(xi)相關。

【專題 3】 企業治理設計：資本融合與股權規劃
要點 3.1 ：外部資本帶來的影響
要點 3.2 ：企業治理相關調整
要點 3.3 ：資本親和與對賭條款
要點 3.4 ：資本之路與股權規劃
要點 3.5 ：股權稀釋及測算
提示：企業要引入外(wai)部資(zi)本，就(jiu)需要在企業治理層面(mian)進行針對(dui)性設計。

【專題 4】 經營目標管理：從戰略周期到年度
要點 4.1 ：經營目標管理的兩個層面
要點 4.2 ：戰略周期的經營目標管理
要點 4.3 ：年度的經營目標管理
要點 4.4 ：用好績效承諾書
要點 4.5 ：經營考核與中長期考核
提示(shi)：要將年(nian)度(du)(du)放在戰略周(zhou)期中，就能更明確(que)年(nian)度(du)(du)的側(ce)重和目(mu)標。

【專題 5】 經營目標管理：企業健康度模型
要點 5.1 ：目標片面導致企業不健康
要點 5.2 ：企業健康度模型
要點 5.3 ：企業健康度評價案例
要點 5.4 ：企業健康度診斷
要點 5.5 ：用企業健康度模型完善經營目標
提示(shi)：幫助企業全(quan)面了解自身，并制(zhi)定出更完善的經營目標(biao)。

【專題 6】 經營目標管理：縱隊與價值增量激勵
要點 6.1 ：激勵是經營計劃的落地保障
要點 6.2 ：常見激勵方式及其問題
要點 6.3 ：用縱隊串聯前中后端人員
要點 6.4 ：縱隊價值評價與激勵
要點 6.5 ：價值增量激勵
提(ti)示：激勵要針(zhen)對價值增量(liang)，就能規避個體價值難以評價、目標(biao)偏離的(de)問題。

【專題 7】人才長期激勵：基本概念講解
要點 7.1 ：實股與虛股，引出份額概念
要點 7.2 ：上市公司的五種“股票”
要點 7.3 ：七種激勵方式
要點 7.4 ：虛股的兩種模式
要點 7.5 ：搭建持股平臺
提示：長期(qi)激(ji)勵(li)與(yu)日常激(ji)勵(li)有很大不同，首先要理(li)解基本概念。

【專題 8】人才長期激勵：長期激勵方案設計
要點 8.1 ：人群與激勵方式
要點 8.2 ：對象、份額及發放
要點 8.3 ：估值、出資及收益
要點 8.4 ：三大約束：周期、考核、退出
要點 8.5 ：實際案例演練
提(ti)示：長期激勵是個系統工程，需要(yao)兼顧激勵與約束(shu)。

【專題 9】人才長期激勵：合伙人制
要點 9.1 ：職業化+平臺化
要點 9.2 ：核心是自主權和收益權
要點 9.3 ：三層次合伙人制
要點 9.4 ：四大合伙機制
要點 9.5 ：外部合伙人
提示(shi)：抓住合(he)伙人的關鍵，職業化是(shi)目標，長(chang)期激勵是(shi)方法。

【持續發展是根本】企業要實現可持續發展，就要在內外部環境發生較大變化時，能夠通過主動調整來適應，讓企業保持長期健康發展。
【價值增量是核心】企業無論如何發展，都要實現價值增量，只不過需要對價值進行定義，要能與企業發展相匹配。
【自主驅動是目標】職業化的目標就是讓更多人能夠自主驅動，企業從老板“單極”變成“多極”，在完善的規則下“打職業比賽”。
【持續努力是關鍵】激勵要適應企業發展和人才成長，因此要制定動態調整的規則，還要有配套的約束機制，以激勵人才持續努力、不敢懈怠。
【價值精準是保障】企業要有明確的價值導向，讓大家有明確的努力方向，同時對價值及努力要能精準評價，以更好地與激勵對接。
【政策(ce)穩定是根本(ben)】民企政策(ce)多變是個很大的問題(ti)，只(zhi)有(you)保(bao)持政策(ce)穩定，才能讓制度有(you)權威(wei)性，從而真正發揮出長久(jiu)作用。

民企經營策略培訓