課程描述(shu)INTRODUCTION
人(ren)才資源管理
日程安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才資源管理
課程背景:
新時期企業競爭力的核心,是人才的競爭,企業發展的條件之一是擁有核心人才。新生代員工已逐步成為企業主力,如何在新時期,新生代員工管理中,有效激勵和保留核心人才,把適合的人放到適合的崗位上,留住人才,并人盡其才,是企業管理者必須面臨和解決的一個重要課題!
企業人才管理的趨勢,將隨著企業不斷的發展,必須要從傳統的“人力資源管理“”提升到“人才管理”的更高階段。經營者和HR管理者已經意識到,企業需要的人才已不僅僅是能按照崗位職責做事的人,我們更需要吸引優才,留住核心人才!
本課程是基于新時期企業核心人才管理的需要,從核心人才的分類、識別、吸引,到激勵和保留,職業規劃等方面,具體指導企業如何進行核心人才的有效管理。幫助企業在新時期,迅速尋找、吸引、激勵和保留核心人才,從而助力企業實現既定的發展戰略。
課程天數:1天,6小時/天
課程對象:業各級管理人員、HR相關人員
授課方式:案例研究+小(xiao)組討論+測評+演練+分享+拓展(zhan)等(deng)多(duo)種方式結(jie)合
課程收益:
1.有效識別核心人才
2.掌握吸引核心人才的方法
3.能夠使用多種激勵方法和工具,實現核心人才的保留與激活
4.具備對核心人才職業生涯規劃的能力,打通核心人才職業發展通道
5.通過(guo)互動(dong)式學習,大(da)量(liang)的(de)案例研究、演練、分享等,能(neng)夠(gou)學以致用(yong)
課程大綱
導入:埃森哲的調研
討論:企業人力資源管理的困境
第一講:“核心人才”的界定與流失分析
一、企業人才層次劃分
1.現時期社會的人才結構
2.現時期社會人才的三大層面
3.現時期企業必須擁有的人才
4.現時期企業的人才結構
分享:諸葛亮:《諸子百家之將苑》
二、“核心人才”的界定
1.如何定義“核心人才”?
2.“核心人才”的界定標準
小組討論:我們的“核心人才”是哪些崗位的人員?
三、核心人才”流失因素分析
1.核心人才流失的前兆
2.主客觀(guan)因素分析
第二講:“核心人才”的吸引與保留
一、識別“核心人才”
1.人才必須具備的素質、能力要求
2.識別“核心人才”的4種方法
1)企業戰略識別法
2)核心人力資源法
3)業績識別法
4)人才稀缺性和人才價值矩陣法(兩個維度和四類價值)
二、如何吸引和留住“核心人才”
案例解讀:人才調研結果
案例(li)研(yan)究(jiu):寶潔公司(si)如何吸引(yin)和留住人才
第三講:如何對“核心人才”進行激勵
一、實施激勵的步驟(三步法)
二、“核心人才”的激勵方法
1.“核心人才”的保留與激勵手段
1)人力資源價值鏈
2)建立多元化的員工激勵體系
3)物質激勵長期化
4)人員儲備常態化
5)員工心態調節
6)核心人才的職業生涯通道
7)利用KPI及工作目標來進一步提升核心人才的能力
8)用績效管理留住核心人才
案例研(yan)究:任(ren)職資格通道設(she)計
2.“核心人才”的激勵方式、方法
1)激勵方式(四大類:能力、物質、成就、環境激勵)
2)激勵方法(10種)
3)核心人才非物質激勵
案例:全面激勵體系、股權激勵
3.培育“核心人才”
討論:人在什么情況下,會覺得有“幸福感”?
1)關于“幸福感”
2)觀點:想要花生長,就必須澆灌它
3)根據績效區分培育
4)讓核心人才保持工作熱情
5)直接詢問
6)提供適當的挑戰
應用工具:激勵核心人才的技巧
三、避免(mian)“核心人才”的無(wu)效激勵
第四講:做好“核心人才”的職業發展規劃
一、重新了解你的員工
二、以戰略眼光,重視職業規劃
1.職業發展目標
2.職業路徑:創客?打工皇帝?
三、“核心人才”的職業發展規劃
1.“核心人才”的職業發展通道設計
案例:建立內部職業發展矩陣、晉升類職業發展路線示意圖
2.“核心人才”的職業發展管理機制設計
案例:XX公司實施核心人才職業生涯規劃、員工職業發展計劃表
3.“核心人才”晉升考評流程及辦法
案例:建立內部任職資格評估體系
4.“核心人才”個性化職業發展計劃
案例:核心人才資源池管理辦法、聯想公司的人才管理
課程總結:企業HR戰略,要以從“人力資源管理“向“人才管理”邁進,實現質的飛躍。
師(shi)生互動(dong):Q&A---學員與講師(shi)交流(工作中遇(yu)到的各(ge)類HR問題)
人才資源管理(li)
轉載://citymember.cn/gkk_detail/31638.html
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