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 人力資源經理技能培訓

課程大綱
第一單元:人力資源經理、主管核心管理技能提升之“工作分析與職位評估”
管理之道,理念先行.人是資源么?
.員工不僅是“資源”，更是“資本”！
.敬人者，人恒敬之。
.8分人才，9分使用，10分待遇。
.工作分析
.為什么會有工作內容的不同關注
.工作分析的常用三大方法
.實戰分享：某企業工作日志寫實的咨詢案例
.企業編制崗位說明書的兩個誤區
.重(zhong)點：如何編寫崗位職責與工作標準

.工作標準編制的三大原則
.課堂練習一：編寫崗位職責與工作標準
.崗位價值評估
.為什么要職位評估？？
.因素評估法操作流程
.職位評估體系中：價值評估指標的一般要求
.最通用的職位評估體系
.因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
.課堂練習二：用“因素評分法”進行崗位價值評估
.職位評估結果的運用.--如何編制《職位分類等級表》
.實戰分享：某企業(ye)崗位評價(jia)創(chuang)新流程的咨詢案(an)例(li)

第二單元:人力資源經理、主管核心管理技能提升之“高效招聘與面試技巧”
.“招工難”將演變成為一種常態
.緩解企業“招工難”的對策分析
.給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程
.面試官禮儀的211法則
.如何操作結構化面試：“六步法”
.確定面試要及權重
.編寫各要素的詳細定義說明
.編制具體的評分表格
.設計結構化面試題庫
.對相關主考官培訓，知識轉移
.現場實施結構化面試，及時評分
.結構化面試中常見的七大類型問題
.背景性題目；
.意愿性題目；
.專業性題目
.情景性題目
.壓力性題目；
.智能性題目；
.行為性題目；
.案(an)例討論：企業無法提供高薪，如何以談判策(ce)略(lve)來招聘到優秀人才?

第三單元:人力資源經理、主管核心管理技能提升之“目標管理與績效考核”
.案例分享：GE，索尼的考核
.學員討論：績效考核與績效管理的區別?
.績效管理六步法之邏輯關系
1、績效目標設立
2、全過程數據記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
.某企業績效考核的實戰模型
.學員討論：判斷企業推行績效考核的成功標準是什么?
.國內企業推行考核的現狀統計
.成功考核的三層標準境界
.學員思考：為什么績效考核的實施這么難？
.小組討(tao)論(lun)：公司目前考核推行的(de)問(wen)題？及(ji)成功經驗分(fen)享？

.企業目標與績效考核的十大病癥
.績效目標不明確，目標值偏高
.平時沒有數據記錄的習慣
.缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；
.不同部門考核標準不同，量化概率不同，產生內部不公平；
.忽視企業總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰略統一
.打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人
.績效指標設計的過分追求全面復雜
.考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴
.缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識；
.公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應付
.小組討論：
.管理(li)干部應該如何與人力資源部共同(tong)開展推動具體的績效(xiao)考核工作？

.四大典型的考核工具特點分析
1.360度測評—德能勤績
2.KPI—關鍵績效指標
3.MBO—目標管理法
4.BSC—平衡計分卡
.課堂練習三：績效目標量化考核計劃表
.專題討論：如何確保績效管理有效執行
.績效活動之一：理論考試
.績效活動之二：部門獎勵基金設立
.績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
.績效活動之四：所有部門績效執行力評比排名
.績效活動之五：績效馬太效應表的應用
.績效活動(dong)之六：管理改進--成立變革推行小(xiao)組(zu)

第四單元:人力資源經理、主管核心管理技能提升之“薪酬激勵體系設計”
.薪酬的總體范疇
.薪酬體系設計的五種模式
.老板決定模式；
.集體商討模式；
.專家咨詢模式；
.個別談判模式；
.綜合設計模式。
.全面薪酬體系.-“321模型”
.典型人員的薪酬體系設計
一、中高層管理者的薪酬體系設計要點
二、專業技術人員的薪酬體系設計要點
三、銷售人員的的薪酬體系設計要點
四、生產一線人員的薪酬體系設計要點
五、行政支持人員的薪酬體系設計要點
.企業薪酬體系設計實戰分享.--如何發放年終獎
.實戰分享：企業薪酬管理的七大策略技巧
.公司年度財務業績為前提。
.公平的程序和結果。
.制度公開,數字保密。
.第四、“文官給名，武官給錢”。
.薪酬就是“溝通”。
.事先約定,與年初承諾和激勵計劃保持一致。
.預防“春晚現象”的心理飽厭。

第五單元:人力資源經理、主管核心管理技能提升之“員工培訓與職業生涯規劃”
.員工為什么業績不好？.培訓的三種方式
.作為人力資源主管，你認為在什么情況下需要對員工進行培訓？
.培訓的需求如何產生的？
.企業培訓發展的趨勢
1.培訓中學員互動比例的增加；
2.OJT在職培訓.從培訓教室走到工作實際；
.培訓效果評估
.一級評估—學員現場反應
.二級評估—課程知識記憶
.三級評估—員工行為轉變
.四級評估—團隊業績提升
.視頻討論：如何迎接新人
.重要的概念：員工職業生涯規劃
.員工(gong)外(wai)職(zhi)業生涯(ya)與內職(zhi)業生涯(ya)的關系(xi)

.職業生涯發展通道的典型分析
1.設計副職或助理，人才梯隊建設
2.管理人員與專業人員的職業轉換
3.一對一的師傅帶徒弟
4.成立管理變革與改善小組
5.建立內部技術職稱，多軌制
6.相近崗位的內部輪崗
7.主動出擊，自己設立挑戰目標—馬太效應
8.通過有效授權，豐富工作內涵
.課堂練習四：人際管理風格測試
.只有敬于業，才能精于業
.帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
.如何管理部門的超級明星員工
.當團隊面對“刺頭”員工
.如何清理部門的“C類”員工
.變革需要勇氣與決心
.企業HR在推行人力資源管理工作中，如何強勢？
.課程總(zong)結，主題(ti)的(de)經驗(yan)分享與討論(lun)交(jiao)流

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