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勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解

課程目標：
1、全面了解勞動用工過程的法律風險；
2、理解與勞動用工有關的政策法律法規；
3、培養預測、分析勞動用工法律風險的思維；
4、掌握預防和應對風險的實戰技能及方法工具……
授課風格：
李丹老師首創在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”語言詮釋晦澀難懂的專業法律術語；用專業理論+案例互動+戰略思維 “三位一體”的教學方式，鼓勵啟發學員學習和思考；徹底顛覆了企業管理決策層對傳統意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業與學員推崇。
課程對象：
企業(ye)人力資(zi)源總監(jian)（經理(li)）、行政總監(jian)（經理(li)）、薪資(zi)福利主(zhu)管(guan)(專(zhuan)員)、績(ji)效主(zhu)管(guan)(專(zhuan)員)、社保主(zhu)管(guan)(專(zhuan)員)、培訓主(zhu)管(guan)(專(zhuan)員)、培訓師、招聘主(zhu)管(guan)(專(zhuan)員)，工會(hui)、企業(ye)法律顧問(wen)，各(ge)類(lei)管(guan)理(li)人員和(he)業(ye)務骨干以及總經辦(ban)、辦(ban)公(gong)室、企管(guan)部(bu)(bu)、綜合(he)部(bu)(bu)、人事部(bu)(bu)、勞資(zi)部(bu)(bu)、銷(xiao)售部(bu)(bu)等部(bu)(bu)門相關(guan)人員參加。

課程內容：
一、勞動合同簽訂環節
1、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經濟補償？對于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金？
2、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目？
3、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資？
4、補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧？
5、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？
6、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？ 
7、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？ 
8、入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為*時間，簽署勞動合同？
9、用(yong)(yong)人(ren)(ren)單(dan)位(wei)與勞(lao)動者在(zai)(zai)用(yong)(yong)工前訂立(li)勞(lao)動合同的，在(zai)(zai)尚未用(yong)(yong)工期間，用(yong)(yong)人(ren)(ren)單(dan)位(wei)解除勞(lao)動合同，是(shi)否需支付(fu)經濟補(bu)償？ 

二、試用期管理環節
1、單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險？與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？
2、企業高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？HR人員該如何辦理相關手續，才能避免法律風險？
3、勞動者離職后再次入職，企業與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？
4、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？
5、企業設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業敗訴，企業該如何抗辯或日常中怎樣規避風險？
6、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？
7、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業解雇員工時引發法律風險？
8、企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議，企業該提供哪些證據，才確保立于不敗之地？
9、《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險？
10、試用期(qi)滿，企業(ye)給員工加工資，很可能(neng)反(fan)過來被認定(ding)試用期(qi)不足(zu)額支(zhi)付工資，企業(ye)該如何抗辯(bian)或日(ri)常中怎樣做(zuo)才避免敗訴？

三、日常管理環節
1、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
2、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何規避？
3、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？
4、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？
5、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？
6、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
7、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯？
8、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？
9、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才確保更大的勝訴機會？
10、競業限制協議應該在什么時候簽署，比較利于企業？內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險？
11、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內逗留，離職后追討逗留時間內的加班費；企業該如何規避相關風險？
12、未經企業安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業該如何應對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大？
13、高溫(wen)津貼是(shi)屬于工資(zi)還是(shi)屬于福利，企業未按規定(ding)支付高溫(wen)津貼有什么風險？

四、勞動關系解除終止環節
1、企業合法解除勞動合同，有時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經濟補償？
2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？
3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業構成非法解雇，那么企業日常中該如何創制、收集證據，才能證明績效結果客觀上不合格？
4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
6、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
7、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？
8、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？
9、能否與“三期婦女”協商解除，事后女員工反悔，追討差額補償或要求恢復勞動關系，企業該如何抗辯或事先怎樣創制證據，才避免案件敗訴？
10、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
11、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？
12、企業出資培訓后，員工離職，企業很難追回培訓費用和其他成本，企業該如何做，才確保將風險降到*，在起訴員工時也處于有利地位？
13、發放年終獎時，已經離職的勞動者回來追討，往往追討成功，企業該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年終獎？
14、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
15、解除勞動(dong)合同(tong)前未(wei)通知及征(zheng)求工會(hui)的(de)意見，是(shi)否構成非法解除？

五、違紀違規問題員工處理環節
1、處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？ 
5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 
7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
11、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？
12、采用“錄音錄象”方(fang)式創(chuang)制、保留的證(zheng)據，法院是否采信，企業(ye)內(nei)部OA系統或ERP系統上的資(zi)料能(neng)否作(zuo)為證(zheng)據使用，電子郵件、手機短信能(neng)否作(zuo)為證(zheng)據使用？ 

勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解