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績效管理模式及激勵型薪酬體系構建課程培訓

課程背景：
2017年經國(guo)內(nei)一(yi)家權威機構(gou)調查發現：薪(xin)酬(chou)設(she)計(ji)和績(ji)(ji)效(xiao)管理是企(qi)業(ye)人力資(zi)源(yuan)管理工(gong)作中(zhong)面臨的(de)(de)兩(liang)個(ge)*難(nan)題。缺乏(fa)科學性(xing)(xing)和激勵(li)性(xing)(xing)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)管理模(mo)式，不(bu)但不(bu)能發揮員工(gong)的(de)(de)工(gong)作積極性(xing)(xing)，反而大(da)(da)大(da)(da)降低(di)(di)了(le)員工(gong)對績(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)滿意度，成(cheng)為員工(gong)和老(lao)板心中(zhong)永遠的(de)(de)“痛(tong)”！很多企(qi)業(ye)都不(bu)同程度的(de)(de)面臨以(yi)下(xia)困惑：本(ben)來想通過考核(he)(he)提高(gao)(gao)員工(gong)積極性(xing)(xing)，然而大(da)(da)家卻紛(fen)紛(fen)抵(di)觸；考核(he)(he)成(cheng)績(ji)(ji)拉不(bu)開檔次，又成(cheng)了(le)新的(de)(de)大(da)(da)鍋飯；工(gong)資(zi)該(gai)高(gao)(gao)的(de)(de)高(gao)(gao)不(bu)上去，該(gai)低(di)(di)的(de)(de)低(di)(di)不(bu)下(xia)來；業(ye)務經營部門沒少出(chu)力，卻不(bu)如后勤部門考核(he)(he)成(cheng)績(ji)(ji)高(gao)(gao)……這到底(di)是什(shen)么原因？我們應該(gai)如何解決這些問題？

課程大綱：
第一講：績效管理概念導入
1、績效考核的三笑（企業、干部、員工）
2、績效考核與績效管理的區別
3、什么是卓越績效管理
4、績效=能力×意愿×環境
5、基于情景領導的績效管理
6、案例討論：誰的錯？（物業公司案例）
7、績效考核職責分工
8、績效考核的內容
KPI（關鍵績效指標）
GS（關鍵任務指標）
KCI（關鍵努力素質指標）
9、案例：某物業公司 KPI 和 GS 指標
11、工(gong)具：績效矩陣圖

第二講：績效目標設定分解
1、目標、目的和標準的區別
2、目標分類：KPI 和 GS
3、目標設定的 SMART 原則
4、KPI 指標設計方法
企業級指標提取：*?*戰略業務重點法
企業級指標替提取：平衡積分卡
5、案例：某地產公司年度經營目標(BSC)
（1）營銷部績效考核記分卡
（2）綜合開發部績效考核記分卡
（3）成本管理部績效考核記分卡
（4）工程管理部績效考核記分卡
（5）資金管理部績效考核記分卡
6、目標——指標如何分解
直接落實
直接分解
價值樹分解
7、KPI分解：企業級KPI-部門KPI-崗位KPI
8、案例：某物業公司的目標分解方法
9、KPI 分解的工具：指標矩陣分解法
10、GS 指標的四維成像技術
11、職能崗位 KPI 指標提指標
12、工具：《績效指標分解矩(ju)陣》 《KPI 指標庫》

第三講：績效考核表的設計
1、案例：某地產公司績效考核表
（1）管理人員考核表
（2） 一般員工考核表
2、定義考核指標
3、權重（分值）怎么設計
4、目標——指標目標值分解/確定
5、制定 KPI 目標值的基本思路建議
6、KPI 評分辦法及標準思路建議
（1）經驗法
（2）正反比例法
（3）扣分法
7、明確數據收集要求
8、GS 考核的設計
9、GS 指標的兩大來源
10、KPI 指標與 GS 指標的異同
11、GS 指標的四維成像技術
12、案例：某物業公司客服經理 GS 指標
13、工具：《考(kao)核指(zhi)標8明確表》《目標修(xiu)訂卡》《績效考(kao)核表》

第四講 考核過程控制與結果處理
1、“績”是管出來的
2、績效過程控制的方法
3、績效考核會的要點與操作流程
4、績效考核成績如何分級
5、馬太效應在考核成績中的應用
6、個人考核成績如何與部門、公司掛鉤
7、員工考核為什么要二次平衡
8、員工考核硬性排名的技巧
9、績效考核的看板管理
10、工具：《績效(xiao)進度看板(ban)》《目標制定報告/檢查表》《考核成(cheng)績二次平(ping)衡模板(ban)》《考核工資掛鉤的馬太(tai)效(xiao)應(ying)換算表》

第五講：激勵性績效面談
1、績效面談的現狀
2、績效面談的目的
3、績效面談的基本要求
4、績效面談的步驟
5、案例：某物業公司失敗的績效面談
6、正面績效結果反饋的模式
7、負面績效結果反饋的模式：BEST 模式
8、如何制定下一步的績效改善計劃
9、工(gong)具：《績效面(mian)談表》《績效改進計劃表》

第六講：何謂激勵性薪酬體系
1、什么是薪酬？
2、人力資源管理3P模型中薪酬體系的作用
3、職位、人、市場、績效對薪酬的影響
4、薪酬設計的原則
（1）公平性原則
（2）競爭性原則
（3）激勵性原則
（4）成本可控性原則
（5）合法性原則
案(an)例分析(xi)：薪酬戰略如何體現企業經營戰略

第七講：工作分析
1、什么是職位及工作分析
2、職位工作分析的步驟和流程
3、職位族群劃分與任職資格的關系
4、怎樣進行職位族群劃分
5、設定崗位工作量化判定標準
6、工作飽和度調查分析
7、崗位(wei)效率與流程效率之間的關系

第八講：薪酬等級的劃分
1、為什么要進行職位評估
2、職位評估的常見方法有哪些
3、職位評估的程序及注意事項
4、如何進行職位薪酬等級劃分
案(an)例分(fen)析：職(zhi)位(wei)評估(gu)案(an)例分(fen)享

第九講：薪酬結構的劃分
1、什么是薪酬結構
2、薪酬的幅度與重疊度的計算
3、寬帶還是窄帶
4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
5、確定薪點表
案例分析：寬帶薪酬方案實施案例
同崗(gang)位(wei)人員如何將(jiang)薪資(zi)拉(la)開(kai)差距

第十講：各職位族群薪酬模式的設計
1、常見的薪酬模式有哪些
2、影響薪酬模式選擇的因素
3、管理序列薪酬模式設計
4、職能序列薪酬模式設計
5、技術序列薪酬模式設計
6、營銷序列薪酬模式設計
7、普工序列薪酬模式設計
案例分析：績(ji)效考核如何與薪資發放聯動

績效管理模式及激勵型薪酬體系構建課程培訓