薪酬績效體系設計-咨詢式輔導項目
講師：馮(feng)濤 瀏(liu)覽次數(shu)：2593
課程描述(shu)INTRODUCTION
薪酬績效體系設計咨詢項目培訓課程
培訓講師：馮(feng)濤
課程價格：￥元/人
培訓天數：3天(tian)
日程安排SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
薪酬績效體系設計咨詢項目培訓課程
【項目前言(yan)】
工資低了(le)留不住(zhu)人，高了(le)企業承(cheng)擔不起——高低之間，如何(he)取(qu)舍(she)？
獎(jiang)金不(bu)發不(bu)能激勵士氣，發了卻可能分裂(lie)團(tuan)隊(dui)——發與不(bu)發之間，如何安排？怎么發？
待遇不(bu)公(gong)不(bu)能服眾，太公(gong)卻難以服人——公(gong)與不(bu)公(gong)之間，如(ru)何定(ding)奪？如(ru)何做到(dao)公(gong)平？
員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資差異不大(da)，每(mei)年工(gong)(gong)資普調(diao)效果(guo)不佳——有限的(de)工(gong)(gong)資，如何提高員(yuan)工(gong)(gong)的(de)積(ji)極(ji)性(xing)？
新員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)資比(bi)老(lao)員工(gong)(gong)高，導致老(lao)員工(gong)(gong)不滿意——如何平衡新老(lao)員工(gong)(gong)之間的薪酬差異？
績(ji)(ji)效考核形同虛設，打分(fen)的時(shi)候分(fen)歧(qi)很(hen)大——如何(he)把績(ji)(ji)效做實？
職能部門的(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核指(zhi)標很(hen)難提取，提取了以后又很(hen)難量化——怎么讓績(ji)效(xiao)指(zhi)導企業的(de)工作？
只有科(ke)學合理(li)的薪酬績效管理(li)體系才可以讓企業吸引和(he)留住人才，同時(shi)又能適當控(kong)制成(cheng)本，從而讓企業利潤(run)*化！
【項(xiang)目收益】
為企業量身打造自己(ji)的(de)薪酬績效管理體系
一套可落(luo)地(di)的薪酬(chou)績效管理體系
一(yi)個能勝(sheng)任的薪酬績效管理團(tuan)隊
【項目形式】
通過“診斷(duan)咨詢 + 現場培訓 + 教練輔導(dao)”三(san)位一體的(de)服務形式，將薪酬(chou)(chou)績(ji)(ji)效(xiao)管理體系設計(ji)的(de)理念(nian)和方法(fa)成(cheng)功植(zhi)入企(qi)業，為企(qi)業提(ti)供科(ke)學合(he)理的(de)薪酬(chou)(chou)績(ji)(ji)效(xiao)管理體系方案。
【項目流程及(ji)內(nei)容(rong)】
模塊(kuai) 時間 主題 工作(zuo)內(nei)容 成果
診斷(duan)咨詢 啟動前(qian)
一周(zhou)(zhou) 企業(ye)體檢 企業(ye)需提前一周(zhou)(zhou)準備(bei)公司的相關資料，如企業(ye)組織(zhi)架構、薪(xin)酬管理(li)制(zhi)度(du)，績效(xiao)管理(li)制(zhi)度(du)等(deng)，專(zhuan)家顧問(wen)負責梳理(li)企業(ye)的實際問(wen)題。 企業(ye)問(wen)題診(zhen)斷分(fen)析
現(xian)場培訓
第1天 上午 組織架構 設計公司的組織架構、各部門崗位、編寫崗位說明書 組織架構圖各部門崗位、崗位說明書
下午 崗位評估(gu) 對公司(si)的崗位進行分(fen)析評估(gu) 崗位價值評估(gu)報(bao)告
晚上 晉升通(tong)(tong)道(dao) 設(she)計公司(si)各崗(gang)位的(de)晉升通(tong)(tong)道(dao) 公司(si)晉升通(tong)(tong)道(dao)
第2天 上午 薪酬曲線 模擬公司的薪酬曲線 薪酬曲線圖
下(xia)午 薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系(xi) 設計公(gong)司的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系(xi)、銷售人員(yuan)的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系(xi) 公(gong)司薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系(xi)
銷售人員薪酬體(ti)系
晚上 獎金制(zhi)度(du)(du) 設計(ji)公(gong)司(si)的(de)獎金分配(pei)制(zhi)度(du)(du)、薪酬(chou)(chou)管(guan)理(li)制(zhi)度(du)(du) 設計(ji)公(gong)司(si)的(de)獎金分配(pei)制(zhi)度(du)(du)、薪酬(chou)(chou)管(guan)理(li)制(zhi)度(du)(du)
第3天 上午 戰略地圖 制定公司的戰略地圖并分解 公司戰略地圖
下午(wu) 績(ji)效指標 根據(ju)戰略地圖(tu)提取公(gong)(gong)司的(de)績(ji)效指標 公(gong)(gong)司各崗位績(ji)效指標
教練(lian)輔導 結(jie)束后
六個月(yue) 教(jiao)練輔(fu)導 六個月(yue)免費(fei)跟(gen)蹤服務，專家顧(gu)問對企業提供遠程服務支持(郵件、微信(xin)、QQ、電(dian)話等)。如有必要，可根據實(shi)際情(qing)況入企輔(fu)導。 持續跟(gen)蹤輔(fu)導
詳細大綱
第一天 上午
一、理論回顧——薪酬體系
1、薪酬概念及其構成
2、薪酬概念的理解及(ji)其工作中的應(ying)用
3、薪酬的(de)設計原則(ze)
4、企業(ye)薪(xin)酬存在的(de)主(zhu)要(yao)問題(ti)
5、薪酬設計不合(he)理(li)的影響
二(er)、案例重現(xian)：薪(xin)酬診斷分析(xi)
1、薪酬設計前的(de)準備工作有哪些
2、案例(li)：薪酬調研問卷，你看不(bu)見的(de)矛盾
3、案例：某公(gong)司薪酬現(xian)狀的分析，問題的背(bei)后藏著更多問題
4、案(an)例：成(cheng)功的薪(xin)酬(chou)都是(shi)相(xiang)似(si)的，不(bu)成(cheng)功的薪(xin)酬(chou)各(ge)有各(ge)的問題(ti)
5、三(san)家(jia)公司診斷過(guo)程的比較(jiao)分析
6、三家公(gong)司的崗(gang)位設置差異
7、如何(he)撤掉11個(ge)(ge)副經理(li)和8個(ge)(ge)主管(guan)
8、崗位(wei)分析
第一(yi)天 下午
三、薪酬設(she)計的“6+1”個步驟
1、制定薪(xin)酬策略
1) 制定(ding)薪(xin)酬策略需要(yao)考慮的(de)要(yao)素
2) 薪酬水平(ping)的(de)市場(chang)定位策略
3) 一家企業應該如何定位自己的薪(xin)酬(chou)水平(ping)
4) 不同類(lei)型(xing)企業有哪些薪酬傾向策略
5) 企業發展不同階段的薪酬策略
6) 國企(qi)和(he)私(si)企(qi)的薪(xin)酬策略
2、崗位價值評估
1) 如何選擇適合自己企業的崗位價值評估工具
2) 崗位價值評估(gu)小(xiao)組(zu)的兩(liang)類人選
3) 崗位(wei)價值評估的(de)深度實操（美世國際職位(wei)評估體系）
4) 崗(gang)位價(jia)值評估數據處理
5) 崗(gang)位(wei)價(jia)值評估結果的應用(yong)
6) 崗位價值評估過程中的注意事項
7) 三家(jia)公司崗位(wei)價值(zhi)評估結果
第一(yi)天 晚上
3、晉升通道設計(ji)與市場薪酬調查
1) 確定薪酬市場調查范圍
2) 選擇調查方式
3) 薪酬調查報告的主要內容
4) 薪(xin)酬各種(zhong)分位現場(chang)計(ji)算
5) 薪(xin)酬調查報告(gao)演示
第二(er)天 上(shang)午
4、薪酬分級和定薪
1) 確定職級的兩種方法
2) 確定薪級的(de)中位值(zhi)
3) 確定各薪(xin)級的上下限額(e)
4) 劃分薪級(ji)的四種方法
5) 薪級(ji)差異多少合適(shi)
6) 確定級(ji)差與(yu)重疊率
7) 形成職(zhi)等薪(xin)級(ji)表
8) 跨區域分子公司、辦事處薪酬設計
9) 薪酬級別的注(zhu)意事項
10) 三(san)家公司的薪酬體系(xi)表(biao)
第二天(tian) 下午
5、薪酬結構設(she)計
1) 薪酬結構的(de)四種分類方式
2) 銷售人員的薪酬結構實例(li)
3) 工資條的構(gou)成(cheng)
4) 全面薪酬
5) 三家公司的(de)薪酬結構
第二天(tian) 晚上
6、薪酬制度
1) 確(que)定晉(jin)升降級范圍(wei)及(ji)標準(zhun)
2) 薪酬(chou)調整權(quan)限
3) 獎(jiang)金(jin)發放依據與原(yuan)則
4) 獎金二次分配如何設計
5) 如何(he)發(fa)獎金(jin)最有(you)效
6) 員(yuan)工(gong)薪酬調整(zheng)的(de)注意事項
7) 三家公(gong)司工資薪酬制度(du)
7、員工薪酬(chou)入級（6+1）
1) 員工(gong)薪酬(chou)入(ru)級的原(yuan)則
2) 高于薪酬(chou)體系員工入級的(de)三種處理方法
3) 低于薪(xin)酬體系員(yuan)工(gong)入(ru)級的處理方(fang)法
4) 如(ru)何(he)給員工漲工資(zi)才能達到*效果
5) 薪(xin)酬制度(du)如何(he)頒(ban)布
6) 薪酬制(zhi)度如何執行
7) 三家公司在(zai)員工薪酬入級過(guo)程中碰到的困難(nan)
8) 案例(li)：某(mou)央企員(yuan)工月工資降(jiang)4800后，員(yuan)工還挺滿意
9) 案例(li)：工資總(zong)額下(xia)降的(de)情況下(xia)如何更好(hao)的(de)給員(yuan)工調整(zheng)工資
第三天 上午
一、量(liang)化績(ji)效的基本概念
1、績(ji)效(xiao)激(ji)勵在企業管理中的(de)遇(yu)到(dao)的(de)困惑
1）員工為什么反對(dui)績效
2）績效激勵失敗(bai)的N種做法(fa)
案例：兩家企(qi)業的績效考核結果
2、績效管理的基本(ben)知識
1）績效管理的(de)目的(de)
2）績效管理的四大步(bu)驟
3）績效合(he)同的(de)三個組成部分
3、新老員工(gong)績效管(guan)理上的困惑
1）企(qi)業管理(li)中新(xin)員工和老(lao)員工績效得分的現狀
2）績效得分是算(suan)出來的，不(bu)是打出來的
二、目標設定與分解
1、目標制訂
1）目標制定的誤(wu)區
2）目標(biao)合理的三個標(biao)準(zhun)
2、目標(biao)分解與傳達
1）案例：馬拉(la)松*的目標分解
2）目(mu)標管(guan)理(li)的思維邏輯
3）案例(li)：毛(mao)澤(ze)東的(de)戰(zhan)略目(mu)標分解
三、平衡計(ji)分(fen)卡和(he)戰略地圖
1、平衡計分(fen)卡
1）公司級的平衡計分卡(ka)
2）案例：美(mei)孚石(shi)油的平(ping)衡計分卡
2、戰(zhan)略(lve)地(di)圖
1）戰略地圖和平衡(heng)計分卡的(de)關系(xi)
2）戰略地(di)圖說明
3）案例(li)：萬科的戰略地(di)圖
4）編制公司的戰略地圖(tu)
第三天下午
四、績(ji)效指標的三(san)級分類
1、公司(si)層面(mian)的績效指標提取
1）案例：麥當勞(lao)如何通過(guo)關鍵成(cheng)功要(yao)素(su)提煉(lian)關鍵業(ye)績指標
2、部門層面的績效指標提取
1）部(bu)門績效和(he)部(bu)門經理績效的區別(bie)
2）案(an)例：某(mou)制造企業(ye)如何把公司目(mu)標分解到部門
3、員工層面(mian)的(de)績效指標提取
1）基于公司戰略的(de)自上而(er)下(xia)的(de)分(fen)解(jie)
2）案例(li)：某企業如何(he)把(ba)公司指標分(fen)解到部門以及個人
3）提取公司的績效(xiao)考核指標(biao)
4、績效指標(biao)的管理問題
1）各層(ceng)級(ji)績效指標多(duo)少個合適
2）績效指標多長時間(jian)調整
3）不考(kao)核的指標(biao)員工不作(zuo)為(wei)怎么辦
五(wu)、績效管理的(de)配套制(zhi)度
1、績(ji)效與薪酬管(guan)理(li)的(de)結合
1）績效結(jie)果與薪酬結(jie)合(he)應用的實(shi)例(li)
2）績(ji)效管理與薪酬分配(pei)體系怎么結合才能更(geng)公平
3）績效(xiao)管(guan)理結果與(yu)薪酬漲跌的結合(he)
4）設(she)計公(gong)司的(de)績效管理制度
【可提供資(zi)料】
1、 企(qi)業組織架構(gou)圖
2、 部門職責
3、 崗位說明書
4、 企業薪酬體系
5、 銷售人員薪(xin)酬體系
6、 薪(xin)酬管理制度
7、 公(gong)司戰略地圖
8、 企業績效體系
9、 績(ji)效管理制度
薪酬績效體系設計咨詢項目培訓課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/42097.html
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