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校園招聘面試實戰技能訓練培訓

課程背景：
對于國(guo)內(nei)的(de)不少大中型(xing)企業而言，校(xiao)園招(zhao)聘(pin)已經成為企業戰略性(xing)人(ren)才儲(chu)備和(he)培養的(de)重要(yao)布(bu)局。但是，在時(shi)間(jian)緊生源(yuan)多的(de)情況下，如(ru)何(he)“快、準(zhun)、穩(wen)”地甄選(xuan)出合適潛力候(hou)選(xuan)人(ren)是非常具有挑戰性(xing)的(de)難題。本課程(cheng)將緊扣校(xiao)園招(zhao)聘(pin)面(mian)試官(guan)常見的(de)典型(xing)問(wen)題，以仿真實戰模擬(ni)的(de)方(fang)式進行全方(fang)位(wei)訓練(lian)，幫助(zhu)校(xiao)園招(zhao)聘(pin)的(de)面(mian)試官(guan)實現準(zhun)備充分、過程(cheng)高效(xiao)、甄選(xuan)精準(zhun)、雇主品牌突出等綜合目標(biao)。

課程收益：
● 厘清面試官常見誤區，清晰自身在面試中的角色定位和職責重點
● 能夠充分做好面試前準備，能將評價標準操作化，并統一評價尺度
● 根據面試考察目標和時間要求，將半結構化面試時間進行最優化安排
● 熟悉面試的六類問題，在指導下初步設計形成行為、情景和動力類問題題庫
● 能有效整合運用面試提問、追問、觀察、記錄、評價等技能開展完整面試
● 能識別面試中常見的誤區，運用針對性策略減少評價誤差
● 能(neng)運(yun)用吸引合適候選人(ren)的策(ce)略和方法要點，提(ti)高(gao)整(zheng)體簽約率

課程時間：2天，6小時/天
課程(cheng)對(dui)象：校(xiao)招(zhao)面試官、涉及校(xiao)招(zhao)工作的(de)相關人員。

課程特點：
針對性：針對校園招聘實踐中出現的典型問題
實操性：課堂提供多個關鍵技術點的模擬訓練和點評反饋，促進轉化
 技(ji)術深度(du)：深入講解技(ji)術背后(hou)的原理和(he)關鍵(jian)點(dian)，授(shou)人(ren)以(yi)漁

課程大綱
第一講：校園招聘面試官的職責重點、關鍵素質要求及常見問題
導入：錯誤選拔面試的代價
一、招聘甄選的漏斗模型
1. 甄選漏斗在不同階段的考察目的
2. 專業面試官處在漏斗的哪個位置？
3. 校招人才和社會招聘人才甄選的匹配重點差異
4. 校招面試官重點關注的考察重點：有基礎、有潛力
二、校招面試官的關鍵素質要求
1. 校招面試官的動力要求
2. 校招面試官的能力要求
3. 校招面試官的品格要求
案例呈現：某知名企業面試官認證要求
三、校園招聘中的典型常見問題
1. 對評價標準的理解模糊
2. 不同部門不同考官評價尺度差異大
3. 僅憑個人經驗感覺提問問題
4. 信面試人員提供信息
5. 忽視雇主品牌的建設和“營銷”意識
6. 簽約率偏低
小組討論(lun)：請(qing)寫(xie)下你想要重點解決的問(wen)題(ti)

第二講：面試前的準備
一、面試前的五大準備工作內容
1. 熟悉面試維度（考評什么）
2. 熟悉評估的尺度（如何評估）
3. 瀏覽候選人的簡歷（找出什么）
4. 熟悉要問的問題（問什么）
5. 減少干擾（怎么做）
二、重點準備之一：熟悉面試維度
討論：從哪幾個方面能真正識別候選人的潛力？
1. 校招人才評價標準的建立
案例導入：某大型企業如何建立人才標準
1）兩類人才評價標準的適用性
2）如何建立知識、技能評價標準
2）如何建立綜合素質（潛力）標準
3）如何分專業提取差異化素質
4）社會招聘和校園招聘標準的差異點
5）如何進一步將評價標準操作化
分組練習：對公司現有校園招聘人才評價標準進行優化和操作化
三、重點準備之二：簡歷篩選之要點
1. 瀏覽簡歷的要點
2. 怎樣提高篩選簡歷的效率？
3. 怎樣快速看出簡歷中的疑點和水分？
4. 怎樣通過簡歷的職責動詞判斷求職者的承擔角色？
5. 怎樣通過簡歷的經歷描述迅速判斷候選人和目標崗位的匹配度？
練習：這幾份簡歷你會重點看什么？你會選哪幾個入圍？
6. 利用(yong)求職登記表(biao)的玄機

第三講：面試的實施與技術訓練
一、面試類型與面試流程選擇
1. 傳統面試VS半結構化面試
討論：兩種面試的差別點在哪里？
小結：如何做到問得準、問得實、問得深
2. 半結構化面試的流程
案例呈現：某銀行校招15-20分鐘的時間設計
討論：半結構化面試時間安排的原則與要點
二、面試題目的七種類型解析
1. 七種類型面試題目解析
1）導入型問題目的及實例
2）行為型問題目的及實例
3）情景型問題目的及實例
4）意愿型問題目的及實例
5）壓力型問題目的及實例
6）知識型問題目的及實例
7）技能型問題目的及實例
2. 三種主要問題的設計要點詳解
1）行為類問題設計要點
2）情景類問題設計要點
3）動力類問題設計要點
3. 實操練習
1）為“團隊合作”設計行為型問題、情景型問題
2）或可選擇本次招聘部分考察指標現場出題，形成半結構化面試提綱
三、面試的提問技巧及要點
1. 面試提問的線索
練習1：從簡歷里尋找提問問題
練習2：從視頻的自我介紹里尋找提問問題
練習3：從半結構化面試提綱中進行提問
2. 面試提問的方向和要點
3. 面試提問問題之忌諱
四、面試中深入追問的技巧
1. 行為面試追問的經典結構：符合“STAR”結構和三大原則
練習：STAR結構的互動練習
2. 行為面試中需要追問的情形
3. 從哪里追問：追問的起點設計
追問片段練習：完成一組追問問題
整合實戰模擬：請通過行為面試對候選人的學習能力、抗壓力等進行判斷
4. 情景問題如何追問
1）具體方法/模擬實證
2）其他解決方法/增加難關
3）解決方案的可操作性
整合實戰練習：請通過情境面試對候選人的團隊合作能力等進行判斷
五、面試中的傾聽與觀察技巧
導入：如何突破贊許性和欺騙性言語與行為
1. 有效傾聽的幾點要求
2. 聆聽的多層次
3. 面試中觀察點的設置
4. 微表情在面試中的應用解析
1）眼睛的解讀
2）面部表情的解讀
3）手勢動作的解讀
4）坐姿的解讀
5）走路姿勢的解讀
6）聲音語調的解讀
六、面試的記錄技巧
1. 需要記錄的內容
2. 記錄的技巧和要點
樣例：怎樣快速記錄
七、面試的誤差控制
1. 面試中常見的誤差類型
1）趨中效應
2）首因效應
3）光環效應
4）與我相似
5）疲勞效應
2. 有效降低誤差的方法(fa)

第四講：無領導小組討論技術的運用（可以根據面試實際需要選擇）
一、何為無領導小組討論?
1. 無領導小組討論的特點
2. 無領導小組討論在實踐中的優勢
3. 無領導小組討論的題目的類型
4. 無領導小組討論的流程設計
5. 無領導小組討論的指導語
二、無領導小組討論的操作要點
1. 現場安排的幾種形式
2. 觀察中記錄原則
3. 行為評分及技巧
4. 歸納討論的三個階段
三、現場演練：無領導小組討論
1. 每組派出3人分別扮演模擬面試官
2. 參與無領導小組討論演練的學員扮演應聘者，其他的學員作為觀察員
3. 模擬真實的無領導小組討論
4. 模擬面試官觀察、記錄
5. 參與三方分享
6. 講師(shi)點評總結觀察(cha)、記錄與(yu)評分技巧

第五講：統籌做好人事決策及準員工維系
一、面試評分的注意要點
1. 善用評分參考
2. 評分討論與分歧處理
3. 統一評價尺度的方法：組間與組內對標
二、人事決策的最優化和滿意原則
三、如何提高決策的準確性
四、從戀愛到結婚：準員工維系要點
1. 硬性：訂立合約的要點
2. 軟性：關注、關心、參與
3. 提升(sheng)準(zhun)員工參與(yu)度(du)的幾種(zhong)辦法

第六講：校園招聘實戰互動答疑
1. 怎么規避會考不會做的現象？
2. 生源不足是否要降低錄取標準？
3. 生源背景經歷趨同要如何甄別？
4. 流失率嚴重問題如何解決？
5. 面試時間很短，如何平衡快與準？
課程總結/知識考(kao)試(shi)/后續行動計劃

校園招聘面試實戰技能訓練培訓