国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

勞動用工法律風險培訓課

一、【課程背景】《勞動合同法》頒布施行后，進一步規范了用人單位與勞動者之間的權利義務關系，客觀上加大了企業的用工成本和法律風險。而很多企業還對此沒有引起足夠的重視，在對待勞動者權益上任性而為，結果引發糾紛，仲裁或訴訟中敗訴率很高，造成了很大的損失，也影響了企業的穩定發展。
二、【課程收益】通過學習勞動法律法規具體而明確的規定，增強企業守法的意識，保護勞動者的合法權益，實現企業與勞動者的良性互動，互利共贏。同時，引導企業守法用法，以正面的方式，規范用工管理程序內容，合理規避法律風險，更避免被少數勞動者利用企業管理漏洞，損害企業合法權益。
三、【授課對象】行政事業單位、企業等負責人或人力資源崗位相關人員。
四、【課程特色】
張緒才老師(shi)現(xian)(xian)為資深(shen)專(zhuan)(zhuan)業律(lv)師(shi)，法(fa)律(lv)功底(di)深(shen)厚、辦案實踐(jian)經驗豐富，法(fa)律(lv)培訓針對(dui)性、實操性強，內容(rong)均為辦案實例，來自日常(chang)生(sheng)活，以案說法(fa)，具(ju)有獨(du)特的專(zhuan)(zhuan)業優勢。講課風(feng)格(ge)生(sheng)動風(feng)趣(qu)，講解法(fa)律(lv)深(shen)入(ru)淺(qian)出、通俗易懂，讓學(xue)員聽得(de)(de)懂、愿意聽;課件特點為少文(wen)(wen)字、多(duo)圖片、多(duo)互動、綜合運用文(wen)(wen)字、圖片、影音、互動等方式，對(dui)課件進行(xing)精心設計，邏輯(ji)嚴(yan)密，構思巧妙，把(ba)法(fa)律(lv)知識(shi)融入(ru)到生(sheng)活社(she)會現(xian)(xian)象，寓(yu)教于樂，充分(fen)調動學(xue)員的積極(ji)參與(yu)互動、現(xian)(xian)場(chang)感悟，感同身受。擺脫(tuo)了純(chun)講理論的刻板模(mo)式，取得(de)(de)了較好的效果(guo)。

五、【課程大綱】
第一部分：員工招聘
1、員工錄用手續應當如何辦理，新員工入職登記表的設計要求及必備內容。錄用條件應當如何設計?
2、哪類人員可以不簽訂勞動合同?當簽不簽勞動合同有何后果?如果勞動者故意拖延簽訂勞動合同的時間騙取補償金，應當如何應對?對固定期限勞動合同的期限有何規定?
3、勞動合同訂立時必備條款新法有何規定?未載明必備條款的需承擔什么法律責任?關鍵條款應該如何設計?在法定條款外還應當約定怎樣條款更利于用人單位?必備條款中的工作內容、社會保障等條款如何細化，細化到何種程度?
4、簽訂無固定期限的勞動合同條件的變化給用人單位帶來了何種影響?用人單位拒簽無固定期限的勞動合同有何風險?
5、訂立勞動合同時勞動者隱瞞事實如何處理?用人單位與勞動者告知義務的新規定對勞動合同的效力有何影響?用人單位如何履行告知義務，如何保留相關證據?那些情況屬于法律規定的與勞動者直接相關的情況?用人單位了解勞動者個人信息有何技巧?
6、勞動合同法中關于試用期的新規定是怎樣的?試用期約定不符合法律規定有何風險?試用期工資標準如何?試用期內用人單位能否隨時辭退員工?換崗試用問題怎樣解決?
7、新招用的勞動者未書面約定勞動報酬的風險及應對措施。對于同工同酬應當如何理解?
8、勞務派遣的運用及限制，其連帶風險及規避方法;勞務派遣限制使用并要交納備用金，勞務派遣用工下雇主承擔何種責任?勞動者和用人單位須簽訂兩年以上的合同，是否勞動者與用工單位也應當建立兩年以上的服務期，如果不到兩年如何處理?若中途換崗勞動合同要否變更?
9、用工單(dan)位(wei)應當如何(he)避免與派遣單(dan)位(wei)承擔連(lian)帶責任(ren)?發包(bao)組織如何(he)避免與個人承包(bao)經營(ying)者承擔連(lian)帶賠償責任(ren)?

第二部分：員工管理
1、規章制度應當如何規定，以規避勞動合同的解除、變更所引發的勞動爭議風險?
2、規章制度應如何公示才能更有利于舉證?規章制度的公示有幾種方法?如何體現規章制度的制定是經過平等協商的?規章中怎樣規定何種情況屬于不能勝任工作?
3、員工手冊的類型和核心內容應當怎樣制訂?職工名冊應當如何建立?
4、什么是服務期?服務期和勞動合同期限有何不同?違反服務期約定和勞動合同期限約定法律后果有何不同?勞動者違反服務期的約定如何承擔違約責任?
5、保密條款應當怎樣設置?用人單位應當如何約定競業限制補償金?對保密協議和競業限制的相對方如果不簽合同怎么解決?原為簽此類協議的情況現如何解決?競業限制條款中規定應當按月給付經濟補償，能否在勞動合同中約定不按月給付?怎樣證明員工有違反競業限制的行為?如果勞動者認為補償金不能彌補競業行為帶來的損失，如何舉證?
6、勞動合同中違約金條款的應用及限制，用人單位能否在勞動合同中約定勞動者承擔違約金?勞動者承擔違約金的情況有哪些?用人單位違約金及賠償金的設定策略。
7、用人單位培訓損失的風險及對策如何?培訓協議、保密協議與競業限制協議的撰寫應注意的問題有哪些?如何設定培訓制度，脫崗培訓的情況下，培訓費用是否包括職工工資、福利、保險等項目?
8、如何避免員工與其他單位存在勞動關系而給自己帶來損失?
9、有(you)的用(yong)人(ren)單位直接把應繳納(na)社會保(bao)險的錢發(fa)給員工，是否違(wei)反法律，用(yong)人(ren)單位如何維護自身利益?

第三部分：員工流動
1、企業變更勞動合同的條件和程序有何新規定?應如何規避其中勞動爭議的風險?
2、未及時續簽或終止勞動合同形成的事實勞動關系該如何補救?
3、企業變更名稱、法定代表人等，能否影響勞動合同的履行?
4、勞動合同能否中止，中止期間企業能否不繳納社保費用?
5、用人單位解除勞動合同的法定情形，如何制作有利于用人單位應訴時舉證的辭退書?如何解除無固定期限的勞動合同?用人單位單方解除勞動合同時需事先通知工會，若無工會怎么樣解決?
6、用人單位違法解除或終止勞動合同的后果及應對措施。當勞動者同時與其它單位建立勞動關系時，用人單位能否解除勞動合同，有何風險?
7、解除或終止勞動合同的手續及程序是怎樣?應如何作好文書送達工作?是否應當由專門部門辦理一系列手續?若辦理手續時間超過十五日是員工故意造成的，如何舉證?
8、經濟補償金的給付范圍、底線與高線的控制;合同終止及員工辭職的經濟補償金支付義務與應對措施，經濟性裁員的條件、程序與補償措施是什么?勞動關系存續期間跨越新法和舊法，該如何支付經濟補償金?經濟補償需要以工資為標準，應如何設計工資包含的項目，維護用人單位*利益?
9、用人單位如何從實體和程序上確保解除勞動合同合法?
10、經濟性裁員中，生產經營發生嚴重困難應當如何界定?
11、如果勞動(dong)條件惡劣是否勞動(dong)著能(neng)直接解除合同并要求補償，如何確保勞動(dong)條件符(fu)合法律規定?

第四部分：違約及補償
1、哪些勞動合同無效?勞動合同被確認無效后，勞動者的勞動報酬按照什么標準支付?在無效勞動合同的前提下辭退勞動者是否適用經濟補償金的規定?
2、勞動合同解除條件有何變化?員工辭職條件有何變化?勞動者提前30天通知解除勞動合同，是否需承擔違約責任?勞動者在適用期辭退是否需要提前通知?用人單位應如何應對?
3、勞動法規定除22條、23條的情況以外，勞動者不承擔違約金責任，但勞動者如果給用人單位造成損失，應否賠償?如何設置?
4、延長勞動合同期限是否屬于提高勞動合同約定的條件，應否給付經濟補償?
5、當(dang)企業(ye)和(he)勞(lao)動者(zhe)都有違(wei)約行為(wei)時，違(wei)約責任如何分配?

第五部分:行政備案
用人單位應當對哪(na)些(xie)事項(xiang)進行(xing)行(xing)政備案，以(yi)避免(mian)受到行(xing)政處罰。

第六部分:爭議解決
1、勞動爭議的主要風險
2、勞動爭議的基本技巧和規則
3、舉證責任和運用
4、勞(lao)動(dong)(dong)合(he)同法(fa)規定用(yong)人(ren)單(dan)(dan)位(wei)拖欠或(huo)者(zhe)未(wei)足(zu)額(e)發放勞(lao)動(dong)(dong)報酬(chou)的(de)，勞(lao)動(dong)(dong)者(zhe)可以向當地人(ren)民法(fa)院(yuan)申請(qing)支(zhi)付(fu)(fu)令(ling);拒(ju)不執行支(zhi)付(fu)(fu)令(ling)的(de)，由人(ren)民法(fa)院(yuan)依法(fa)強制(zhi)執行。用(yong)人(ren)單(dan)(dan)位(wei)收到法(fa)院(yuan)的(de)支(zhi)付(fu)(fu)令(ling)應(ying)當如何應(ying)對?

勞動用工法律風險培訓課