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崗位分析實操技巧培訓

【課程收益】
1.理解崗位分析在人力資源管理中的作用，分清工作分析的不同導向；
2.掌握崗位分析的結果，如何運用到人力資源管理各個不同模塊中；
3.通過(guo)練習，能夠獨立開展崗位(wei)分析(xi)工作(zuo)并編寫(xie)出崗位(wei)說明書。

【課程特色】
1.實戰性--系統化的課程結構，實戰的課程內容，講述的是老師曾經做過的工作。
2.落地性--結合柯式四級評估，幫企業*限度做到課程內容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉化。
4.參與性--以示范指導、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。
6.效果性--培訓效果即是培訓前后變化，培訓方案可將培訓效果一目了然呈現出來。
【課程對象】人力資源部相關人員
【課程時長】1天，6小時

【課程安排】
一、調研（了解層面評估）：
1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業概況及學員需求，做一個深入調研，以確保課程內容符合企業實際情況，更具針對性。
2.依據確定的授課內容，調研學員聽課前對培訓內容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態，把控好課程的深度，并為后續效果評估做基礎資料。
備注：調研部分根(gen)據合作機構及終端企業的需求而選擇，另外需提前協商老師時間。

二、授課（以咨詢的視角講授）：
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。
2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進行中的團隊比賽規則。
(一)什么是崗位分析
1.崗位分析的概念
2.如何理解崗(gang)位(wei)分析

(二)崗位分析在人力資源管理中的作用
1.員工招聘的依據
2.員工培訓的依據
3.績效考核的依據
4.崗位評價的依(yi)據

(三)職位分析的不同導向
1.以工作職責為導向的職位分析
2.以甑選為導向的職位分析
3.以培訓開發為導向的職位分析
4.以考核為導向的職位分析
5.以薪酬為導向的職位分(fen)析

(四)崗位分析的工作步驟
1.準備階段
1)明確工作分析的意義及方法
2)制定企業總體實施方案
3)企業內部宣傳
4)組建工作分析小組
5)確定需收集的信息和收集信息的方法
2.實施階段
1)與有關人員建立良好的溝通關系
2)制定實施計劃
3)展開信息的收集工作
3.描述階段
1)審核收集的信息并提取相關內容
2)形成初步的崗位說明書
4.應用階段
1)崗位說明的使用
2)崗位說明書的反饋與修改
( 咨詢案例(li)分析：信(xin)洋公(gong)司的崗位分析工作

(五)崗位分析的信息內容
1.崗位分析的內容
1)基本信息
2)職位目的
3)工作職責
4)績效標準
5)工作聯系
6)工作特征、條件
7)任職資格
8)培訓內容
9)職業生涯
( 案例分析：某公司的崗位分析調研
2.以職責為導向的崗位分析
1)以職責為導向的崗位分析的原則
2)崗位職責的分析方法
( 案例：信洋培訓專員崗位的職責分析
3.以薪酬為導向的崗位分析
1)為崗位評價做依據
2)崗(gang)位(wei)分析問卷（薪酬(chou)可(ke)用）

(六)崗位分析的方法
1.調查問卷法
1)調查問卷發的特點
2)調查問卷發的優缺點分析
2.訪談法
1)訪談法的特點
2)訪談法的優缺點分析
3.觀察法
1)觀察法的特點及適應崗位
2)觀察法的優缺點分析
( 案例分析: 某操作崗位的職位分析
4.工作日志法
1)工作日志發的特點
2)工作日志法的優缺點分析
( 案(an)例(li)分析:某員工工作日志

(七)編寫崗位說明書
( 案例分析：人力行政部經理的(de)崗位說明書

(八)崗位說明書（模板）
1.崗位人員任職資格要求
2.崗位人員培訓
3.崗位工作考核
4.崗位價值評估

(九)崗位說明書整理歸檔
( 分組討論：結合公司實際，選擇一業務崗位采用調研發及訪談法進行崗位分析，并撰寫該崗位的崗位說明書
( 案例分析：萬家公司的工作分析
課程回顧與(yu)分享：學員的(de)心得體會；學員的(de)案例分享；老師(shi)的(de)課程回顧與(yu)現(xian)場答疑(yi)

三、問卷（反應層面評估）：
1.培訓項目結束時，立即通過問卷調查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內容的看法。這個評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據授課內容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統計結果。將評價數據與培訓前調研數據做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數據對比，將培訓效果的基本價值直觀體現出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。
3.問卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。
備(bei)注(zhu)：問卷部分(fen)根據合作機構及終端企(qi)業的需求(qiu)選擇，可用機構或企(qi)業的評估問卷。

四、考試（學習層面評估）：
1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業的方式，考查學員對課程內容的實際掌握情況。考試環節的設計，可幫助學員對培訓內容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。
3.作業部分是培訓現場的延伸，引導學員通過所學知識結合工作實際，對作業題進行深入分析、思考，對作業題中出現的場景，找出更優的解決方案，提高參訓者由知到行的轉化能力。
備注：考卷及(ji)作業部分(fen)由培訓師根據課程內容針對性(xing)設計。

五、跟蹤（行為層面評估）：
1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。
2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業投入較多的精力。
備(bei)注：《行為改善措施表》由培訓師根(gen)據(ju)課程內容(rong)和企業對學(xue)員(yuan)的要(yao)求針(zhen)對性設計。

崗位分析實操技巧培訓