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第一部分：崗位分析（一天）
一、企業戰略與人力資本增值
☆案例：某高科技企業的人才戰略與實施
1、人力資源管理的系統模型
☆企業人力資源管理職能劃分的科學依據
2、現實中國企業所面臨的關鍵問題
☆問題討論：人力資本與財務資本的本質性區別？
二、組織設計
1、組織設計的基本原則
☆案例分析：組織設計與業務流程的關系
2、現有組織的基本模式
☆問題討論：職能型組織的優劣？
☆問題討論：“扁平化”與“矩陣管理”的誤區？
3、組織設計的基本方法
☆案例分析：如何減少部門之間的“扯皮”？
三、崗位分析
1、工作分析
☆工作分析包含的主要內容
☆工作分析的基本方法
2、工作分析的輸出——崗位說明書
☆崗位說明書中的六個重要內容
☆案例分析：比較三個企業崗位說明書的差異
☆案例分析：崗位說明書設計的難點
☆崗位說明書的設計步驟
3、崗位說明書的典型應用范例
☆在績效管理的應用——崗位職責與衡量標準
☆在薪酬管理中的應用——崗位價值評估
☆在人才招聘與調配中的應用
第二部分：任職資格（一天）
☆案例：某高科技企業建立任職資格體系的初衷
☆案例：Y公司（一家大型國有企業）所面臨的問題
☆問題討論：中國企業推行任職資格管理的現實意義？
一、職業發展通道設計
1、職業發展通道設計模型
☆案例：某高科技企業的“五級雙通道”
2、職業發展通道設計原則
3、職業發展通道的應用
☆案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題
二、任職資格標準的設計
1、標準設計的基本原則
☆案例分析：如何實現人與崗位的“完美匹配”
2、標準設計的基本方法
☆為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
☆行為標準設計的難點
☆案例：區別“行為標準”與“非行為標準”
☆標準設計的三種基本方法
☆演練：行為標準模擬設計
3、管理者任職資格標準設計
☆案例：二家著名企業管理者任職資格標準模型
4、專業/技術類任職資格標準設計
☆演練：技術類員工任職資格標準模擬設計
☆案例：技術類、營銷類、專業類任職資格標準設計示例
三、資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟
3、如何簡便有效的進行資格認證
☆案例：舉證庫設計與IT系統支持
四、任職資格體系的典型應用
1、“競聘上崗”
2、職業發展規劃設計
☆案例：某高科技企業用任職資格促進員工隊伍的職業化
3、培訓體系設計
4、基于“勝任能力”的薪酬體系
第三部分：薪酬設計（一天）
一、薪酬戰略
1、以合理的薪酬結構獲取企業的競爭優勢
☆案例：二家著名企業薪酬結構分析
2、中國企業薪酬體系存在的主要問題
☆案例：二家典型企業薪酬體系存在的問題
3、薪酬如何支持企業戰略目標的實現
二、3P薪酬設計
1、基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系
☆案例：公平性對員工心態的影響
2、市場定價的基本依據
☆案例：界定工資等高線的因素
三、基于崗位的薪酬設計
1、崗位價值評估的三種典型方法
☆案例分析：三種方法的優劣比較
2、因素評估法及其應用
☆演練：用三要素評估法對三個典型崗位進行價值評估的操作演練
四、基于能力的薪酬設計
1、任職資格等級與薪酬的對接
☆案例：H公司的能級工資設計方案
2、能級工資與崗位工資的結
☆演練：A公司營銷與研發系統的工資體系設計
五、全面薪酬體系設計
1、工資曲線、級差、重疊度設計技巧
☆案例：為B公司設計一套薪點表的操作演練
2、基于績效的浮動薪酬設計
☆案例：為C公司設計獎金發放辦法的操作演練
3、薪酬調整矩陣的設計
4、工資遞延支付的技巧
5、長效(xiao)激(ji)勵(li)方案的選(xuan)擇