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新(xin)生代員工管(guan)理(li)培訓(xun)技巧

課程背景：
意氣飛揚的95后，乘風而來的00后，蓄勢待發的05后，正成長為職場的力量擔當，促發著職場上新風尚。但是對于部分新生代員工表現出四大難：
1、 制度執行難：說不得，罵不得，一批就跳，一罵就跑，心理超級脆弱；基層管理離職率在20%左右，普通員工離職率高達120%；
2、 有效溝通難：憑心情工作，管理者苦口婆心換來的是“新生代”的煩心，新生代員工通過小紅書、知乎、抖音、等媒介進行內部吐槽，正常溝通、投訴渠道應用太少。
3、 員工培育難：“度娘”為師，知識性的培訓枯燥，技能培訓接受度低，敢于挑戰權威和傳統理念，許多管理規則被他們打破。
4、 員工激勵難：從前些年的“佛”、“喪”，到現在的“工具人”、 “內卷”、“躺平”，年輕群體里的“熱詞”撩撥著社會的輿論風向，激勵體系跟不上形勢發展，不符合當下需求。
新(xin)生代(dai)員(yuan)(yuan)工(gong)，你可(ke)以不(bu)(bu)理解(jie)，卻不(bu)(bu)可(ke)以視而不(bu)(bu)見；你可(ke)以不(bu)(bu)欣賞他們，卻不(bu)(bu)可(ke)以回避，新(xin)生代(dai)員(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)伴(ban)著物質充裕與互(hu)聯網成長起來的(de)，新(xin)生代(dai)員(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)以自我為中心、崇尚(shang)自由(you)的(de)中堅(jian)一代(dai)。“方向不(bu)(bu)對，努力白(bai)費(fei)”，治(zhi)人者必(bi)先治(zhi)己(ji)，治(zhi)己(ji)必(bi)先治(zhi)心；爭(zheng)天下者必(bi)先爭(zheng)人，爭(zheng)人者必(bi)先爭(zheng)心，如何與新(xin)生代(dai)員(yuan)(yuan)工(gong)共舞是(shi)本次課程的(de)初衷。

課程收益：
● 認知新生代員的行為特質，比對新生代特質冰山理論，明道取勢。
● 理解新生代員工價值追求，掌握識人工具與知人善任，有效溝通。
● 反思新人培育賦能的不足，應用傳幫帶教練技術工具，成人達己。
● 崗位體驗，從評價到發展，幫助新生代打造勝任未來挑戰的平臺。
● 賦權體驗，從控制到賦能，幫助新生代發展在組織內的職業生涯。
● 人際體驗，從服從到認同，幫助新生代建立多樣化的非正式組織。
● 價值體驗，從單一到多元，幫助新生代創造個人內在的工作價值。
最(zui)終(zhong)目標：和(he)諧員工(gong)關系，降(jiang)低員工(gong)離職(zhi)率(lv)，完成業績達成率(lv)，塑造一支能打勝仗的隊(dui)伍

課程對象(xiang)：總經理(li)(li)、經理(li)(li)，主管,班組長(chang)

課程大綱
第一講：新生代認知重塑
一、成長區：超級個體養成記——見多識廣，物質豐沛，自我覺醒，能力自信
二、展示區：超級個體特征集——真實，追優，靈敏，感性，固執，急躁
三、價值區：我是萬物的尺度——我是萬物的尺度，我來決定，我來做
四、真相區：用選擇投票態度——工作輕松是種福報，看錢途也看前途
問題研討：
1、 如何看待新生代易燃易爆、易佛易喪
2、 膝蓋只獻給讓自己信服的大神 雞湯過敏，多點人間真相
3、 微笑只是禮貌，請適度表演
4、 只要我夠努力，老板就能過上想要的生活，工作要干，愉悅自己也很重要
研討目的：像升級組織戰略一樣，升級管理者的心智模式
五、期望值展示：雙方彼此期望
問題比對：
1、 理想上司畫像（分析研討，結果比對）
2、 理想下屬畫像（分析研討，結果比對）
案例分享：某科技型公司新生代員工與上司對話帶來的思考
研討目的：掌握期望值定律，在日常管理中的應用
六、降低預期值
問題比對：
1、 人力資源為招到人的3個痛
2、 降低期望值得6個話術
案例分享：科技公司降低期望值案例
研(yan)討(tao)目的(de)：期(qi)望值(zhi)越高，失望值(zhi)越大

第二講：管理現狀比對
一、雙因素理論學習
1、 員工為什么滿意？為什么不滿意
研討目的：新生代員工管理是個系統工程，公司層面能改善什么？
2、 管理者能改善什么？
案例分享：某公司別開生面的員工手冊如何吸引新生代
現場成果：制度層面改進與建議思維導圖
二、“期望值”學習與應用
理論學習：基本需求、期望需求、興奮需求、反向需求
案例分享：幸福體驗+心理攻略
課堂交付：降低新生代員工期望值5個措施
三、蓋洛普Q12給我們帶來的啟發
現狀比對：量表測試應用
行動方案：現場作業
四、入職融入：磨刀不誤砍柴工，反對不教而誅
問題研討：員工如何學會守規則，如何給員工講規則，員工如何能遵守規則
管理反思：“以人為本”是否只是一句口號？新生代員工入職我們為他做了什么？
概述結論：膝蓋只獻給讓自己信服的大神 雞湯過敏，多點人間真相
五、技能精進
問題比對：公司有“師帶徒”協議？師傅是否有帶徒費用？師帶徒評價準則，是師傅完善？
研討目的：完善制度體系，建立有效的制度規范，高效執行，有效產出
六、職業生涯
問題比對：職業晉升通道與原則，《職業路徑調查表與改善措施指導》
研討目的：掌(zhang)握(wo)工(gong)作(zuo)VS事(shi)業的本質(zhi)，人(ren)不能當工(gong)具

第三講：柔性管理新生代6項修煉（方法與工具應用）
一、迎新氛圍打造
1、 入職關懷流程
2、 試用期關懷指引
3、 轉正后關懷方式
4、 企業關懷體系
案例工具：某企業員工入職迎新案例
應用比對：本單位優勢傳承與不足改進（課堂交付）
方法結論：真誠關懷到永遠，文化塑造樹意識，有效引導定方向
二、四步入職賦能方法論
1、 帶進門、關鍵階段與核心需求
工具應用：關鍵敢于因素與干預手段
課堂共創：管理策略與工具表單
2、 穩住心、關鍵階段與核心需求
工具應用：關鍵敢于因素與干預手段
課堂共創：管理策略與工具表單
3、 增信任、關鍵階段與核心需求
工具應用：關鍵敢于因素與干預手段
課堂共創：管理策略與工具表單
4、 漲實力、關鍵階段與核心需求
工具應用：關鍵敢于因素與干預手段
課堂共創：管理策略與工具表單
三、心理期望塑造
1、 教練技術“平衡輪”工具應用
工具應用：現場演練（情景案例）
工具目標：學習工具操作方法，厘清目標，掌握對話模型邏輯，讓新生代員工
2、 充分認知自我短板，明確當下目標
四、風格認知與溝通
工具應用：風格測試與分析《特質測評》
應用場景：課堂對四個代表性學員進行解讀分析了解不不同風格的人行事風格，價值追求，溝通銀子，激勵因子，避免選擇上的失誤。
1、 明溝暗溝
溝通技巧：同流——交流——同頻——交心——交易
2、 情緒關注與溝通（《情緒定律》了解人格構成）
1）本我——遵循快樂原則
2）自我——遵循現實原則
3）超我——遵循至善原則
五、強化便捷目標，打造團隊一致性
1、 明確目標
2、 強化邊界
3、 發現樂趣
案例分析：某新能源企業新生代員工管理案例
六、像關注客戶體驗一樣，關注新生代員工的工作體驗
1、 崗位體驗（勝任感）：從評價到發展，幫助新生代打造勝任未來挑戰的平臺
2、 賦權體驗（自主感）：從控制到賦能，幫助新生代發展在組織內的職業生涯
3、 人際體驗（歸屬感）：從服從到認同，幫助新生代建立多樣化的非正式組織
4、 價值體驗（意義感）：從單一到多元，幫助新生代創造個人內在的工作價值
案例分享：新生代員工管理“6感引導法”應用
——儀式感、認同感、目標感、親切感、娛樂感、參與感
現場成果：制度層面改進思維導圖及建議
課程結論：新生代員工管理與引導修煉
1、 見（觀察）：接納而非評價，客觀理解新生代員工的心智規律
2、 解（思考）：解決而非埋怨，積極引導新生代員工的情緒反應
3、 思（決策）：擁抱而非抵觸，激發轉變新生代員工的行為模式
4、 行（行動）：引領而非應對，主動拓寬新生代員工的認知邊界
課程答疑

新生代員工管理培(pei)訓技(ji)巧