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基于人崗匹配的高效面試培訓

課程背景：
在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業擁有*的人才，它就會有*的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第一步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR必備的基本素質。
怎樣招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)與(yu)企(qi)業(ye)發展要求一(yi)致(zhi)的人永遠是人力資(zi)源管(guan)理的重要工(gong)作之一(yi)。但如何能(neng)招(zhao)到(dao)*的且又(you)符(fu)合企(qi)業(ye)文化的人才，又(you)涉及(ji)到(dao)是否有正確的招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)方(fang)法及(ji)面試技(ji)巧。本課(ke)程(cheng)的設(she)計(ji)旨(zhi)在幫(bang)助招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)工(gong)作者提高(gao)(gao)招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)與(yu)面試的知識和(he)技(ji)巧，提高(gao)(gao)招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)的成功率，確保招(zhao)到(dao)符(fu)合企(qi)業(ye)文化和(he)職位要求的人才。

課程收益：
.留住高潛質員工
.幫助企業形成一支高素質且具競爭力的員工隊伍
.有效地吸引匹配的候選人；具有比競爭對手優勝的有效的招聘渠道
.實現比競爭對手低的招聘和甄選成本，幫助企業形成和維持低成本優勢
.實施有(you)效(xiao)的(de)招聘(pin)、甄(zhen)選(xuan)和配(pei)置；及時地為企(qi)(qi)(qi)業(ye)獲取和甄(zhen)選(xuan)到合格的(de)候選(xuan)人，匹配(pei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)戰(zhan)略(lve)和業(ye)務(wu)發展(zhan)需要，增(zeng)強企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)贏利能力的(de)競爭能力

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業各層級管理人員、人力資源經理/主管、HR人員
課程方式：培訓(xun)(xun)采(cai)取課(ke)(ke)堂(tang)集中培訓(xun)(xun)的形(xing)式(shi)進行通過課(ke)(ke)堂(tang)講述、短片(pian)播放、圖片(pian)展示(shi)、案例(li)研討等方式(shi)結合情景演(yan)練、團(tuan)隊(dui)游(you)戲互(hu)動使學員充分牢(lao)固(gu)掌握課(ke)(ke)堂(tang)所學知識課(ke)(ke)程(cheng)呈現(xian)

課程大綱
導入：招聘難，用工難未來將成為常態化
第一講：建立對招聘的正確理念
討論：我們的招聘體系是否科學有效？
一、企業的選人之道
1. 企業在不同發展周期的選人策略
2. 企業選人的十大理念
3. 招聘工作的分工協作要點
二、企業招聘體系建立
1. 招聘需求分析的重點把握
2. 渠道的優劣勢分析和選擇策略
3. 招聘現場管理的十大注意事項
4. 招聘、面試工作人員的職業態度
三、招聘失敗的成本
1. 直接成本：工資
2. 隱性成本：時間成本、機會成本、招聘成本
練習：計算一(yi)個失敗程序員錄用花去的(de)慘痛(tong)代價(jia)

第二講：崗位需求深度挖掘
一、招聘崗位的分析和定位
1. 為什么有的崗位總招聘不到人
2. 如何確定崗位，如何進行崗位分析
3. 什么是崗位勝任力素質模型？
4. 招聘崗位的勝任素質提煉的方法
練習：崗位職責分析和崗位勝任素質提煉
二、用5W2H七問分析法鎖定招聘目標
1. WHY：崗位招聘的必要性評估
2. WHAT：崗位素質模型、崗位說明書確定
3. WHO：怎樣高效與人力資源部合作
4. WHEN：科學的制定招聘時間
5. WHERE：確定崗位的常駐地點
6. HOW：甄選招聘渠道
7. HOW MUCH：招聘預算確定
練習(xi)：用七(qi)問分析法進行人事(shi)經理的(de)崗(gang)位招聘目(mu)標分析

第三講：簡歷篩選技術
一、簡歷的篩選
1. 如何從簡歷獲取主要信息？
2. 如何瀝干簡歷中的水分和虛假信息
3. 簡歷中有哪些危險的信號值得注意
4. 如何看待簡歷中的職業態度
二、簡歷篩選后溝通
1. 如何進行簡歷溝通
2. 如何提升面試邀約的成功率
3. 如何建設企業人才庫？
練習：簡歷篩選(xuan)練習

第四講：人才測評的方法與選用
一、人才測評技術
1. 人才素養測評
2. 企業文化匹配度測評
3. 專業能力測評
4. 無領導小組討論
5. 管理游戲測評
6. BEI行為事件訪談
7. STAR面試法
8. 文件筐測試
9. 評價中心技術
二、測評技術運用的場景
三、測評技術運用的注意事項
練習：模(mo)擬演練無領導小組討論

第五講：招聘渠道的開發與選用
一、內部選撥
1. 競聘崗位的勝任力模型
2. 競聘流程設計
3. 評價中心的建立
4. 測評方法的選擇
1）測試
2）半結構化面試
3）述職
4）無領導小組討論
5）工作任務

二、外部招聘
1. 校園招聘的流程及關鍵因素
1）校園招聘前的準備工作
2）校園宣講會的策劃、準備與實施
3）開展招聘
4）評估總結招聘
2. 社會招聘
1）人才池、人才地圖的建立
2）網絡招聘
3）內部推薦
4）同行尋訪

第六講：高效面試識別人才
一、結構化面試和非結構化面試
1. 結構化面試的概念
2. 結構化面試的設計
1）面試流程設計
2）面試問題設計
3）面試標準評分表：等級評價標準、行為評價標準
4）典型行為表現
3. 非結構化和半結構化面試(shi)

二、STAR行為面試法
1. STAR行為面試法的概念和應用
2. 如何用STAR行為面試方法進行提問
3. STAR行為面試如何對應聘者的經歷分析
4. STAR行為面試如何對應聘者工作能力進行考評
5. 在面試過程中觀察與鑒別
案例：華為招聘案例

三、統一面試官的評價標準
1. 統一面試評價標準的必要性
2. 面試考官培訓(xun)

四、面試流程實施
1. 面試前的準備工作
2. 面試資料準備
3. 面試場地布(bu)置

五、面試官面試技巧
1. 提問
1）以導入問題切入
2）抓住問題提問
3）追問技巧3W法
4）基于背景、能力、知識、特質的追問方法
2. 傾聽
1）有效地傾聽行為
2）鼓勵應聘者多講
3. 觀察技巧
1）應聘者緊張的行為表現
2）應聘者撒謊的行為表現
4. 記錄技巧
1）簡要記錄原則
2）記錄事實原則
3）分類記錄原則
5. 控制面試進程的技巧
1）表露性過高的應聘者
2）內向型的應聘者
3）糾正應聘者跑題
6. 如何有效結束面試
1）你還有什么補充嗎？
2）你有哪些情況要了解？
7. 表達感謝
模擬演練：招聘人事(shi)經理(li)

六、面試評價與錄用決策
1. 面試評價的方法
1）討論評分
2）標桿評分
3）考官評分爭議處理
4）面試考官常犯的四大錯誤
2. 分段決策與整體決策
3. 面試與其他(ta)選拔方式的(de)結合(he)

七、錄用溝通
1. 錄用談話的價值
1）充分了解意向，鎖定候選人
2. 錄用談話的內容及技巧
1）薪酬談判
2）OFFER具體內容溝通
模(mo)擬演(yan)練(lian)：薪(xin)酬談判演(yan)練(lian)

八、背景調查
1. 背景調查的意義
2. 背景調查的內容及技巧
課程總結：
1. 回顧課程
2. 答疑解惑
3. 合影道別

基于人崗匹配的高效面試培訓