人力資源“七定”微咨詢式管理培訓—— 定“崗?編?責?級?額?薪?績”
講師：胡和平 瀏覽(lan)次數：2744
課程描述INTRODUCTION
人力資源微咨詢式管(guan)理培訓
培訓講師：胡和平
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天(tian)
日程安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力(li)資源微(wei)咨詢式管理培訓
課程(cheng)背景
隨著企(qi)業競爭發展環境日漸快(kuai)速多變，如何充分發揮企(qi)業有(you)限的人(ren)力，如何吸引、激勵、獎勵、發展和留住員工等是(shi)企(qi)業高速發展、轉型升級的第一要(yao)務！
如何在企業(ye)人力(li)資(zi)源政(zheng)策制定時合理導入(ru)“選、育、用、留”機制使之保持自動自發、受控的運(yun)轉(zhuan)，是各企業(ye)人資(zi)部(bu)門的頭(tou)等大(da)事和主要工(gong)作！
而人力資(zi)源(yuan)系(xi)統為現代(dai)企(qi)業必備(bei)的(de)管理模塊之一，其產生的(de)效益益發被企(qi)業所重(zhong)視(shi)。同時，人資(zi)“七(qi)定(ding)”‘定(ding)崗、定(ding)編(bian)、定(ding)責、定(ding)級、定(ding)額、定(ding)薪、定(ding)績’為人力資(zi)源(yuan)管理最基礎、最關鍵的(de)組成部分和最直接的(de)企(qi)業資(zi)源(yuan)優化(hua)源(yuan)頭。
正所謂：有動作(zuo)無(wu)標準(zhun)不(bu)可(ke)復(fu)制、有標準(zhun)無(wu)機(ji)制不(bu)可(ke)持(chi)續，缺動作(zuo)、少(shao)標準(zhun)、失機(ji)制不(bu)成系(xi)統。為(wei)此，我(wo)們應在持(chi)續改(gai)善企業(ye)(ye)關(guan)鍵(jian)業(ye)(ye)務(wu)流(liu)程(cheng)的同時，從全(quan)運營系(xi)統層(ceng)面出(chu)發(fa)，做(zuo)好人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理工作(zuo)，完善人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)保(bao)障和優(you)化機(ji)制，才能(neng)從戰略到執行得到真正的疏通、保(bao)證企業(ye)(ye)可(ke)持(chi)續發(fa)展(zhan)。
課程特色
講師在(zai)(zai)本課程中深(shen)入(ru)探討企業在(zai)(zai)“人力資源管(guan)(guan)理(li)優化”的現(xian)實(shi)案例（管(guan)(guan)理(li)咨詢項目），真正讓企業學來(lai)即(ji)用(yong)(yong)，用(yong)(yong)之即(ji)有(you)效的管(guan)(guan)理(li)方法，精彩內容期待與您分享！
概念(nian)(nian)先(xian)進(jin)、強(qiang)化意識：全面引(yin)進(jin)管理(li)概念(nian)(nian)，強(qiang)化管理(li)意識和理(li)念(nian)(nian)；
案(an)例(li)分析(xi)、吸取經驗：結合(he)講師(shi)自身執行(xing)的咨(zi)詢管理案(an)例(li)，分析(xi)并討(tao)論(lun)，問(wen)答結合(he)；
結合(he)實際、模擬(ni)練習：結合(he)培訓(xun)前的訪談調(diao)研(yan)，現場(chang)討論(lun)分析，為企業(ye)現存(cun)問(wen)題提出改進(jin)；
講練結合、生動深(shen)刻：模擬練習分析(xi)，游戲(xi)分析(xi)，互(hu)動結合，無(wu)領導小組討論。
破冰：人(ren)員分組，設計課程學(xue)習(xi)目標，了解(jie)學(xue)員所在企業人(ren)力(li)資源(yuan)中“定(ding)崗(gang)?定(ding)編?定(ding)責?定(ding)級?定(ding)額?定(ding)薪?定(ding)績”的“七(qi)定(ding)”難點、瓶頸，帶著問題參與學(xue)習(xi)。
課程大(da)綱
第一(yi)章 導論—人力(li)資源與管理基礎
一(yi)、管理現(xian)狀怪圈
二、優秀企業的表(biao)現（外在(zai)表(biao)現，內在(zai)透析，怎(zen)么(me)做到的？）
三(san)、企(qi)業效益(yi)的三(san)大來(lai)源及(ji)企(qi)業的三(san)大流（信息流、物資(zi)流、工藝(yi)流）
四(si)、企業構成的4大基本要素詮(quan)釋及關(guan)系(xi)（人、財、物、信息）
五、控制力、執(zhi)行(xing)力、凝(ning)聚力形成
六、企(qi)業文化的(de)組成(cheng)部分）
第二章(zhang) 人力資(zi)源與企(qi)業管理
一、理(li)(li)解(jie)人力資源管理(li)(li)
二、人力資(zi)源管理的(de)歷史發展
三(san)、經驗管理(雇傭勞(lao)動管理)
四、科學管(guan)理(勞動(dong)人事管(guan)理，強(qiang)調以“物(wu)”為(wei)中(zhong)心管(guan)理理念)
五(wu)、行為(wei)及現代管(guan)理(人力(li)資源(yuan)管(guan)理，強調以(yi)“人”為(wei)中心管(guan)理理念(nian))
六(liu)、人力資源管(guan)理在企業(ye)管(guan)理中的(de)作用
七、企(qi)業人力資源(yuan)規劃(hua)（關鍵業績如何形成(cheng)，人力資源(yuan)架構平臺）
八、人力資(zi)源管理(li)三支柱與各模塊
第三章 定(ding)崗—組織架構與崗位(wei)設置
一、組織架構的設置
1.組織架(jia)構的設(she)置原則
2.組織(zhi)結構設置的程序
3.組織架構類型及適用范圍
1)直線制組(zu)織架構的特點(dian)及適用(yong)企(qi)業
2)直線(xian)職能制組織架構特點及適用企業
3)矩陣制組(zu)織架構特點及適用企(qi)業
4)事業(ye)部制組織架(jia)構(gou)特點及適用(yong)企業(ye)
討(tao)論(lun)：運用所學知(zhi)識，優化并繪制本企業的組織(zhi)機構
二、組(zu)織(zhi)設(she)計(ji)和(he)崗位設(she)計(ji)的關系(xi)
1、崗(gang)位設計的主要步驟
2、組織分析法
3、組織設計需考慮的主(zhu)要問題
4、三種不同的管理模式(shi)對比
5、流程優化(hua)法
6、標桿對(dui)照法(fa)
三、工(gong)作崗位的(de)設置
1.崗位的設置原(yuan)則(ze)
1)崗位工作(zuo)的獨(du)立性(xing)
2)崗位*數量
2.崗(gang)位設置(zhi)的方(fang)法(fa)
四、崗位(wei)設置表(biao)的編制
1、案例：xxx公司的(de)崗(gang)位設(she)置表(biao)
2、部門崗位設(she)置表
3、公司崗位(wei)設置匯總表(biao)
4、崗位分類匯總表(高層)
5、公司崗位分(fen)類匯總表(全部匯總)
學習結(jie)果輸出(chu)：結(jie)合本公司情況(kuang)編制崗位(wei)設置表.
第四(si)章 定編
1、什么是(shi)定(ding)編？
2、定編的原(yuan)則
3、定編(bian)的方(fang)法(fa)－勞動效率(lv)定編(bian)法(fa)?
4、業務數據分析法
5、本行業比例法
6、預算控制(zhi)法
7、業務流程(cheng)分析法
8、案例(li)演示與討(tao)論(lun)：定編操(cao)作示例(li)
9、定(ding)編流程(cheng)
10、員(yuan)工(gong)人數設計涉及的主要(yao)方面
11、員工總(zong)數(shu)設計的基本(ben)原(yuan)則
12、選擇人均經(jing)營利潤作為價值指標
13、某集(ji)團貿易類(lei)人員數(shu)量設計方案比較(jiao)
第五章 定責（定職）———崗位分析(xi)及撰寫崗位說明書
一、崗位分析
1、什(shen)么是崗位(wei)分析
2、崗位分(fen)析在(zai)人力(li)資(zi)源管(guan)理中的作用(yong)
3、崗位分析的信(xin)息內容
二(er)、崗位分(fen)析的方法
1、調(diao)查(cha)問卷法
2、訪談(tan)法
3、觀察法(fa)
案例分(fen)析: 某技術崗位的崗位分(fen)析
4、工(gong)作(zuo)日志(zhi)法
案例(li)分析(xi):某員工工作日志
5、以(yi)職責為導(dao)向的崗位分析
實(shi)操：人力專員崗位的職責分(fen)析
三、編寫崗位說明書
1、編寫要(yao)求
2、編寫(xie)樣式(shi)(shi)崗(gang)位說明書(樣式(shi)(shi))
3、崗位(wei)說明書整理歸檔(dang)
( 案(an)例分析：xx公司人力行政部經理的崗位說明(ming)書(shu)
( 分(fen)組討(tao)論：結合公(gong)司實際，選擇某(mou)一崗(gang)(gang)位采用調研(yan)及(ji)訪談(tan)法進行(xing)崗(gang)(gang)位分(fen)析，并(bing)撰寫(xie)該(gai)崗(gang)(gang)位的崗(gang)(gang)位說明書)
第六章 定(ding)額與定(ding)級
一、勞動(dong)定額
1.勞動(dong)定額的(de)形式
2.勞動(dong)定額的制(zhi)定要求
3.制定(ding)勞(lao)動定(ding)額的(de)原(yuan)則
4.制定(ding)勞動定(ding)額的方法
1)經驗估工法
2)類推(tui)比(bi)較法
3)統計分析(xi)法(fa)
沙盤模擬：某(mou)集團公司某(mou)崗位(wei)的定額設計
二(er)、定(ding)級
1、崗位定級的方法
1)按設計(ji)崗位定級
2)按崗(gang)位負荷量定級
3)按組織機(ji)構.職責范圍和業務分工定(ding)級
2、基于內(nei)部均(jun)衡(heng)性(xing)的崗位(wei)測評
第七章 定薪(xin)與(yu)定績(ji)
一(yi)、企業薪(xin)酬體(ti)系設計
1、各級工(gong)資額度標準的設計(ji)
2、設定薪酬等級體系(xi)的八個實用的步驟(zou)
3、一個企業搞多少級工資好
4、級(ji)差的計算公(gong)式
5、級別(bie)最小值(zhi)、中點值(zhi)、*值(zhi)的(de)(de)設計辦法。分檔的(de)(de)辦法。
6、級幅(fu)度的公式和規律，根據(ju)個體(ti)業績差異來設計
7、兩級(ji)工資(zi)的重疊度的公式，如何設定(ding)，及其影響(xiang)
現場(chang)模擬：借住市場(chang)工(gong)資(zi)數據來設(she)計或比較(jiao)（校驗、調整）現有(you)工(gong)資(zi)曲(qu)線（各級中點連線）的方法。畫(hua)出企業(ye)薪資(zi)曲(qu)線與(yu)市場(chang)各分(fen)位曲(qu)線
二、市場薪資調查
1、如何做市場薪資調查，怎么讀市場報(bao)告
2、影響(xiang)和決(jue)定(ding)一個(ge)(ge)崗位市場(chang)薪資價(jia)格(ge)高低的四個(ge)(ge)因素
3、市場分位值是(shi)什么(me)概念(nian)，如(ru)何使用到自(zi)己的體(ti)系(xi)中
4、如何撰寫企業(ye)薪酬(chou)制(zhi)度
三、個人（能力）薪酬核定(ding)
1、如何相對(dui)量(liang)化地為崗位(wei)上的不同個(ge)人，設(she)定其薪(xin)資(zi)檔(dang)位(wei)
2、崗位的勝任(ren)力模型設計
四、 定(ding)薪
1、如何(he)用所設計的薪資曲線結構(gou)為新來(lai)的人定(ding)薪
2、招聘時“薪(xin)資談判”（侃價）的三招
3、調(diao)崗(gang)、晉升人員調(diao)薪
4、解決薪酬水(shui)平低于標準的(de)人員（綠圈(quan)）的(de)科學(xue)合理方法(fa)
5、解決薪酬水平超標的人員(yuan)（紅圈）的十種方法
6、提前支(zhi)付(fu)等措施
五(wu)、績效工資與年終獎
1、績效工資比例(li)的(de)設定
2、基于考(kao)核(he)結果，計算績(ji)效(xiao)工資的辦法
3、從薪酬體系上避(bi)免部(bu)門經理為了爭取績效工資而拼命給下(xia)屬打高分
4、年終獎如何既與企業業績(ji)掛鉤，又與個人表現掛鉤，實例講(jiang)解
5、年終獎設定的(de)幾種有(you)效的(de)公式（從總(zong)體分給(gei)個人）
六、調薪
1、晉升(sheng)調(diao)(diao)薪、業績(ji)調(diao)(diao)薪、結構化調(diao)(diao)薪
2、年度調薪兼顧業績和現有(you)個人收(shou)入水平的辦法(fa)，以CR體現現有(you)薪資水平
3、實例演(yan)練(lian)：用調薪矩陣(zhen)給全員設定(ding)調薪（按(an)預算）
4、調(diao)薪如何控制成本
七(qi)、寬(kuan)帶薪酬
1、技(ji)能工(gong)資（skill-based）的設計和優點缺點是什(shen)么
2、寬幅薪資(zi)結構(gou)和傳統(tong)崗位薪資(zi)結構(gou)的質的區別和使用方法
案(an)例(li)(li)：寬帶薪酬設計實例(li)(li)
八、年薪制與高管人員激勵
1、高管人員的(de)年薪制(zhi)結構
2、高管人員的(de)年終(zhong)大額獎金的(de)設計(ji)與考核發放（實(shi)例(li)）
九(jiu)、股權(quan)激勵
1、股(gu)東(dong)股(gu)權獎勵方案（大(da)股(gu)東(dong)轉讓）
2、限制(zhi)性股(gu)票方案
3、實股激勵方(fang)案(an)
4、期權激勵(li)方案
5、分紅型虛擬股權方案
6、在股(gu)權(quan)股(gu)票分配時的(de)定人定量(liang)
十、薪酬管理與(yu)溝通(tong)
1、部門(men)經理(li)應有的薪資管理(li)權限(xian)
2、如何做好薪酬保密
3、資條等加強薪資溝通的手(shou)段如何優化(hua)、
4、績效面(mian)談的機(ji)制
胡和平(ping)老師 人力(li)資源(yuan)實戰專(zhuan)家(jia)
百朗(lang)教育人力資源高級顧(gu)問(wen)
*人力資源管理(li)師
企(qi)業流程管理專家
浙江省(sheng)“十佳HR經理人”
工商(shang)管理(li)碩(shuo)士、高(gao)級(ji)經濟師(shi)(shi)、高(gao)級(ji)人(ren)力(li)資源管理(li)師(shi)(shi)、國(guo)家注冊管理(li)咨詢師(shi)(shi)、浙(zhe)江省(sheng)“十佳HR經理(li)人(ren)”,浙(zhe)江省(sheng)優秀(xiu)管理(li)培訓師(shi)(shi)、杭州大學生(sheng)就業創業指導(dao)專家，人(ren)力(li)資源管理(li)師(shi)(shi)、企(qi)業培訓師(shi)(shi)資深講師(shi)(shi)。
歷任(ren)大型國有(you)(you)(you)企(qi)業(ye)辦公室(shi)主任(ren)、中(zhong)國民(min)營(ying)(ying)500強(qiang)企(qi)業(ye)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源總(zong)監、人(ren)力(li)資(zi)(zi)源公司(si)總(zong)經(jing)理職(zhi)務。對(dui)現代企(qi)業(ye)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源管(guan)理模式有(you)(you)(you)系(xi)統(tong)(tong)的(de)(de)(de)了(le)解和(he)豐富的(de)(de)(de)實(shi)踐經(jing)驗(yan)積累；對(dui)集團管(guan)控(kong)(kong)模式有(you)(you)(you)系(xi)統(tong)(tong)的(de)(de)(de)研究，形成“三位一體”的(de)(de)(de)集團管(guan)控(kong)(kong)模式，在實(shi)踐中(zhong)取得較好(hao)成效。具有(you)(you)(you)全面(mian)統(tong)(tong)籌規劃公司(si)HR戰(zhan)(zhan)略(lve)和(he)HR管(guan)理平(ping)臺(tai)運(yun)營(ying)(ying)的(de)(de)(de)能(neng)力(li)，對(dui)戰(zhan)(zhan)略(lve)HR、HR運(yun)營(ying)(ying)體系(xi)和(he)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源的(de)(de)(de)開發(fa)有(you)(you)(you)深刻理解；具有(you)(you)(you)戰(zhan)(zhan)略(lve)、策略(lve)化(hua)思維意識，在企(qi)業(ye)戰(zhan)(zhan)略(lve)、組(zu)織發(fa)展與組(zu)織診斷、HR運(yun)營(ying)(ying)系(xi)統(tong)(tong)方面(mian)具有(you)(you)(you)豐富實(shi)戰(zhan)(zhan)經(jing)驗(yan)；具有(you)(you)(you)豐富的(de)(de)(de)HR理論與操作實(shi)踐經(jing)驗(yan)，對(dui)企(qi)業(ye)組(zu)織架構設(she)計(ji)(ji)、HR戰(zhan)(zhan)略(lve)規劃與配置、員工(gong)職(zhi)業(ye)生涯設(she)計(ji)(ji)、薪酬福利設(she)計(ji)(ji)、培訓(xun)與績效管(guan)理等(deng)方面(mian)有(you)(you)(you)豐富經(jing)驗(yan)。
人力資源微咨(zi)詢式管理培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/61116.html
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