企業勞動用工風險規避春季實戰訓練營之——*十大勞動爭議疑點、難點、熱點問題全解與應對
講(jiang)師：畢春秋 瀏覽次(ci)數：2606
課(ke)程描述(shu)INTRODUCTION
勞動用工風險規避實戰培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程(cheng)安排(pai)SCHEDULE
2025-03-06
深圳
2025-05-17
深圳
2025-07-26
深圳
2025-09-18
深圳
2025-11-13
深圳
課(ke)程大綱Syllabus
勞動用工風險規避實戰培訓
課程背景(jing)
你知道
——勞動者應(ying)聘期(qi)間/入職之(zhi)后(hou)提(ti)供虛假資(zi)料(liao)/履歷的(de)風險及應(ying)對措(cuo)施是什么？
——勞(lao)動者惡意拖延或拒簽勞(lao)動合同的風險是什么(me)？
——防(fang)止(zhi)出現試用期違法解除(chu)勞動合(he)同的三(san)條基本措施是什么？
——平日/周末/法定休(xiu)(xiu)假日加班，能否安(an)排補休(xiu)(xiu)而不予支(zhi)付(fu)加班費？
——年終獎是否應計(ji)入(ru)經濟補償(chang)金/經濟賠償(chang)金的基(ji)數中？
——何謂勞動者違約中賠償責任的三個構成(cheng)要(yao)件？
——規章制度不符合法律(lv)規定的后果有哪些？
——低于法(fa)定標準(zhun)支付經(jing)濟補償有無法(fa)律風險？
——勞(lao)(lao)動(dong)合同的(de)順延(yan)、續訂及無固定期限勞(lao)(lao)動(dong)合同管(guan)理(li)中的(de)疑點、難點、熱(re)點問題及其應對措施有哪些？
——工會在勞動(dong)法律法規(gui)的(de)實(shi)施(shi)程序中發揮了哪些(xie)重要(yao)甚至(zhi)至(zhi)關(guan)重要(yao)的(de)作(zuo)用？
以(yi)上十大勞動(dong)爭議疑點(dian)、難(nan)點(dian)、熱點(dian)問題，將由國(guo)內*勞動(dong)法/勞動(dong)關系管理實戰(zhan)專(zhuan)家、*勞動(dong)爭議預(yu)防與應對(dui)專(zhuan)家畢春秋老師帶您(nin)各個擊破，為企業提(ti)供切實可行的實操解決(jue)方(fang)案(an)，以(yi)防控企業面臨的各種勞動(dong)法律法規風(feng)險。
課程收益
1.帶領學(xue)員對《勞(lao)動合同(tong)法》下的(de)十大勞(lao)動爭議疑/難(nan)/熱點(dian)問題進行全面解(jie)析
2.通過大(da)量(liang)經(jing)典案例(li)對所有(you)疑/難/熱點問題給出逐(zhu)一(yi)應對措施
3.幫助學員(yuan)短期內掌握勞動(dong)爭議中的法律法規(gui)要點，以期立竿見影(ying)地運(yun)用于實際工作之中
4.幫(bang)助學員培養(yang)預測(ce)勞(lao)動用工風(feng)險的思維習慣，理順勞(lao)動合同管理各階段的法(fa)律(lv)法(fa)規要點
5.通過案(an)例分析(xi)，提升學員實(shi)操能力(li)，檢驗學員學習(xi)效果，使其(qi)掌(zhang)握有效預防(fang)和化解勞(lao)動用(yong)工(gong)風(feng)險的實(shi)戰技能技巧
6.通過學(xue)習，拓展(zhan)學(xue)員視野，提(ti)高學(xue)員的勞動合(he)同綜(zong)合(he)管理(li)水平
課程對(dui)象(xiang)：HR從業(ye)者/專(zhuan)員(yuan)/主管/經理(li)；企業(ye)中/高(gao)層管理(li)人員(yuan)；企業(ye)法務人員(yuan)等
課程特色：課堂講授(shou)+案例分析+小組(zu)討論+互(hu)動演練(lian)，突(tu)出(chu)實戰性與實用性
課程大綱
第一章 招聘入職疑點、難點、熱(re)點問題全解與應對
1.勞動者應聘期間/入(ru)職(zhi)之(zhi)后提(ti)供虛假資料(liao)/履(lv)歷的風(feng)險應對
2.入職(zhi)體檢(jian)的(de)必(bi)要性(xing)及其風險應對
3.離職證明與(yu)雙(shuang)重勞動關系的風險應(ying)對
4.保密或競業限制(zhi)的風(feng)險(xian)應對
5.工作(zuo)地點、工作(zuo)崗位及勞(lao)動報酬的預(yu)先設計與約定
6.勞(lao)動者入職后*有效通訊送達地(di)址(zhi)的約定(ding)
7.試用期勞動者的(de)崗位職責/績(ji)效(xiao)目標/工作(zuo)任務/工作(zuo)量的(de)預(yu)先設計與約定
8.勞(lao)動者在(zai)試用期(qi)因不合(he)格被解除勞(lao)動合(he)同，是否需賠償單(dan)位支付的培(pei)訓費
9.懷孕(yun)女員工試(shi)用期(qi)不合(he)格能解除勞(lao)動關系嗎
（案例一、二、三）
第二章 勞動合同訂立疑點(dian)、難(nan)點(dian)、熱(re)點(dian)問題全解(jie)與應對
1.用人(ren)單(dan)位不簽訂(ding)勞動(dong)合(he)同的(de)風(feng)險
2.勞動(dong)者惡(e)意拖延或拒簽勞動(dong)合同的風(feng)險及其應對
3.如何與實習(xi)生簽訂合同(tong)
4.港澳臺及外國人如何簽訂勞動(dong)合同
5.法人代(dai)表(biao)是否要簽訂勞動合同
6.如何(he)與已(yi)達退(tui)休年齡人員(yuan)簽訂合同
7.用人單位自(zi)行擬定勞(lao)動合同文(wen)本(ben)的(de)風險
8.勞(lao)動合同(tong)文本(ben)中(zhong)“可以(yi)約定(ding)事(shi)項”的充分利(li)用
9.勞動合同訂立的(de)*時間
（案例四、五、六）
第三章 試(shi)用(yong)期(qi)疑點(dian)、難點(dian)、熱點(dian)問題全(quan)解(jie)與(yu)應對
1.試(shi)用期與合同期的約定風險
2.“入職/試用條(tiao)件”與(yu)(yu)“錄用/轉(zhuan)正條(tiao)件”的(de)聯系與(yu)(yu)區別(bie)
3.《入職/試用通(tong)知(zhi)書(shu)》與《錄用/轉(zhuan)正通(tong)知(zhi)書(shu)》的異同及(ji)其表述風險(xian)
4.用人(ren)單位單方提(ti)前轉正與勞(lao)動者主動申請延(yan)長(chang)試用期的風(feng)險
5.因為勞(lao)動者事假/病(bing)假原(yuan)因能(neng)否延(yan)長試(shi)用期
6.如何撰寫《試用期不合格通知書》
7.試用期以“不(bu)勝任工作”為(wei)由(you)解除勞動合同的風險
8.防止(zhi)出(chu)現試用期(qi)違(wei)法解(jie)除勞動(dong)合同的三條(tiao)基本(ben)措施(shi)
9.態度(du)、一般態度(du)與工作滿意度(du)
（案(an)例七、八、九）
第四章 工資標準及(ji)加班與值班疑點、難點、熱點問題全解與應對
1.工資總額的概念與構(gou)成
2.不(bu)屬于工資的范疇
3.如(ru)何設(she)計工資結構以降低加班(ban)費成本
4.加(jia)班與值(zhi)班的區(qu)別
5.如(ru)何(he)認定無(wu)故拖欠工資
6.不屬于克(ke)扣工資的情形
7.工資(zi)標準(zhun)爭議的舉證責(ze)任(ren)
8.如何(he)避免未經批準自行加(jia)班，并(bing)于(yu)離職后追討加(jia)班費
9.平日/周末/法(fa)定休(xiu)(xiu)假日加班(ban)(ban)，能否安排補休(xiu)(xiu)而不予支(zhi)付加班(ban)(ban)費
（案(an)例十(shi)、十(shi)一(yi)、十(shi)二）
第(di)五(wu)章 年終獎或雙薪與提成支(zhi)付疑點、難(nan)點、熱點問題全解與應對
1.年終獎或“雙薪”的相關(guan)界定
2.雙方(fang)未約定，但公司規章制度(du)規定離職后不支付年終獎/“雙薪”是否(fou)有效
3.被裁員工能獲取年終獎/“雙薪(xin)”嗎
4.把工資的一部分作為獎金，每個月扣除，留(liu)到年底再(zai)發，這種(zhong)做法合法嗎
5.未約定離職后(hou)提成的計算方法(fa)/支付(fu)問題，員(yuan)工離職時(shi)可否不(bu)支付(fu)
6.雙方(fang)約定(ding)離(li)職后提成(cheng)不再支(zhi)付或減半支(zhi)付是否(fou)有效
7.年終獎(jiang)是否應(ying)計(ji)入經(jing)濟補償金/經(jing)濟賠(pei)償金的(de)基(ji)數(shu)中
（案(an)例(li)十三(san)、十四(si)、十五）
第(di)六(liu)章(zhang) 培訓服務(wu)期、保密協議、競業(ye)限制及(ji)違約金疑(yi)點、難(nan)點、熱點問(wen)題全解與應(ying)對
1.如(ru)何權衡合同期與培訓服務期的輕(qing)重緩急(ji)并(bing)有效應對違(wei)約金的支付問題
2.保密(mi)、競(jing)業限制(zhi)、競(jing)業禁止的區別與聯(lian)系(xi)
3.用人單(dan)位與勞動者約(yue)定由勞動者承擔違約(yue)金(jin)的情形
4.勞動者是否支(zhi)付(fu)違(wei)約(yue)金的三種情形
5.保密與競業(ye)限制(zhi)實操
6.競業限制協議中未約定經濟(ji)補償條(tiao)款，該協議是(shi)否有(you)效
7.勞(lao)動者違約中賠償責任的三個構成要件
（案(an)例十(shi)六、十(shi)七、十(shi)八）
第七(qi)章(zhang) 規(gui)章(zhang)制度疑(yi)點(dian)、難點(dian)、熱點(dian)問題全解與應對
1.規章(zhang)制度制定中的內容合法與(yu)程序合法問(wen)題及其(qi)法律(lv)風險(xian)
2.規(gui)章制(zhi)度制(zhi)定中工(gong)會的地位與作用(yong)
3.規章制度制定中員(yuan)工代表(biao)大(da)會的(de)地(di)位(wei)、作用與實操
4.規章制度(du)與勞(lao)動合同(tong)的關系與效(xiao)力(li)問題(ti)
5.規(gui)章制度(du)能(neng)否規(gui)定對(dui)員工(gong)進行經(jing)濟處罰
6.法院對規章制度效力的認定(ding)
7.規章制度(du)不(bu)符合法律規定(ding)的后(hou)果
（案(an)例十九、二(er)十、二(er)十一）
第八章 協商一致解(jie)(jie)除勞動合同疑點、難點、熱點問題全解(jie)(jie)與應對(dui)
1.低于法(fa)定標準支付(fu)經濟補償有無(wu)法(fa)律風險(xian)
2.如何(he)規避法定標準下支付經濟(ji)補償金的法律風險
3.近年來，各地協商一致解除勞動合同(tong)案(an)件大幅增加的(de)根(gen)本原因是什么
4.企業中海量存在的“自動離職”員工(gong)埋藏(zang)著哪(na)些(xie)巨大的法律(lv)風險
5.用(yong)人單(dan)位(wei)應對“自動(dong)離職”員工的三條基本措施
（案例二(er)(er)十二(er)(er)、二(er)(er)十三、二(er)(er)十四）
第九章 勞(lao)動合同順延、續訂及無固(gu)定期限勞(lao)動合同管理疑點、難點、熱點問題(ti)全解(jie)與(yu)應對
1.協商一(yi)致(zhi)而不訂立無固定期限勞動合同的情形及其(qi)少(shao)見
2.“可以訂立無固定(ding)期(qi)限勞(lao)動合同”的正確理解
3.如果勞(lao)(lao)動者在第二次(ci)固定期(qi)限勞(lao)(lao)動合同到期(qi)時，仍未提出續(xu)訂(ding)(ding)勞(lao)(lao)動合同的，可(ke)不(bu)續(xu)訂(ding)(ding)
4.勞(lao)(lao)動(dong)者在(zai)(zai)第二次固定(ding)(ding)期限勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同(tong)到期前，用人單(dan)位應及(ji)時處(chu)理(li)勞(lao)(lao)動(dong)者中可能存在(zai)(zai)的第三(san)十(shi)九條和(he)第四十(shi)條（一、二項）規定(ding)(ding)的情形(xing)
5.無(wu)固定期限勞(lao)動合同并非(fei)洪水猛獸(shou)，問(wen)題員工(gong)更非(fei)無(wu)懈可擊；通過“術”來規避“道”，亦會得不償(chang)失，甚至雞飛(fei)蛋(dan)打
（案例(li)二(er)(er)十五、二(er)(er)十六、二(er)(er)十七）
第(di)十(shi)章 工會、職(zhi)工代表大會會疑點、難點、熱點問(wen)題全解與應(ying)對(dui)
1.第四條：工會在(zai)規章制度(du)和重(zhong)大事項(xiang)決定實施(shi)過程中(zhong)的建議權
2.第四十三條：工(gong)會在(zai)用(yong)人單位單方解除(chu)勞動(dong)合同中的知情權、建(jian)議權
3.第五十六條：工會(hui)依法責(ze)成用人單位及依法申請仲(zhong)裁、提起訴訟(song)的權利
4.職(zhi)工代表大會在(zai)替(ti)代工會職(zhi)能中的(de)*一次例外(wai)
5.職工代表大(da)會的組建實操
（案例二十(shi)(shi)八、二十(shi)(shi)九、三十(shi)(shi)）
附件：2017-2018年廣(guang)東(dong)省勞動爭議案(an)件裁判(pan)大數據(ju)解析(xi)
一(yi)、廣東省
1.廣東省勞動爭議(yi)案件企業(ye)行業(ye)分布(bu)基本狀
2017年(nian)廣東省各行業(ye)(ye)企業(ye)(ye)勞動爭議(yi)數(shu)量以制造業(ye)(ye)最高、批發和零售業(ye)(ye)次之、租(zu)賃和商務服務業(ye)(ye)三(san)
2.廣東省勞動爭議案件類別分布狀況
2017年廣(guang)東省勞動爭議案件類別中，勞動合同糾紛(fen)占*比例即(ji)88.50%，其次是社會保險(xian)糾紛(fen)即(ji)占比6.96%，福利待遇糾紛(fen)排在第三位占比4.54%。
勞(lao)動(dong)合同糾紛(fen)(fen)(fen)包(bao)括確認勞(lao)動(dong)關系糾紛(fen)(fen)(fen)、勞(lao)務(wu)派遣合同糾紛(fen)(fen)(fen)、非全日制用工糾紛(fen)(fen)(fen)、追索勞(lao)動(dong)報(bao)酬糾紛(fen)(fen)(fen)、經濟補償(chang)糾紛(fen)(fen)(fen)、競業(ye)限制糾紛(fen)(fen)(fen)等內容。
企(qi)業目前均(jun)有繳(jiao)納社(she)會(hui)保(bao)險，雖(sui)然存在企(qi)業并未按照法定的(de)繳(jiao)費標準繳(jiao)納，但是(shi)社(she)會(hui)保(bao)險糾紛至今尚(shang)未凸顯，主要原因(yin)在于(yu)社(she)會(hui)保(bao)險只在工(gong)傷(shang)、生育、醫(yi)療以及失業這類(lei)突發或個別(bie)事件(jian)中發揮作用，畢(bi)竟數(shu)量有限(xian)，因(yin)此該類(lei)別(bie)案件(jian)不多(duo)，而絕大多(duo)數(shu)員工(gong)尚(shang)未達到退休(xiu)年齡(ling)，因(yin)此追索養老保(bao)險待遇的(de)勞動力(li)大軍(jun)還在路上，這個隱(yin)形炸彈何時引爆，是(shi)值(zhi)得關注(zhu)并思考的(de)問題(ti)。
3.廣(guang)東省(sheng)勞(lao)動爭議案件爭議原因基本(ben)狀況
廣東省勞動(dong)(dong)爭議(yi)案件(jian)爭議(yi)原因主要(yao)集中(zhong)在追索勞動(dong)(dong)報酬(chou)（8,580件(jian)）、經濟(ji)補償(chang)金(jin)（5,922件(jian)）、經濟(ji)賠償(chang)金(jin)（2,762件(jian)）、勞動(dong)(dong)合(he)同簽訂(ding)（2,530件(jian)）、確認勞動(dong)(dong)關系（2,306件(jian)）；社會保險待遇(yu)（1,415件(jian)）中(zhong)，工傷保險待遇(yu)糾(jiu)紛數量最(zui)多（1,265件(jian)）；福利待遇(yu)（2,172件(jian)）。
另，其他(ta)勞動(dong)合同糾(jiu)(jiu)紛主要(yao)是包括入(ru)職(zhi)(zhi)歧視、入(ru)職(zhi)(zhi)告知(zhi)義務(wu)、股權激勵糾(jiu)(jiu)紛、培訓服務(wu)期糾(jiu)(jiu)紛、職(zhi)(zhi)業危害糾(jiu)(jiu)紛、入(ru)職(zhi)(zhi)時(shi)間認定糾(jiu)(jiu)紛、離職(zhi)(zhi)時(shi)間認定糾(jiu)(jiu)紛等各類爭(zheng)議(yi)原因（下(xia)同），所占(zhan)比例較(jiao)少，在此不再(zai)細列各項爭(zheng)議(yi)原因數量。
由此(ci)可見(jian)，勞動(dong)報(bao)酬(chou)(chou)、經(jing)濟(ji)(ji)補償以(yi)及確認勞動(dong)關系仍(reng)然是員工最為(wei)(wei)關注(zhu)的權益，其中(zhong)，勞動(dong)報(bao)酬(chou)(chou)爭議(yi)原因依然是遠遠高于其他爭議(yi)原因，主要因為(wei)(wei)勞動(dong)報(bao)酬(chou)(chou)包括加班費、獎金(jin)(jin)，與員工日(ri)常(chang)工作息息相(xiang)關，直接關系員工經(jing)濟(ji)(ji)利益；另外，據觀察具(ju)體的案件，員工在離職時，一般不僅僅主張經(jing)濟(ji)(ji)補償或(huo)賠償金(jin)(jin)，往(wang)(wang)往(wang)(wang)也一并主張加班費和獎金(jin)(jin)，使(shi)得在勞動(dong)合同解除糾紛(fen)中(zhong)，追索加班費和獎金(jin)(jin)成(cheng)為(wei)(wei)了常(chang)態。
經(jing)濟補償作為第二大爭(zheng)議原因(yin)，可見離職時期一(yi)直是(shi)(shi)企業與員工(gong)之間(jian)爭(zheng)議爆發的時期，尤(you)其是(shi)(shi)因(yin)離職原因(yin)產生的矛(mao)盾(dun)。
4.廣東省勞動爭議(yi)案件勞動關系雙(shuang)方勝訴率(lv)分布狀況
員工勝(sheng)訴(su)率(lv)遠高于企(qi)業，員工勝(sheng)訴(su)率(lv)高達69.76%，企(qi)業只有30.24%。
原因在于——法律規(gui)定企業承(cheng)擔舉證責任(ren)，舉證不能則承(cheng)擔敗訴風險。
這也反映了員工的維權意識(shi)和(he)法(fa)律常識(shi)在信(xin)息化時代得到提升，員工不(bu)(bu)再是被動地接受管(guan)理和(he)不(bu)(bu)懂(dong)維權，而(er)是在爭議(yi)無法(fa)協(xie)調時會訴諸法(fa)律，申請仲裁。
另一方面，企業(ye)的(de)(de)自身功課仍有進步空間，比如用人管理的(de)(de)規范(fan)與(yu)優化、爭議解決機制的(de)(de)構建(jian)等(deng)(deng)等(deng)(deng)。
二、廣州市
1.廣州市勞(lao)動爭議案件行業(ye)分布基本狀況
2017年廣州(zhou)市勞動(dong)爭議案件企業(ye)行(xing)業(ye)分(fen)布(bu)與廣東省行(xing)業(ye)分(fen)布(bu)基本(ben)相當，制造業(ye)遙(yao)遙(yao)領先
2.廣州(zhou)市勞動爭議案(an)件類別分布狀(zhuang)況
據上圖(tu)數據所示，2017年廣州(zhou)市勞(lao)動爭議類別中，勞(lao)動合同(tong)糾(jiu)紛(fen)(fen)占比(bi)92.68%，福利待遇糾(jiu)紛(fen)(fen)占比(bi)4.52%，社會(hui)保險糾(jiu)紛(fen)(fen)占比(bi)2.80%。通過這個(ge)數據可見(jian)，廣州(zhou)市糾(jiu)紛(fen)(fen)主要集中在勞(lao)動合同(tong)糾(jiu)紛(fen)(fen)，與(yu)全(quan)省(sheng)情形(xing)一致。
3.廣州市勞動爭議案件爭議原因(yin)基本狀況(kuang)
據(ju)上圖數(shu)(shu)據(ju)所示，2017年廣州市爭議原因主要集中在(zai)勞動報酬糾(jiu)紛(fen)共計(ji)1,989件(jian)，離職的經濟補(bu)償(chang)糾(jiu)紛(fen)1592件(jian)，第(di)三位是確(que)認(ren)勞動關系糾(jiu)紛(fen)1024件(jian)，其(qi)次依序為賠償(chang)金糾(jiu)紛(fen)、勞動合同簽(qian)訂糾(jiu)紛(fen)福利待(dai)(dai)(dai)遇(yu)(yu)糾(jiu)紛(fen)、工(gong)傷保險(xian)待(dai)(dai)(dai)遇(yu)(yu)糾(jiu)紛(fen)、競(jing)業限制(zhi)糾(jiu)紛(fen)以及失(shi)業、醫療保險(xian)待(dai)(dai)(dai)遇(yu)(yu)糾(jiu)紛(fen)排在(zai)之后，數(shu)(shu)量不大。
值得(de)一提的是，廣州(zhou)市比較特別的情況，確認(ren)勞動關(guan)系糾紛案件(jian)數量占比較大。這與城市中(zhong)小微、個體戶服(fu)務業(ye)發展息息相關(guan)。
4.廣州市勞動爭(zheng)議案件勞動關系雙方勝訴率分布狀況
2017年廣州市勞動(dong)爭(zheng)議案件中企(qi)業勝訴率只有25.91%，員工勝訴率為74.09%
三、深圳市
1.深圳市(shi)勞動爭議案件行業分布基本狀況(kuang)
2017年深(shen)圳(zhen)市(shi)勞動(dong)爭議案(an)件(jian)企業(ye)行業(ye)分(fen)布與廣東省行業(ye)分(fen)布基(ji)本(ben)相當(dang)，制(zhi)造(zao)業(ye)排在首(shou)位遙遙領先。
值得注意的是(shi)，信(xin)息(xi)傳(chuan)播、軟件(jian)(jian)和信(xin)息(xi)技術(shu)(shu)服務業(ye)有258件(jian)(jian)，排在(zai)(zai)第四位，這與深圳(zhen)(zhen)市的經濟規劃有著(zhu)直接關系(xi)，基(ji)于創新行業(ye)的推動，高新技術(shu)(shu)行業(ye)在(zai)(zai)深圳(zhen)(zhen)市蓬勃發展，勞動爭議案件(jian)(jian)一般集中在(zai)(zai)商業(ye)秘密、競業(ye)限制以及股權激勵(li)等領(ling)域。
2.深圳市(shi)勞動爭議案件類別對比狀(zhuang)況
2017年深(shen)圳市(shi)(shi)勞動爭(zheng)議類(lei)別(bie)中，勞動合同(tong)(tong)糾(jiu)紛占比(bi)最高，占87.88%，福利(li)待(dai)(dai)遇(yu)(yu)糾(jiu)紛占比(bi)8.96%，社(she)會(hui)保險(xian)待(dai)(dai)遇(yu)(yu)糾(jiu)紛占比(bi)3.16%。深(shen)圳市(shi)(shi)與廣(guang)(guang)州(zhou)市(shi)(shi)的(de)案件類(lei)別(bie)比(bi)例相當，其中其他福利(li)待(dai)(dai)遇(yu)(yu)糾(jiu)紛比(bi)廣(guang)(guang)州(zhou)市(shi)(shi)占比(bi)高4.44%，社(she)會(hui)保險(xian)待(dai)(dai)遇(yu)(yu)糾(jiu)紛占比(bi)相同(tong)(tong)。
3.深圳(zhen)市(shi)勞動爭(zheng)議案(an)件爭(zheng)議原因基本狀況
據上圖數(shu)據所示(shi)，2017年深圳市(shi)勞動(dong)爭(zheng)議案(an)件爭(zheng)議原因(yin)中(zhong)勞動(dong)報酬爭(zheng)議有(you)2,550件，位(wei)居(ju)榜首，經濟(ji)補償金爭(zheng)議有(you)1,466件，位(wei)居(ju)第二(er)，賠償金糾紛(fen)有(you)1,013件，位(wei)居(ju)第三。
深圳(zhen)市比較特(te)別的情況是勞動報酬糾(jiu)紛占比較大，通(tong)過判(pan)例，我們(men)注意到深圳(zhen)市企業的員工加班收入及年終獎金高(gao)，而生活成本高(gao)，易(yi)引起爭議(yi)。
4.深圳市勞動爭議案(an)件勞動關系(xi)雙方勝(sheng)訴(su)率(lv)分(fen)布狀況
據上(shang)圖數據所示，2017年(nian)深圳市(shi)勞(lao)動爭議案件中，企(qi)業勝訴率只有28.64%，員工勝訴率為71.36%，與廣東省平均(jun)水平基本(ben)一致，差異不大。
四(si)、廣東省勞動爭議案件分(fen)析與企(qi)業合法用工的建(jian)議
當前勞動(dong)(dong)爭議(yi)案件(jian)在悄然發生變化，一(yi)方面(mian)案件(jian)趨向于復雜高端化，另(ling)一(yi)方面(mian)企業(ye)是否違法的判定更有(you)爭議(yi)或表現較(jiao)隱蔽(bi)（如：就業(ye)歧視、未(wei)提供勞動(dong)(dong)條件(jian)）等(deng)案件(jian)在逐漸增(zeng)多。
隨著時代(dai)改變、新規(gui)(gui)頒(ban)布以及員工素質和維(wei)權意識的(de)提(ti)高(gao)，企業(ye)所面(mian)臨的(de)挑戰在逐漸升級，不僅是合規(gui)(gui)用工，更(geng)重要的(de)是規(gui)(gui)范管理，同(tong)時還要適應新時代(dai)用工特點，建立更(geng)加規(gui)(gui)范化(hua)、人性化(hua)的(de)爭議解決機制，具體(ti)而(er)言，包括：
第一、企業規范內(nei)部用(yong)工管理
1.入職階段
在這個階段，企(qi)業對(dui)員工(gong)的(de)首要任(ren)務不是評(ping)估員工(gong)創造了多大的(de)價值，而是打好規范管理(li)的(de)基礎(chu)，首先讓員工(gong)熟悉企(qi)業（包括企(qi)業文化和(he)價值觀、規章(zhang)制度、產品規劃和(he)發展等），培(pei)養員工(gong)對(dui)企(qi)業的(de)認同(tong)感(gan)和(he)歸屬感(gan)，同(tong)時“立好規則”。
亦即，在員(yuan)工入(ru)職時做好入(ru)職登(deng)記(ji)表、勞(lao)動合同書(shu)等表單文(wen)件簽署，同時把企業現有的規章(zhang)制度等文(wen)件等送(song)達給(gei)員(yuan)工并組織員(yuan)工培(pei)訓學習，有條件的企業還(huan)可(ke)以(yi)組織考核并留存好書(shu)面(mian)記(ji)錄(lu)。
當然，員工入職之(zhi)前的(de)審查必不可(ke)少(shao)，具體包括年齡、身體狀況（是(shi)(shi)否曾從(cong)事職業病(bing)危害因素(su)崗位）、與原企業勞動(dong)合同是(shi)(shi)否解除或終止、是(shi)(shi)否承擔競(jing)業限制義(yi)務或保密義(yi)務等，明確該(gai)等信(xin)息(xi)為勞動(dong)合同訂(ding)立(li)和續訂(ding)的(de)必要關鍵信(xin)息(xi)。
2.在(zai)職階段
因此，在這(zhe)個階段，企業要做(zuo)的事情有三項(xiang)
第一(yi)，不斷升級(ji)用工管理(li)規(gui)范，更新優(you)化規(gui)章制度
第二，在出現調整(zheng)員工(gong)的薪(xin)資、崗位等與員工(gong)利益有密切(qie)聯(lian)系的事(shi)宜時，須(xu)審慎處(chu)理，不僅要合法、規范(fan)作(zuo)業，還要做好(hao)高效溝通(tong)工(gong)作(zuo)
第三，當與員工發生(sheng)爭議(yi)時(shi)，尤(you)其是一些個案爭議(yi)，企業須努力及時(shi)做好法律事實的固(gu)定，因為企業大部分敗訴案件(jian)的主要原因是證據(ju)不足，值得(de)警示
另外，除了前述(shu)規(gui)范管(guan)(guan)理(li)之外，企業還有必(bi)要加強員(yuan)工法(fa)(fa)制教育(yu)，尤其是加強企業管(guan)(guan)理(li)人員(yuan)的法(fa)(fa)律培訓，一(yi)方(fang)面提升企業管(guan)(guan)理(li)人員(yuan)法(fa)(fa)律素養，一(yi)方(fang)面引導員(yuan)工加強規(gui)則性思(si)維，遵(zun)紀(ji)守法(fa)(fa)。
3.離職階段(duan)
（1）員工主動辭職
這(zhe)種(zhong)情(qing)形(xing)對(dui)企(qi)業(ye)的(de)風險小(xiao)，一(yi)般(ban)只要注意(yi)(yi)確(que)認離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)原(yuan)(yuan)因(yin)為(wei)個人原(yuan)(yuan)因(yin)并辦(ban)理離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)手(shou)續即可。但有(you)一(yi)個常見(jian)的(de)bug需要注意(yi)(yi)，就是企(qi)業(ye)自身基(ji)于人情(qing)的(de)考慮而(er)沖破法律規則(ze)，最后讓自己陷(xian)(xian)入(ru)麻(ma)煩：例如，有(you)些員工(gong)以領(ling)取失業(ye)保(bao)險為(wei)由請求企(qi)業(ye)開(kai)具(ju)“非本人意(yi)(yi)愿中斷就業(ye)”的(de)離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)證(zheng)(zheng)明(ming)，而(er)很多企(qi)業(ye)也本著好(hao)聚好(hao)散的(de)態度(du)給員工(gong)開(kai)具(ju)，結(jie)果員工(gong)轉頭就憑著這(zhe)個離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)證(zheng)(zheng)明(ming)申請勞動仲裁(cai)要求經濟(ji)補償或賠償金，此種(zhong)情(qing)況下，如果企(qi)業(ye)前期工(gong)作不到位，無法證(zheng)(zheng)明(ming)員工(gong)的(de)真實離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)原(yuan)(yuan)因(yin)，而(er)可能(neng)陷(xian)(xian)入(ru)被(bei)判(pan)定承擔經濟(ji)補償或賠償金。
（2）員(yuan)工主張被迫(po)解除
企業先(xian)自(zi)查分析(xi)是(shi)否存在員工解除(chu)勞動(dong)合同通(tong)(tong)知中所述的違法情形（比如未提供勞動(dong)條件、拖欠勞動(dong)報酬等），若確有，應積極主動(dong)糾正(zheng)，并協商溝通(tong)(tong)，解決(jue)矛盾(dun)。
對于該類糾(jiu)紛中，企業(ye)(ye)與(yu)員工更(geng)多的矛盾在(zai)于對法(fa)律(lv)規定(ding)理解(jie)不一致，比如(ru)企業(ye)(ye)搬(ban)遷或者企業(ye)(ye)單方調崗，是(shi)否(fou)為(wei)未提(ti)供勞動(dong)條(tiao)件。
因此(ci)，企(qi)業在自查分析時，需關注(zhu)對法律規定(ding)的正確理(li)解，必(bi)要(yao)時可以向當地勞動(dong)監(jian)察部門或(huo)專業人(ren)員（比如律師）了解該等(deng)情況的正確處理(li)方式。
（3）企業單方(fang)解除
此種情(qing)形最終只(zhi)有兩種判定，合法(fa)(fa)解(jie)(jie)除或違法(fa)(fa)解(jie)(jie)除，員工主(zhu)張企業違法(fa)(fa)解(jie)(jie)雇進而(er)要(yao)求企業支付賠償(chang)金；或者(zhe)要(yao)求恢復工作崗(gang)位，繼(ji)續履行(xing)勞動合同。
因此，企業在單方(fang)做出解雇決定時，不管是(shi)以什(shen)么(me)理由(you)解除(chu)，都應先厘(li)清事實證據(ju)，審查依據(ju)是(shi)否充分(fen)，最后(hou)解除(chu)程序是(shi)否合法齊(qi)全；當然，企業如果能夠(gou)事先咨詢法律顧問(wen)，獲得(de)專(zhuan)業意見后(hou)再做決定，甚(shen)至由(you)法律顧問(wen)協調(diao)雙方(fang)的分(fen)歧，給雙方(fang)曉以利弊(bi)，有(you)助于(yu)減(jian)少企業與員工爭議的惡化。
第二、企業建立內部爭議解(jie)決機制(zhi)
從高效解決問題(ti)的角(jiao)度(du)來說，企業有(you)必要(yao)建(jian)立內(nei)部(bu)爭(zheng)議解決機制，包(bao)括內(nei)部(bu)申訴(su)、心(xin)理(li)輔(fu)導(dao)和工(gong)會調解等三(san)大(da)措施(shi)。
1.內部申訴
實踐中，相當一部分勞動爭(zheng)議的(de)發生(sheng)是因為員工出現疑問或(huo)不(bu)滿時，不(bu)知道該向誰(shui)反(fan)饋、或(huo)者反(fan)饋之后遭遇了(le)“踢皮(pi)球”、“冷暴力”或(huo)者其他不(bu)公平的(de)處理，因此怒而訴諸(zhu)法(fa)院。
如果企業建立起(qi)完善的(de)內(nei)部申訴機制，確保員(yuan)工有問題(ti)、有不(bu)(bu)滿時申訴有門，且能(neng)得到有效公平的(de)解(jie)決，不(bu)(bu)僅有助于企業內(nei)部管(guan)理(li)的(de)提高，員(yuan)工的(de)矛盾也可(ke)以在萌芽(ya)的(de)階段(duan)得到解(jie)決，就不(bu)(bu)會因為(wei)這些不(bu)(bu)滿和(he)疑問日積月(yue)累，最終爆(bao)發成無法協調的(de)勞動(dong)爭議(yi)案件(jian)。
2.心理輔導
員(yuan)(yuan)工溝通(tong)是(shi)有效解決矛(mao)盾的措施之一(yi)，結合本(ben)報告(gao)第二章(zhang)的分(fen)析，我們知道(dao)，廣東省七大城市(shi)勞動(dong)爭議案(an)件中(zhong)，女(nv)性員(yuan)(yuan)工占了30.06%，男性員(yuan)(yuan)工占了69.94%。而總(zong)體企業的員(yuan)(yuan)工性別比(bi)例幾乎是(shi)對等的，為什么會有將近(jin)20%的數據差別呢？
因為(wei)員(yuan)工尤其是女(nv)性(xing)員(yuan)工的思維屬于“感(gan)性(xing)思維”，其關注某(mou)件(jian)事情或者(zhe)某(mou)一對象帶(dai)給她的某(mou)種(zhong)感(gan)受。因此企業(ye)可(ke)以(yi)設置心(xin)理輔導機制(zhi)，在(zai)日常工作中定期對員(yuan)工進(jin)行普及性(xing)的心(xin)理疏導；尤其我們(men)處于社會壓力(li)和家(jia)庭壓力(li)較大的時代，在(zai)員(yuan)工遭遇(yu)勞動爭議時，有針對性(xing)地讓其情緒(xu)得(de)以(yi)宣泄。
多(duo)數員工在(zai)情(qing)緒得到宣(xuan)泄或開解等有效控制下，更愿意(yi)接受(shou)和解處理(li)，一(yi)般(ban)不會輕易訴諸法律途(tu)徑解決。
3.工會調(diao)解
事(shi)實(shi)上(shang)，無論(lun)是(shi)從效益(yi)(yi)上(shang)還是(shi)成本上(shang)來說，調解都是(shi)最有利的(de)選擇，但為什(shen)么現實(shi)中調解結(jie)果不盡人意，主(zhu)要原因之一是(shi)用人單位和勞動者在(zai)解決矛盾時地位屬于(yu)利益(yi)(yi)相對方，在(zai)彼此之間已經(jing)鬧僵(jiang)的(de)情況(kuang)下(xia)，很(hen)難做出(chu)讓步。
因此，設立(li)(li)工(gong)(gong)會的企業可以(yi)(yi)設立(li)(li)調(diao)解(jie)(jie)組(zu)織，并積(ji)極(ji)發(fa)揮其(qi)作用(yong)，在(zai)員工(gong)(gong)發(fa)生爭議時(shi)，透過(guo)前述申訴和心理(li)輔導皆(jie)沒有解(jie)(jie)決的，可以(yi)(yi)轉至(zhi)工(gong)(gong)會的調(diao)解(jie)(jie)組(zu)織，從事(shi)實出發(fa)，以(yi)(yi)法律(lv)為準(zhun)繩，居中調(diao)解(jie)(jie)解(jie)(jie)決，更(geng)容易(yi)為各方接(jie)受
勞動用工風險規避實戰培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/61697.html
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