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咨詢式的薪酬體系設計培訓

課程大綱
第一部分 薪哲學 （略講）
薪酬體系設計的*著力點是什么，公平還是激勵？
薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法
如何設計全年度薪資體系與政策
如何改革(ge)薪(xin)資結構(gou)以獲得(de)企業競爭優(you)勢(shi)

第二部分 E薪資設計理念（略講）
三種公平性對企業薪酬的戲劇化影響
什么是3E，3E薪酬體系設計的基本思路是什么
公司的薪資水平在市場上的定位如何確定
與“薪點制”、“3P理論”等(deng)薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著的優(you)勢和(he)共性各是什么

第三部分 集團化薪酬體系模式
總部如何指導各下屬公司的薪酬政策和體系設計，保持總體一致性
各下屬公司的工資總額增幅和產值增幅之間比例關系的分析
如何確定機構調薪(xin)的合理水準

第四部分 部均衡性，崗位測評
四種衡量崗位價值方法
內部均衡的世界知名的公式是什么
選擇崗位測評要素的三個原則是什么
測評前，選擇關鍵崗位的三個原則是什么
點值法（pint-factr）崗位測評要素舉例
提供常見的30個崗位測評要素
崗位測評的六個步驟是什么
崗位測評演練（半個小時）
如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員
崗位(wei)測(ce)評注意事項和(he)常見問題

第五部分 業薪酬體系設計
a．工資級別設計
一個企業搞多少級工資好，級別數量如何確定
兩級工資的級差的計算公式是什么
根據個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
職業生涯規劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系
如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現和意義
b．市場薪資調查
如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念
如何把企業的薪資水平與市場曲線相比，并且畫出企業薪資曲線與市場各分位曲線
領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
如何定期根據市場水平更新薪資曲線
c．綜合問題
3E理念在薪資結構設計中的極強的指導和決策作用
企業薪酬體系常見錯誤
薪酬體系發展的六大趨勢
福利和股票期權
銷售人員固定、變動收入概談
d.職業生涯通道與薪酬體系
管理和技術序列的職業等級設計
借助勝任力模型來確認人員的技術序列等級
管理和技術序列等級與薪酬等級的對應設計
在決定個人處于某一技術等級的工資檔位時，如何做到量化，主要依據和算法
綜合問題

第六部分 薪資管理
a．定薪
如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
如何為調動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
b．調薪
如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）
如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。
如何使用CR來進行年度調薪
給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化
年度調薪矩陣的設計
如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調薪的百分比
調薪會增加成本嗎？如何正確說服總經理理解調薪對成本的影響，并且批準調薪計劃；
晉升的情況下如何調薪，降職呢
C．薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經理相應的合理的薪資管理權限
如何做好薪酬保密
如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧
如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況。
怎么寫企(qi)業的薪資政策，它包(bao)括哪十個(ge)內容。案例。

第七部分 種薪資體系分析
技能工資（skill-based）的設計和優點缺點是什么
寬幅薪資結構和傳統崗位薪資結構的質的區別和使用方法
知名咨詢公司及張老師所作咨詢案例的實際展示、講解
第八部分案例演示

咨詢式的薪酬體系設計培訓