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績效管理與薪酬設計 培訓

課程目標：
1、側重實操，通過具體案例演示，使學員了解各種考核方法的適用范圍及如何有效的實施考核；
2、使學員掌握業務部門和綜合管理等部門的指標構建方法、學會利用目標來提取績效指標；
3、通過大量的案例分享和練習，使學員掌握績效指標分解的方法，任務指標與目標值的確定方法，績效考核實操中的常見問題處理辦法，正確實施績效改進、開展績效面談以及做好績效結果的應用工作。
4、通過練習，讓學員掌握如何定薪，如何調薪，薪酬寬帶設計的要點，以及各層級人員的薪酬體系設計思路，并能在工作中靈活運用。
培訓對象：人力資源部門管理人員、人力資源專職人員
培訓時間：2天（6-7小時/天）
培訓方式：講授、案例(li)討論(lun)、視頻(pin)、布置(zhi)任務、案例(li)練(lian)習。

課程大綱
導入：現階段人力資源管理者的困惑？
績效篇：
一、推行績效體系要解決的三大問題
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？
短期考核還是長期考核？
關鍵業績還是非關鍵業績？
績效管理如何與戰略接口？
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響
為什么沒有人愿意做A？
為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎對推行KPI的影(ying)響(xiang)

二、常用考核方法的優缺點和適用范圍
1、模糊感覺判斷法；
2、強制分布法；
要不要排名？
誰和誰排名？
怎么排名？
3、工作任務考核法
4、目標管理法MBO
5、關鍵績效指標KPI
6、平衡記分卡BSC
7、360度全視角考核
8、關鍵事件考核法
9、薪酬全績效模式KSF
10、目標與關鍵結果（OKRs）工具
Google案例：每周工作小結+季度OKRs回顧+半年度自評與他評”
11、其他考核方法（計件、日清(qing)日結、工作日志）

三、績效考核指標的構建方法
1、績效管理體系：KPI與行為模塊的對接
2、基于目標分解的績效管理的基本流程
3、BSC—設定企業績效目標的有效工具
4、如何通過BSC達成目標的四個維度做戰略目標的分解
案例分享：某制造企業圍繞BSC四個維度所設定的考核指標
5、KPI考核方法介紹
6、利用BSC設定和推行KPI
7、指標設定的方法
8、BSC與KPI的關系
9、建立關鍵要素KRA與績效指標的方法
案例分享：財務方面、客戶方面、內部運營、學習成長方面分別舉例
10、確定考核標準：八因素量化考核
1）歸納考核項目
2）計算方式/公式
3）確定項目目標（*目標、考核目標、最高目標）
案例分享：X乳制品集團制定目標的依據和方法舉例
4）制定評分規則：難易折線法
5）確定項目權重
案例練習:咨詢公司如何利用兩兩比較法確定指標權重
6）定位數據來源
案例分享：數據來源基本上都是本部門上級的有什么問題？如何化解？
7）區分考核周期
8）考核項目備注（釋義）
案例分享：某電力企業直線經理考核指標舉例
案(an)例(li)分(fen)享：某服務型企業班組(zu)長績效考(kao)核指標(biao)的構建舉例(li)

四、任務指標如何定義
1、職能部門工作的特點；
2、什么是任務指標；
3、難度不同的任務考核；
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰來制定任務？
6、臨時任務多如何處理？
7、任務(wu)指標的定義模式；

五、目標值的確定
1、設定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎么辦？
3、沒有歷史數據怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯合基法
6、長周期的目標如(ru)何分(fen)解(jie)到短周期；

六、如何有效實施績效面談
1、計劃階段的績效面談
2、輔導階段的績效面談
3、考核階段的績效面談
4、績效問題分(fen)析與改進(jin)(jin)——組織改進(jin)(jin)、領導(dao)改進(jin)(jin)、員工改進(jin)(jin)

七、績效輔導與績效激勵
1、業務部門考核指標構建方法
案例分享：業務部門考核指標構建常見問題分析
2、如何激勵業務人員達成目標
1）業務部門的指標如何構建更有效
案例分享：華為、海爾等企業阿米巴經營模式的業績激勵方式演示
2）輔助部門如何支持業務部門達成目標
案例分享：阿米巴經營模式下的輔助部門考核指標設置演示
3）如何用好非物質激勵方式
3、綜合管理部門績效考核指標的構建方法
4、績效計劃與績效輔導的實施要點
5、如何規(gui)避績效管(guan)理的(de)常見問題

八、績效改進與結果應用
1、績效改進程序
2、績效改進內容
3、考核申訴與等級控制
1）考核結果等級控制
2）有效處理考核申訴
4、績效考核結果反饋和運用
5、績效(xiao)管理制度容易(yi)忽略的問題(ti)點

薪酬篇：
一、薪酬與薪酬結構劃分
1、薪酬管理與人力資源管理
2、薪酬與薪酬管理
1）什么是薪酬
2）薪酬的分類
3）薪酬與激勵要素
4）什么是薪酬管理
5）薪酬管理的分類
6）薪酬結構的類型
7）薪酬等級與薪酬寬帶
5）薪酬體系(xi)設計導向與原則

二、“4P”薪酬管理體系設計
P1：以戰略定位——Price【根據企業戰略，制定薪酬價位】
P2：以崗位定級——Position【根據崗位要求，制定級別】
P3：以能力定薪——Person【根據個人能力，確定薪酬】
P4：以績效定獎——Performance【根據個人績效，發放獎金】
1、4P如何付薪？案例演示
2、不同企業類型與薪酬模式的選擇？研討練習
3、職類不同薪酬類型不同？研討練習
4、4P薪酬設計流程
5、薪酬體系設計的步驟？案例演示
6、崗位價值評估的方法：要素計點制如何設計？案例演示
7、外部薪酬調查如何做？具體步驟流程，案例演示
8、內部薪酬滿意度調查如何做？案例演示
9、和績效或獎金掛鉤的薪酬結構怎么設計？案例練習
10、《薪酬等級與崗位名稱對照表》定薪調薪標準設計
案例練習：薪酬級差系數和寬帶系數如何計算？
案例(li)練習：如何(he)透過級(ji)差系(xi)數和寬帶(dai)系(xi)數看出薪酬等級(ji)設(she)計中的問題？

三、薪酬結構的調整與應用
1、調整中位數怎么做？案例演示
2、調整帶寬怎么做？案例演示
3、不同類型企業和職務，績效獎金發放思路？案例演示
4、個點在薪酬等級范圍外怎么辦？案例演示
5、崗位或等級變動的調整方法？案例演示
案例練習：某企業不同職系(xi)與職級中(zhong)的(de)工資構成，有什么問題？怎(zen)么調整？

四、福利積分制動態應用
1、電力系統常用的積分制度：國網、南網、火電積分制設計案例演示
2、大型上市民企常用的積分制度：XX電器集團積分制設計思路
3、積分制(zhi)應(ying)用的注(zhu)意事項(xiang)

五、短期與長期激勵方式
1、短期激勵設計的關鍵因素
2、長期激勵設計的模式選擇：案例分享
3、不花錢或少花錢的激勵方式：案例分享
總(zong)結(jie)：課(ke)程回顧及答疑(yi)

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