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學習非人力資源的人力資源管理 培訓

課程背景：
任何企業的生存、發展、壯大，都離不開“人”，“人”是企業的核心資源和核心競爭能力，“人”是資源、成本還是資本？人才的“選”、“育”、“用”、“留”等等“以人為圓心、以事為半徑”的各項工作的開展，都需要人力資源部門和非人力資源部門聯袂打造，共同打磨！
“有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究”，人人耳熟能詳，但企業人力資源管理要要如何制定“法”？如何執行“法”？這只是人力資源管理部門和人力資源專業人員的事？諸多理解和認知的誤區較為普遍的存在與“非人力資源”的管理干部心中，而到底各非人力資源部門是否應該承擔人力資源的職責和職能呢？
企業“非(fei)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源部(bu)門(men)”及其管理干部(bu)，應該具備“人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)戰略”的(de)(de)思維，理解人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)“以(yi)人(ren)(ren)(ren)為(wei)本”的(de)(de)精髓，掌握(wo)“選育用(yong)留”的(de)(de)工具，才(cai)(cai)(cai)能(neng)做好本部(bu)門(men)的(de)(de)“人(ren)(ren)(ren)力(li)資源”管理，做到“人(ren)(ren)(ren)盡其才(cai)(cai)(cai)、才(cai)(cai)(cai)盡其用(yong)”！

課程收益：
.讓每個管理者領悟到：任何一個主管首先是該部門的人力資源主管
.讓每個管理者認同到：育人與完成工作任務對于管理者來講同等重要
.讓每個管理者掌握到：選人、用人、育人、留人的思路和技術、方法
.讓每個管理者能做到：主動支持和配合總經理或者人力資源部門對人力資源的管理和開發
.通過實際案例互動教學，讓學員了解勞動合同解除與終止時常見的糾紛案例及應對方案
.通過本課程(cheng)的(de)(de)學習，既指(zhi)導(dao)用人單位勞(lao)動關系(xi)管理(li)操作的(de)(de)合法、合理(li)性(xing)，又不傷害廣大員工的(de)(de)積極性(xing)與創造性(xing)，促(cu)進人力(li)資源管理(li)的(de)(de)和諧、穩定、健康發展

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業人力資源部門負責人和勞動關系管理人員
課程方式：老師講解+互(hu)動(dong)研討(tao)+案例分析

課程大綱
第一講：人力資源管理是什么？
一、人力資源是做什么的
分組討論：人力資源是做什么的
1. 人力資源管理全模塊介紹
2. 哪些職能是單獨人力資源部完成的
3. 人力資源部履行的對人力資源管理職責
4. 直線管理者履行的職責
二、為什么我要學人力資源管理技能
1. 認識管理：每個管理者要履行的職責
練習：計劃、組織、協調、控制
2. 管理職責中與人有關的“內容”
3. 個人與團隊(dui)的關系(xi)

第二講：選人——合適的才是最好的
一、評估空缺
1. 評估的目的與輸出
2. 評估的方法
二、建立標準
1. 定期溝通過改進性工作
2. 能力提升目標與即將給予的激勵措施
三、搜索人選
1. 人選搜索冰山模型的原理
2. 人選搜索勝任特征（基準性+鑒別性）的應用
3. 人選搜索的渠道選擇
四、面試選拔
1. 共識的衡量標準
2. 客觀的評估依據
3. 面試的有效方法的應用
4. 面試的誤區規避
五、吸引入職
案例：誰的評估更公正
練(lian)習：對(dui)部門(men)某骨干員工進行評估并制(zhi)定發張計劃

第三講：育人——根據需要和特長培養
一、四種培養方式
1. 講授法
2. 工作指導法
3. 工作輪換法
4. 網絡培訓法
游戲：教你打領帶
案例：他們要什么
二、崗位培養
1. 專項能力培養四步法
分享：總結自己培養下屬專項能力的心得
三、教練輔導
1. 教練五步法
2. SBIC反饋
案例：橄欖球隊教練、不會游泳的教練
練習：角色扮演
四、工作輪換
1. 工作輪換的意義
2. 工作輪換的形式
3. 授之以魚，不如授之以漁；授之以漁，不如授之以欲
練習：為部門員工制定工作輪換計劃
五、能力提升
1. 績效促進
2. 培訓發展
六、對員工的職業生涯規劃
1. 正確認知和評估自我優勢
2. 職業定位
3. 設計“職業時鐘表”與劃分職業階段
4. 指導職業生(sheng)涯規劃(hua)的原則

第四講：用人——賽馬中相馬
一、現狀評估
1. 業績——改進工作
2. 能力——提升目標
3. 態度——激勵策略
案例：不知道自己不知道
練習：角色扮演演練
二、目標設置
1. 目標設置的原則：SMART原則
2. 目標設置的方法
1）目標設定的理由
2）目標設置的兩個必要條件
3）目標值設定
三、溝通與協調
1. 問問題的方式決定答案
1）開放式問題與過程型咨詢
2）封閉式問題與權威型咨詢
2. 問題的設計
1）問題情調查
2）素材審閱
3）個體差異預估
練習：溝(gou)通與(yu)協調分組演練

第五講：留——留人留心
一、待遇留人
1. 貨幣薪酬留人
2. 非貨幣薪酬留人
3. 其他福利留人
二、文化留人
1. 老板文化和管理者文化的構建
2. 人性化的管理制度設計
3. 關愛員工與EAP計劃
三、事業留人
1. 股票期權的設計
2. 期股期權的設計
四、員工激勵的技巧
案例：富士康12跳的背后
練習：激(ji)勵方案設計原(yuan)理(li)辯論(lun)

第六講：非人力資源管理者的如何讓管理合法合規
一、勞動關系的解除如何不暴雷
1. 勞動關系解除的概念
2. 勞動關系解除的法定情形
1）勞動合同的協商解除
案例：“賠了夫人又折兵”的協商解除協議
2）勞動者的即時解除（過錯性解除）
案例：折戟的“老油條”員工解雇
3）勞動者的預告解除
案例：員工辭職的預告通知期流程管控
4）用人單位的即時解除
案例：“滾蛋”式末位淘汰，有錢才能任性
5）用人單位的預告解除
6）切勿掉以輕心陷入“非法解除”泥淖
案例：“老實人(ren)”協商解(jie)除(chu)VS非法解(jie)除(chu)變臉記

二、勞動關系的終止
1. 勞動關系終止的概念
2. 勞動關系終止的事由
案例：達到法定退休年齡后的勞動關系確認爭議
3、勞動關系延期（不可）終止的事由
1）專項技術培訓協議的勞動合同延期
2）職工代表資格致使勞動合同無法終止
3）三期女職工致勞動合同順延
4）醫療期與二次醫療期的陷阱
案例：勞動關系終止后的“競業限制協議”被員工通知解除
結語：通過了解和學習人力資源管理范圍的六大模塊知識和技能內容，重點掌握員工的選、育、用、留原理與技巧，把握用工過程中的勞動風險及應對方案，讓各直線經理人更好地理解人力資源管理，在實際的工作中更積極、主動支持、配合人力資源管理的各項工作，為企業的人力資源開發、人力資本升級貢獻力量。
互動答(da)疑：Q&A

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