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課程背景
今天，要讓企業“贏”，找到合適的人材無疑是成功的“不二法門”。 我們可以把一只鴨子培養的會上樹，但我們何不招聘一只猴子。招聘到合適的人，對企業來講是一筆財富！
今天，你成為了一名掌握“生殺大權”的招聘官，也許你滿腹經綸，也許你閱人無數，但無論如何，這個公司，這個職位對于你來說都是一個全新的“任務”。
然而，很多時候，我們都在為如下的情形所困擾：
不能清晰地界定企業到底需要什么樣的人材！
經常火急火燎地把人招來，但沒過多久，因為種種不合適，還得再重來！
經常發現求職者在實際工作中的表現不如TA們當初所描述那樣精彩！
一頭是用人部門催著要人，一頭是手頭的招聘目標卻遲遲未能達成，心無限茫然......
經常很困惑，作為一名招聘官，我到底應該具備怎樣的素質與技能？
請相信，正在受到上述困擾的你并不孤單！因為許多高效招聘官成長路上都留下過這樣的痕跡......
招聘，重在匹配。突破，一定有方法！
如何有效實現匹配，除了理念外，更重要的是系統化的套路與實戰方法。
建立統一的招聘標準、同一把衡量的“尺子”、統一的人才識別技術才能解決以上問題。
本(ben)(ben)課程將通過(guo)互動式授課和(he)大(da)量練(lian)習，幫(bang)助學員快(kuai)速提高(gao)招(zhao)聘甄選面試水平(ping)，形成人才(cai)甄選的基本(ben)(ben)套路和(he)方(fang)法，更有(you)效的為企業找到所需(xu)人才(cai)。

課程目標
系統梳理招聘選才流程
強化結構化選才意識
熟悉結構化選才工具
掌握行為邏輯面試法的精髓
悟道高效招聘(pin)官(guan)的修養

課程大綱
第一篇 準備篇：招聘前期準備中
1、招聘，創造價值
【案例討論1】A公司的發展之困
招聘如何為企業創造價值
招聘=招募+甄選
招聘工作的本質：匹配
松下幸之助的用人觀
2、招聘官在招聘工作中的角色
招聘就像談戀愛，而你只是介紹人
分工合作，干活不累?直線部門承擔招聘第一責任
3、結構化招聘選才流程
【案例討論2】越來越亂的招聘
什么是結構化的招聘選才
典型的結構化選才模型-BBSI
4、招聘選才考察標準
【案例討論3】招聘誰說了算？
各崗位任職的6緯度考察：解讀勝任力
職位說明書的弦外之音
崗位匹配性與適應性
招聘甄選手冊設計與運用
5、篇(pian)章階段性(xing)小結

第二篇 工具篇??招聘選才工具箱
1、傳統招聘選才有誤區
【小組討論】大家熟悉的傳統招聘選才有何問題？
傳統招聘選才的六大典型誤區
2、典型招聘選才考察方式
二度空間：信度與效度
14種典型考察方式比較
3、選才工具之篩選
簡歷篩選
【現場演練1】簡歷審讀
4、選才工具之過濾與聚焦
【現場演練2】B公司HR經理的招聘
評價中心技術
案例分析
角色扮演
文件筐處理
性向測試
5、實戰選才模式設計
【典故分享】吳宮殺姬
實戰選才核心：著眼實踐+強調實踐+現場實證
實戰選才關鍵要點
6、篇章階段性小結
溝通餅狀圖
高效互動式溝通

第三篇 面試上篇??高效面試熱身操
1、行為邏輯面試法詳解
【案例討論4】王小蒙的困惑
行為面試法核心STAR
2、行為事件要判斷
完整行為事件
不完整行為事件
假行為事件
【現場演練3】行為事件判斷練習
3、提問+追問，讓“偽裝”無處遁形
l6類經典面試提問技巧
引入式問題
行為式問題
虛擬情景式問題
4、現場面試實戰演練：舉例+模擬更實用
【現場演練4】某企業行政部文員的招聘
【現場演練5】A-O-R面試片斷
【資料閱讀】常用面試十問
5、高質量問題的“三高標準”
是否具針對性與有效性
是否容易被“概念應答”
是否具有對應性
【現場練習】修改問題
6、篇章階(jie)段性(xing)小結

第四篇 面試下篇??高效面試進階班
1、面試過程需控制
面試前：確保準備工作到位
面試中：掌握關鍵信息
面試后：有效決策與收尾
2、應聘者應答評判有規則
【現場演練6】你認為誰更具潛質？
3、面試評估與錄用決策考實力
面試評估步驟
錄用決策依據：定量與定性評估
4、測謊環節學問大
語言測謊
身體語言測謊
5、背景調查少不了
背景調查現狀面面觀
背景調查可靠性來源
6、篇章(zhang)階段(duan)性小結

第五篇 收官篇??招聘后期巧收尾
招聘工作評估與招聘系統優化
1、給新人一張入職地圖
【情景回放1】入職當天
2、篇章階段性小(xiao)結