最近一位培訓管理者朋友遇到了一件內訓教學事故，同時也敲了作為培訓從業者的警鐘。
培訓講師X某（主講方向：電商、抖音、微營銷）
1、課程虛假宣傳包裝過度。自詡自己很專業，面對客戶的實際問題，不予解答，或估計逃避推脫。課間休息十五分鐘，間插簡單活動每次至少3輪以上，學員討論至少20分鐘，且不做點評，耗費上課時間，在客戶提出優化課程內容時，不配合壓縮課間時間。
2、過度傲慢自負；僅在阿里工作4年，當著所有學員和企業管理高層的授課現場，開口閉口都在貶低客戶方為三流企業，客戶虛心請教該如何改進，無法具體指出問題的同時又提不出具體建議性解決方案。
3、目中無人，擺譜無禮；有會務人員在場的情況下仍然使喚客戶的高層為自己倒水、做基礎服務，理直氣壯，多次提醒仍照舊，不懂得尊重別人；
4、全程違反培訓服務約定；培訓前就溝通好，客戶有其他學員遠程聽課，現場授課不配合佩戴遠程支持設備，影響線上學員聽課，并公開表示，不管線上學員，讓客戶自己解決；
5、不講道理，沒有人情。因設備原因課程開課時間延遲30分鐘，這30分鐘也算自己的授課時間，堂而皇之，說自己到場了就要算時間，完全沒有辦法協調；且當著全程高層的面，強調自己需要休息，不要總想著占便宜。如果實在要協調，讓客戶的最高層領導來說。
6、素質低下，師資經紀老總出面協調的情況下，對對方破口大罵，更別提對顧問公司銷售和對客戶的態度
如此無師德之人，如何能擔任起傳道授業的重任？如果企業遇到這種老師，真是一場災難，浪費時間，浪費金錢，還要承受不必要的奚落！作為培訓從業者，真是聞者氣憤，聽者嘆息。如何防火防盜防“偽大濕”真是培訓從業者及企業培訓管理者真正需要擦亮眼睛的事情。
精彩內容
早在2014年，何焰老師在昆明為中國人民大學培訓經理項目做《如何制定年度規劃》課程中，在講到如何評估培訓效果的時候，何老師提出了一個觀點就是：“從培訓需求階段就已經確定了80%培訓效果！好的培訓效果應該遵循這么一個流程“正確的需求診斷--再到準確的課程開發--采購合適的授課老師--遵照約定課程目標實施授課--認真地做接納性評估和轉換性評估”=培訓有效果！”為了驗證這一觀點，何老師當場讓學員選取了一份目前采購量*的公開課程《非人力資源經理的人力資源管理》的課程大綱（隨機從網絡上搜出來的），布置所有學員做了一個練習：
第一，請你（培訓經理）寫出如果你要為自己企業要做這個主題的內訓，你想通過這個課程解決什么問題？
第二，如果你對收集到培訓大綱還滿意，你想通過電話與這個課程授課老師訪談一下，你會問什么問題？需要對方提供什么樣的進一步的資料？
第三，你在選擇師資的時候你最看重師資的什么條件？
當練習做完之后，何老師發現大部分HR經理或者培訓經理從第一個問題“清晰你的培訓目標”開始已經偏離了培訓是為了解決企業現實業務中存在問題，培訓是為了受訓人員縮短能力差距完成業績目標這個核心思路，都是為了培訓而培訓。即使有一部分學員也提出了如“提升直線經理的人力資源管理水平，降低人員流失率”等業務方向的觀點，但無一人用了類似“通過該課程使直線經理協助人力資源部提高人員到位率從70%到85%，直線經理能在面試環節學會提出五個有效問題”這種績效語言！
更為嚴重的是，在第二、三個問題“師資考核和選拔”上，很多培訓經理都只是問“老師是否有相關行業授課經驗？有沒有視頻？課程上有沒有互動？了不了解客戶所在企業的特色？有實戰經驗”等一些大路貨問題，根本沒有涉及到對“培訓大師”們的火眼金睛的辨別！ 于是何老師當場為學員列出今后考核師資時候，如何辨別出真水平的講師還是偽大師的七大絕殺問題：
問題一：
學員：老師，請問你講授這門課程的設計思路是如何的？能否用三句話解釋清楚？
何焰老師：老師就是產品經理，有水平的老師能講出設計思路，高水平的老師能把復雜問題簡單化，沒水平和混的老師靠的是簡單問題復雜化。
問題二：
學員：老師，請問你講授這么課程的一級目標、二級目標是什么？您主講這個課程與其他同類課程*的不同點是什么？
何焰老師：課程就是產品，在同質化時代，競爭取勝靠的就是差異化，但培訓也科學的，課程開發必須有清晰的目標。
問題三：
學員：老師，請問你講授這門課程（兩天）的PPT有多少頁？
何焰老師：這個問題看起來很簡單，但很有殺傷力；我見過的高水平老師基本上一天的PPT不超過30頁，因為內容都在老師的腦海里，并且授課現場是藝術，老師要根據學員的興趣點不斷啟迪調動，很多內訓其實是一個現場微咨詢，能牽引學員對知識和技能興趣應變互動的老師才叫高水平；但很多培訓師其實都是在背PPT，自身的經驗積累不夠，知識點沉淀不足，于是只能靠大量PPT來輔助提醒自己；我對一個老師的水平高低判斷就是“less is more”，越少越精。
問題四：
學員：老師，你的大綱中提出一個知識點如“面試中的察言觀色”，請問你會用什么形式讓沒有類似經歷的學員感受？你會選取視頻、情景模擬、角色扮演、案例討論哪種形式來講透這個知識點？假如你組織案例討論，你如何促進學員參與，參與多長時間，你在其中做什么？如果點評你會用多長時間？什么形式？
何焰老師：各位HR經理與培訓管理者們當你們問到這個問題時候，不專業或者沒經驗的培訓師估計在電話那頭汗都下來了，抓耳撓腮。因為這是從一個細節點來驗證培訓師的授課技巧，控場經驗，臨場發揮，培訓風格；其實這個問題答案并不重要，重要的是讓培訓師知道電話這頭的你很厲害，是認真準備的，不能忽悠你！）
問題五
學員：老師，這門課程你講過多少場，上一次是為哪個企業講授的？現場評估如何？能不能跟我你客戶企業的培訓負責人電話給我交流一下？
何焰老師：在昆明現場我講到這里的時候，學員們對我說何老師你太老辣了，你這不是要逼瘋培訓同行嗎？我的回答是，挑貨的人才是真想買的人，貨真價實的老師不怕客戶挑剔，假冒偽劣產的老師理應被專業的HR經理或培訓經理淘汰！你們掌握著企業培訓經費，你首先要為自己的企業負責，為效果負責，把錢花在能助推你企業的機構、老師和課程上，這才叫盡到責任，做好本職！
問題六
學員：老師，這門課程你講砸過嗎？當時是什么情況？過后你是怎么想的？
何焰老師：這似乎是赤裸裸地揭人傷疤，不給老師面子；但我清楚，所有的成功都來自失敗，再大的腕都會有講砸課程的經歷，失敗不重要；而是失敗后能認真反思，積極主動地改變自己；一個在課堂上真正優秀老師不在于他學識淵博，經驗豐富，而在于其內心始終積極，實事求是，不斷求變，精益求精！問這個問題的關鍵是看一個老師的人品、胸懷和為人處事的格局！）
問題七
學員：老師，如果我請你講這門課程，你能告訴我如何評估嗎？你會提供什么樣的評估手段后者工具嗎？
何焰老師：讓老師自己評估自己，這才能真正促進老師在授課中關注促進學員的學以致用，也幫助了培訓經理使培訓有效果！
以上七個問題來自于何焰老師十多年的培訓師及為企業提供人才培養服務的豐富經驗，何焰老師自己也經常換位思考問自己這些問題從而提醒自己要“專業+精進”！很多同行估計看完后要么說怎么把潛規則泄露出來？要么要說僅為一家之言！要么恨得咬牙切齒！但何焰老師堅信，中國培訓業的健康發展，一定是要“正本清源”，培訓師是目前整個行業中最有風頭的群體，但里面的確存在龍蛇混雜現場，尤其是目前很多偽大師、偽課程橫行！
正如何焰老師帶給我們的啟發，我們能做到的就是“首先改變自己，其次教育甲方（企業人力資源經理或培訓經理）學會提升培訓管理知識，只有甲方專業認知提升起來，行業就會回歸到正道上！”
END
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/110422.html
