00后都進人職場了,喊口號管用嗎?洗腦式的培訓管用嗎?當然不可行。隨著社會的進步和發展,大家所追求的東西也呈現多樣化,文化和價值觀也再造。所以并非所有的方式都適合所有人。那么什么樣的方式更能讓現在的年輕人接受和認可呢?
大家應該都聽說過小豬短租吧,小豬短租是國內知名的短租民宿預訂平臺,更是一個具有人情味的社交住宿社區。小豬短租的快速發展并得到大家的認可,是因為他們一直堅持使命感驅動。
小豬短租--直在堅持C2C(個人對個人)的交易方式。在2012年創始之初,不僅面臨資金壓力,更有文化壓力。你要敲響陌生人的家門,并且要住進去,這對中國人來講是非常難以置信的事。特別是在中國誠信體系還未建立起來時,這尤為困難。小豬面臨的一大困境就是營收。起初采取的方式是從外面拿很多房源,放到平臺上進行銷售,這樣就保證能獲得很好的現金流。但不久,創始人就開始思考一個問題,這與小豬的使命、商業模式本身并不相符。于是做了一個決定,把拿回來的幾萬套房源退了回去,然后再一個一個地去敲陌生人的房門,從自己的員工開始做小豬房東,逐步地把業務做了起來。這種帶有強烈使命感的文化,也一直在延續著。
小豬短租從不被大家認可到后來被大家熟知,放到企業來說也是一樣的,更多的是做到先人后事,世界上那些從優秀到卓越的偉大公司,尤其是基業長青的世界500強,采用的都是“先人后事”的理念。雖然很多新知識、新觀念的出現,一開始可能都會經歷被但大家不看好、不認可的情況,但只要用對方法,肯定會發揮*的優勢。
企業要想發展好,在選人育人下的功夫不能少,因為人才是企業*的問題,挑人、選人、用人,絕不是一個人力資源部就可以解決的事情,也不是空談出來的,而是企業管理者需要花60%以上的時間和精力做出來的。面對員工,要結合員工的動機需求。例如:有員工就算加班報酬高也不希望加班太久,老板卻想通過提薪作為激勵,希望該員工多加班；有些員工希望獲得上級的表揚或肯定,但上級卻很少提員工的貢獻,以為只要請吃飯就能激勵員工。當企業不了解被激勵者的需求,給予了所謂“獎勵”,被激勵者一樣會選擇離職。如果激勵保留沒做好,容易導致核心人才流失、企業業績下降。
現如今,運用人才測評工具就可以測出員工現階段的動機有哪些,幫助企業了解被激勵者的需求,對員工給予針對性的獎勵。比如發現員工的尊重需求層級未獲得足夠的滿足,上級就應該對該員工多一些肯定和表揚或給他更高更有挑戰性的任務,讓他感受到公司對他的重視。員工得到了想要的東西,他就會覺得工作有價值。
文化和(he)價值的更新,一直采用(yong)傳統的“選育用(yong)留”方(fang)式并不(bu)能讓(rang)大家都認可和(he)接受。一個企業的氛圍是從上往下傳導的,一把(ba)手(shou)重視什么(me),管理(li)者就重視什么(me)。把(ba)每一個人(ren)放(fang)到合適的崗位(wei)上,并適當的做好獎勵機制,這樣不(bu)僅能提高(gao)人(ren)崗匹配度,自然而(er)然也能夠(gou)帶動公司(si)業績的增長。
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