2019年的(de)“金三(san)銀四(si)”(每年三(san)四(si)月份的(de)人才招(zhao)聘高峰期(qi))沒有(you)出(chu)現,2020年疫情的(de)影響下,部分(fen)企(qi)業面臨困境,更是(shi)大量(liang)裁員(yuan),在“裁員(yuan)潮”籠(long)罩下,互聯網(wang)巨頭公(gong)(gong)司或是(shi)裁員(yuan),或是(shi)縮(suo)招(zhao),或是(shi)“向總監(jian)開刀”……花樣頻出(chu)地(di)通過控制人員(yuan)成(cheng)本來縮(suo)減開銷(xiao)。但是(shi),總有(you)些“別人家的(de)公(gong)(gong)司”沒走尋常路。
那(nei)么,在這波(bo)罕見的“裁(cai)員潮”中,有心又有實力的企業(ye)該如何理(li)性地做好人才抄底?同(tong)時又避免(mian)陷人“人才跳板(ban)”的窘境(jing)?
《中外(wai)管理》:在(zai)裁員潮持續之際,有一些(xie)企(qi)業(ye)開始“逆潮’而(er)動”,反而(er)啟動大量招人(ren)模式,你怎么看待這一“人(ren)才抄底”的現(xian)象?現(xian)在(zai)到底是不是一個(ge)招人(ren)的好時機?
柯(ke)學(xue)民說過(guo)判斷(duan)是不(bu)是人才抄底的好時機,主要取決(jue)于企業是否有真實的人才需求(qiu)(qiu)。如果真有這個需求(qiu)(qiu),就可以(yi)適度做些超前儲備。
但是就(jiu)怕(pa)有些企業,其實原(yuan)本沒(mei)有這么(me)大的需求,但一看(kan)市(shi)場上好(hao)人(ren)才這么(me)多(duo),“為了(le)引進而引進”就(jiu)會有問題(ti)。所(suo)以,判斷是不是“人(ren)才抄底”好(hao)時機,取決于(yu)三點:
第(di)一,你有(you)沒有(you)真正的(de)需求;
第二,你有(you)沒有(you)財(cai)力真正去支撐這些優秀人才引(yin)進所(suo)帶來的成(cheng)本;
第三,你是不是真有(you)能力用好(hao)優秀人(ren)才(cai),因為越是優秀人(ren)才(cai)對企(qi)業環境的(de)要(yao)求越是挑剔。
因此(ci),對大多數企業來(lai)說,其實當(dang)前需要(yao)(yao)做的(de)是“量(liang)需而行(xing),量(liang)力而為”,不要(yao)(yao)盲(mang)目跟風(feng)抄底,不要(yao)(yao)玩噱頭,那樣做沒有意(yi)義。
如果企業想利用人才抄(chao)底這個(ge)時機,那么(me)要想清(qing)楚四個(ge)問題。
第一(yi),要(yao)(yao)基于(yu)企(qi)業戰略做人(ren)才(cai)引進規劃。了(le)解自(zi)己的企(qi)業需(xu)(xu)要(yao)(yao)什(shen)么樣的人(ren)才(cai),需(xu)(xu)要(yao)(yao)多少。第二,需(xu)(xu)要(yao)(yao)對企(qi)業的現有人(ren)才(cai)進行盤點(dian),找到“人(ren)才(cai)缺口”
第三,需(xu)要對(dui)人(ren)才(cai)缺(que)口制(zhi)訂補(bu)充辦法(fa)。事實上(shang), 不(bu)是(shi)一缺(que)人(ren)就(jiu)要從(cong)人(ren)才(cai)市場上(shang)去找,可(ke)以通過培(pei)養企業(ye)的原有人(ren)才(cai),讓(rang)其符合(he)企業(ye)戰略需(xu)求的方式解決問題(ti)。特別是(shi)對(dui)于非稀(xi)缺(que)人(ren)才(cai)能(neng)力易培(pei)養的人(ren)才(cai),更(geng)多地應選擇(ze)內部(bu)培(pei)養;而對(dui)于稀(xi)缺(que)人(ren)才(cai)、稀(xi)缺(que)能(neng)力人(ren)才(cai),則(ze)可(ke)選擇(ze)從(cong)市場上(shang)引進。
第四,需要(yao)根據企業的(de)(de)財(cai)力(li)(li)來(lai)確定人才引進的(de)(de)時間計劃(hua)表(biao)不能(neng)缺人,就要(yao)把所有(you)人都招到,也(ye)要(yao)分(fen)輕重緩(huan)急,因為你的(de)(de)財(cai)力(li)(li)不一定能(neng)支(zhi)撐這(zhe)么大的(de)(de)成本。
企業(ye)(ye)在面臨人(ren)(ren)(ren)才(cai)缺口(kou)時,先要從(cong)內(nei)部找人(ren)(ren)(ren)才(cai),而不能(neng)(neng)一(yi)看市場上有(you)人(ren)(ren)(ren)才(cai)就全引進(jin)來(lai),這是很危險(xian)的。因(yin)為(wei)新人(ren)(ren)(ren)進(jin)入定意(yi)味著(zhu)磨合,即(ji)使(shi)優秀(xiu)人(ren)(ren)(ren)才(cai)進(jin)入新企業(ye)(ye)也(ye)需要定時間才(cai)能(neng)(neng)產生價值和效益(yi)。因(yin)此,短時間內(nei)大量新人(ren)(ren)(ren)的涌人(ren)(ren)(ren),一(yi)定會加大溝(gou)通成本、影響(xiang)企業(ye)(ye)經營計劃(hua)的推(tui)進(jin),影響(xiang)產品質量和工作(zuo)效率,導致經營效益(yi)和客戶(hu)服務滿意(yi)度的下降。
大換血(xue)也一(yi)定會(hui)(hui)對(dui)(dui)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)存量人才形成沖(chong)擊,導致人心不穩。大換血(xue)一(yi)定意味對(dui)(dui)原(yuan)有企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)、價值(zhi)(zhi)觀的沖(chong)擊,導致員工的行(xing)為規范和價值(zhi)(zhi)觀會(hui)(hui)出現混亂。因此,只有當企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)需(xu)要對(dui)(dui)人才和企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)做出顛覆性調整時,才會(hui)(hui)利用人才抄底的機會(hui)(hui)進行(xing)“人才大換血(xue)”。
但人才(cai)抄底也不能是人才(cai)就“珍惜(xi)”,該如何(he)鑒別企(qi)業(ye)真正(zheng)需(xu)要的(de)人才(cai)呢?首先(xian),你要對自己倡導(dao)的(de)企(qi)業(ye)文(wen)化、員(yuan)工(gong)(gong)的(de)行為標準(zhun)和規范非(fei)常清(qing)楚,也就是員(yuan)工(gong)(gong)的(de)動(dong)機需(xu)求,現在有很多可以判斷個(ge)(ge)人動(dong)機需(xu)求以前職業(ye)優勢的(de)小(xiao)工(gong)(gong)具,可以測試個(ge)(ge)人價值觀和這個(ge)(ge)組織的(de)文(wen)化匹(pi)配度(du),組織要優先(xian)選擇認同企(qi)業(ye)文(wen)化、匹(pi)配度(du)高的(de)人。
舉例來(lai)說,有些(xie)組(zu)織(zhi)(zhi)特(te)別強(qiang)調團隊意識,不凸(tu)顯個人,但有些(xie)組(zu)織(zhi)(zhi)又非常強(qiang)調個體。企業(ye)在甄(zhen)選人才時,對于那些(xie)從優秀企業(ye)出(chu)來(lai)的人,他的專(zhuan)業(ye)能(neng)力并不是企業(ye)擔(dan)心的,而人崗匹(pi)配度的評(ping)估就顯得(de)尤其(qi)重要了。因為一個人在某組(zu)織(zhi)(zhi)長(chang)期(qi)的工作經歷(li),定(ding)會給他的行(xing)為模(mo)式、思維模(mo)式打(da)上烙印。因此,建議企業(ye)在決定(ding)大量(liang)引進優秀人才前,要做好(hao)兩個評(ping)估。
第一,企業(ye)文化(hua)價值觀(guan)是否(fou)強(qiang)勢?這影響著你的(de)企業(ye)文化(hua)是否(fou)有足夠的(de)包容性(xing)(xing)。如果包容性(xing)(xing)強(qiang),新引(yin)進(jin)的(de)人才對組織的(de)沖擊(ji)力就小;反之,你的(de)企業(ye)文化(hua)很強(qiang)勢、很剛性(xing)(xing),人才引(yin)進(jin)的(de)成功概(gai)率就低;同時,企業(ye)的(de)包容性(xing)(xing)與獎勵機(ji)制做得好,自然(ran)而然(ran)也降低員工流動率。
第二,企(qi)業(ye)的(de)知識(shi)管理(li)是否做好(hao)了?因為一(yi)家企(qi)業(ye)要持(chi)續經營,是有流程(cheng)規(gui)范(fan)的(de),這(zhe)些(xie)制度如果已經固化(hua)下來,再進(jin)來一(yi)個人也(ye)是在按(an)照這(zhe)個流程(cheng)規(gui)范(fan)做事,那么人才發(fa)揮作用的(de)速度會加(jia)快。
如果(guo)企(qi)業(ye)對這兩方面(mian)都很自信,那你可(ke)以適度加大(da)新人(ren)引進的(de)比例(li),為我所用。另外,借助科學的(de)測評工具(ju)也能(neng)幫助企(qi)業(ye)精準選(xuan)人(ren)。人(ren)力資(zi)源(yuan)服(fu)務公司在為企(qi)業(ye)提(ti)供精準選(xuan)人(ren)服(fu)務時,會利用大(da)量*真(zhen)案例(li)判斷其處理實際問題(ti)的(de)能(neng)力,但選(xuan)人(ren)不(bu)能(neng)光(guang)(guang)看人(ren)才的(de)光(guang)(guang)環,更要看他能(neng)不(bu)能(neng)真(zhen)正(zheng)解(jie)決企(qi)業(ye)的(de)實際問題(ti)以及(ji)企(qi)業(ye)能(neng)否滿足員工的(de)動機需求。
企業(ye)(ye)如果能(neng)在管理的人(ren)性(xing)化、福利(li)的多樣化、晉升空間的廣闊性(xing)、個人(ren)職業(ye)(ye)方向上的延展性(xing)上再多做(zuo)文(wen)章(zhang),一定能(neng)留住人(ren)才,并為企業(ye)(ye)所用。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/110608.html
