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中國企業培訓講師
企業中層管理者管理藝術提升與修煉系列
 
講(jiang)師:梁占海 瀏覽次數:2590

課程描述INTRODUCTION

北京中層管理者管理培訓大綱
 
 

· 中層領導· 新晉主管

培訓講師:梁占海    課程價格:¥元/人    培訓天數:2天   

日程安排(pai)SCHEDULE



課(ke)程大綱Syllabus

北京中層管理者管理培訓大綱

【課程收益】:
1、深刻理解激勵在企業管理中的重要性;
2、掌握激勵的基本原則并會運用在管理實踐中;
3、提升中層管理者的激勵下屬的水平;提升組織績效水平;
4、掌握(wo)常用的激勵(li)藝術與方法。

【課程大綱】
第一部分   前  言
管理離不開激勵
一、管理與激勵
1、管理,管轄治理,一切以企業內部為中心,圍繞效率做事情;激勵,可以無限制的提高效率。
2、管理,從某種意義上來講,就是做激勵。
3、激勵,是管理者必須掌握的一項必備技能。
二、激勵可以大幅度提升管理水平
1、激勵可以挖掘員工潛質,加快工作效率;
2、任何夢想和目標的實現,都離不開自我激勵和組織激勵;
3、心理疲勞就是激勵缺失;
4、優(you)秀的(de)(de)團(tuan)隊,不是管理出來(lai)(lai)的(de)(de),是激勵(li)出來(lai)(lai)的(de)(de)。

第二部分   有效激勵的基本原則
——中層管理者應掌握的激勵下屬“八大原則”
原則一:善于自我激勵
1、不善于自我激勵的人,不可能激勵別人
2、自我激勵,是一種生活方式
3、用夢想和人生目標來激勵自己
4、激勵和正能量,是可以傳染的
原則二:激勵的本質,是超出別人的期望值
1、激勵誰,必須先了解其期望值
2、是別人的期望值,不是你的期望值
3、超出越多,激勵效果越好
原則三:工作績效=能力×激勵
1、激勵,是建立在能力基礎上的;脫離能力談激勵,是毫無價值的
案例分析:動物爬樹比賽
2、激勵可以使績效倍增
案例分析:
原則四:外在激勵,重在形式
1、外在激勵的形式:薪酬、福利、晉升、嘉獎等
2、理解“雙因素理論”(保健因素與激勵因素)
原則五:內在激勵,重在內容
內在激勵的形式:成就感、榮譽感、挑戰性等
原則六:激勵的本質是溝通
不懂的溝通的管理者,也不會是一個激勵高手
原則七(qi):注意區分保健(jian)因(yin)素(su)與激勵因(yin)素(su)(雙因(yin)素(su)理(li)論)

第三部分   有效激勵的基本理論
——中層管理者應掌握的“七大激勵理論”
一、需要層次理論
(一)馬斯洛需要的五個層次:
生理、安全、歸屬和愛、尊重、自我實現。
(二)主要觀點:
人均有五種需要,不同時期表現出來的強烈程度不同
未被滿足的需要是行為的激勵源,已獲滿足的需要不具有激勵作用
五種需要層級越來越高,下一層級的需要基本滿足后,才會追求上一層級的需要
前三個層次為基本需要,主要靠外在條件和因素,后兩個為高級需要,主要靠內在因素
(三)在管理上的應用:
管理者需要考慮員工不同層次的需要,并為每一層次的需要設計相應的激勵措施
管理者需要考慮每位員工的特殊需要
組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的
(三)評價:
符合直覺經驗、易于理解
不十分可靠和準確、較為呆板、不靈活
(四)案例分析

二、雙因素理論
(一)*心理學家赫茲伯格提出“激勵—保健因素理論”。
滿意的反面→不滿意(×)→沒有滿意(√)
不滿意的反面→滿意(×)→沒有不滿意(√)
(二)兩種理論的比較:
需要層次理論針對人類的需要和動機,雙因素理論針對滿足這些需要的目標或誘因。
保健因素相當于低層次需要,激勵因素相當于高層次需要。
(三)在管理上的應用:
讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事,要從兩方面入手。
提供保健因素只能防止員工不滿,不一定能激勵員工;只有激勵因素才能激勵員工。
工作豐富化的管理措施是該理論的應用,該措施強調員工參與更多的管理規劃,自我監督工作進度。
(四)案例分析

三、ERG理論
(一)奧爾德佛對馬斯洛理論的修正:
生存需要(E)→生理、安全
關系需要(R)→安全、歸屬和愛、尊嚴
成長需要(G)→尊嚴、自我實現
(二)觀點:
各種需要可以同時具有激勵作用;
“挫折—退化”觀點(高層次得不到滿足,低層次需要會加強)
ERG理論更為靈活變通,不是僵化的對待各種層次的需要,更全面的反映了社會現實。此外,ERG理論的變通性尤其有助于說明在文化、環境背景差異下,個體需要的差異。
(三)案例分析

四、三重需要理論
(一)麥克里蘭:
1、成就需要:個體追求優越感的驅動力,或者參照某種標準去追求成就感,尋求成功的欲望。他們可以成為好職員、好的業務員。
2、權力需要:有促使別人順從自己意志的欲望。喜歡對人發號施令,十分重視爭取地位和影響力。喜歡競爭,追求出色的業績。杰出的經理們往往有較高的權利欲望。
3、親和需要:尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望。特別重視被人接受和喜歡,追求友誼和合作。這種人易被別人影響,在組織中充當被管理的角色。
(二)成就需要高的人具有如下特點:
1、選擇適度的風險。不能無限高也不能過于輕松毫無價值,適合承擔有挑戰性的工作;
2、有較強的責任感。但也比較實際,敢于冒風險,卻不賭博。不僅把工作看做為組織做貢獻,更愿意從中體現個人價值,因此對工作有較高投入。善于創業。
3、希望能夠得到及時的反饋。希望看見及時的工作評價,尤其是來自上級的贊賞、獎勵、晉升,會感到莫大的成就感。
4、成就需要→選擇適度風險、較強責任感、得到及時反饋(是好員工、不一定是好經理)
權力需要→杰出的經理
親和需要→追求友誼、合作;經理的親和需要較弱
(三)管理上的應用:
考慮員工這三種需要的強烈程度,以提供能夠滿足需要的激勵措施
高成就需要的人:希望承擔更多責任,承擔適度風險以及得到反饋。
(四)案例分析

五、公平理論
(一)亞當斯認為:
公平感對激勵起著重要作用;
公平:產出與投入的比率,與他人作比較,來進行公平判斷。這種比率只是當事人的自我知覺,并非客觀測量結果。
(二)方法
比較的方法:縱向比較和橫向比較,組織內部比較、組織外部比較。縱向比較是把自己當前狀況和過去比較,橫向比較是把自己和其他同類崗位或者同類職業職位比較。
不公平包括薪酬不足和報酬過度兩種。
(三)恢復平衡的方法:
改變自己的投入產出:降低努力程度或要求加薪
改變對照者的投入產出:向上級匯報對照者不努力,迫使對照者努力或被降薪
改變對投入產出的知覺:感覺到自己工作量更大更難更快,感知別人其實干得比想象中的要好
改變參照對象:原來的對照者很特殊,重新選擇一個合適的對照者
辭職
(四)公平在管理上的應用:
增加報酬,保持公平。
經常注意了解員工的公平感,及時引導或調整報酬。
(五)案例分析

六、期望理論
(一)弗羅姆:人們采取行動是因為行為在一定概率上能達到某種結果,這種結果可以帶來他認為重要的報酬。
動機(激勵程度)取決于三種因素的共同作用:效價、期望和工具。
效價×期望×工具=動機
(二)內容
效價→個體對所獲得的報酬的偏好程度,是個體得到報酬的愿望的數量表示(個人需要多少報酬)。
期望→員工對努力工作能夠完成任務的信念強度(個人對努力產生成功績效的概率估計)。
工具→員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念(個人對績效與獲得報酬之間關系的估計)。
強調情景性(特殊性),三個因素結合起來才能產生最強的動機,一個因素弱,就會減弱整個動機。
(三)案例分析
七、強化理論
(一)強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用,是行為的主要驅動因素,這是行為主義的觀點。
(二)內容
強(qiang)化(hua)理(li)論并(bing)不考慮人的內在(zai)心態,而(er)是注重(zhong)行為(wei)及(ji)其結果。因(yin)此,它不是地道的動機激勵理(li)論。因(yin)為(wei)它忽(hu)視人的內在(zai)心理(li)狀(zhuang)態。在(zai)特(te)殊情況下(xia),行為(wei)結果也會喪(sang)失其行為(wei)強(qiang)化(hua)力。例如,員工工作(zuo)努力,績(ji)效出色,但受到同(tong)事嫉妒后(hou)反而(er)降(jiang)低努力水(shui)平,就沒法用(yong)強(qiang)化(hua)理(li)論來(lai)解(jie)釋。

第四部分   激勵理論在中層管理中的實踐
——中層管理者應掌握的激勵工具
工具一:目標管理
1、目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。
2、目標制定過程:首先是自上而下,然后是自下而上,最終為各個部門明確目標。
3、目標管理四要素:目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。
4、評價:各種(zhong)資料表明,目標(biao)管(guan)理是相當流行(xing)的管(guan)理技術。但(dan)有時實施(shi)效果(guo)并不符合管(guan)理者的期望。

工具二:參與管理
1、參與管理就是讓下級人員實際分享上級人員的決策權。
2、參與管理的原因:
工作十分復雜時,員工更了解細節。
現代的工作任務相互依賴程度很高,需要傾聽其他部門的意見。
參與者對做出的決策有認同感,有利于決策的執行。
參與工作可以提供工作的內在獎賞,使工作顯得更有趣,更有意義。
3、參與管理的條件:行動前有充裕的時間參與;參與的問題與自身利益相關;具有參與能力;不使員工和管理者的權利地位受到威脅;組織文化支持。
4、質量監督小組是一種常見的參與管理模式。
5、越是居于高位的經理,越不容易接受參與管理的領導風格。
6、參與管理的應用:
(1)符合雙因素理論:激勵因素,即提高工作本身的激勵作用,給予員工成長、承擔責任和參與決策的機會。
 (2)符合ERG理論:參與管理有助于滿足員工(gong)對責任(ren)、成就感(gan)、認同感(gan)、成長以及自尊的需要。

工具三:績效薪金制
1、績效薪金制是將績效與報酬相結合的激勵措施,通常方式有計件工資、工作獎金、利潤分紅、按利分紅。
2、績效薪金制的實施必須以公平、量化的績效評估體系為基礎。
3、績效薪金制同期望理論關系密切。
4、斯坎倫計劃是“勞資合作、節約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。
5、三個主張:
組織應結合為一體,不可分崩離析;
員工有能力而且愿意貢獻想法和建議;
效率提高后的獲利應與員工分享。
6、兩個要素:
設置一個委員會
制(zhi)定一套分享成本降(jiang)低所帶來(lai)利益的計算方法(fa)

第五部分   課堂練習
——中層管(guan)理者(zhe)應(ying)掌(zhang)握的激勵工具實戰練習(略(lve))

北京中層管理者管理培訓大綱


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