国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

管理診斷的培訓

培訓對象
中高層管理

課程背景：
六盒模型由賓夕法尼亞大學組織動力學教授-韋斯伯德（Weisbord）于1976年基于組織發展的經驗總結提煉而成。在“組織研究”雜志發表文章《組織診斷：在6個領域發現問題》，第一次提出了六盒模型。之后韋斯伯德在1978年出版書籍《組織診斷：理論與實踐工作手冊》，基于行動研究理論和開放系統視角對于六盒模型及其應用進行詳細闡述，此后六盒模型在國外的服務型機構中（如大學等）得到應用。六盒模型2010年引入支付寶，2013年推廣到整個阿里集團。
六盒模型總結了組織發展和組織診斷的六個大類，包括：使命/目標、組織/架構、關系/流程、領導力/管理、幫助機制、激勵機制。六盒模型從組織內部視角對組織進行全面盤點、診斷與評估，持續檢視業務實現過程，從而幫助組織“盤點現狀”“打開未來”，搭建起組織現狀與未來發展的橋梁。
六盒模型就像是組織的雷達屏幕，能夠及時反映組織當下發生了什么，以及組織最需要調整和突破的是什么。我們使用這個雷達屏幕時，不僅要關注獨立閃爍的光點，還要關注整個屏幕的狀態。 
 本課程將結(jie)合(he)實(shi)戰管理培訓(xun)準駕劉成熙多年(nian)的戰略，組織(zhi)，管理，領(ling)導，激(ji)勵等(deng)工作經驗(yan)，針對中國(guo)企業(ye)的實(shi)際(ji)問題進(jin)行演繹和(he)講解，讓(rang)您全面掌握六(liu)個盒子(zi)企業(ye)組織(zhi)診(zhen)斷方(fang)法(fa)與實(shi)踐：核心思想、方(fang)法(fa)、流程、技巧。

課程模型：
基于開放系統的六盒模型作用機理
六盒模型循環實踐框架
課程訓練目的：
掌握組織動力學教授-韋斯伯德-六個盒子的邏輯、理論基礎和應用場景
掌握使命目標-組織結構-關系流程-獎勵激勵-支持機制-管理領導的診斷方法，工具，流程和輸出要求
掌握應用六個盒子的真實案例及落地實操經驗
掌握六個盒子實操方法，能進行初步診斷和評估，做出相應的輸出
掌握(wo)不同業(ye)務情(qing)境中每個盒子的影響和干(gan)預策略

講師風格：
講師具有專業魅力的表達技巧，課程活潑具啟發性。
講師具備各類型課程的規劃與講授的實際經驗，實踐性強。
課程內容深入淺出，幽默風趣、見解獨到。
理論與實務兼具,使學習輕松愉快。
透過問卷分析及個案解說，輕易掌握課程內容。
由實際演練中得到隨學即用(yong)的效(xiao)果(guo)。

課程大綱（2天12小時）AM9:00-12:00,PM13:30-16:30
第一單元：組織診斷-六個盒子的理論與實踐來源
一、什么是組織
二、組織行為的三個層次
組織中的個體，人格，能力，態度，行為，認知
組織中的群體，規模，一致性，壓力，溝通，領導
組織中的組織，團隊，結構，流程，激勵，決策
三、組織診斷的邏輯與循環框架
決策與計劃
收集信息
進行診斷
干預行動
復盤評估
四、韋斯伯德的組織診斷“六盒模型”
Box1.使命目標—我們為誰創造價值
Box2.組織結構—我們是如何分工的
Box3.關系流程—誰應該和誰一起工作，公司各單元協調的方式是怎么樣的？缺乏協調是否會引起矛盾？
Box4.獎勵激勵—如何激發員工的動力，考察所有需要完成的任務是否都有相對應的激勵措施。
Box5.支持機制—支持組織工作的系統和流程是怎么樣的？有足夠的協調手段？
Box6.管理領導—團隊領導能否保持盒子平衡，否確保其他五個盒子能處于均衡的狀態？若失衡時要采取怎么樣的行動及時修正？
五、組織診斷-六個盒子在企業的應用
理清使命
清晰組織
組織協調
團隊激勵
流程關系
團隊領導
六、如何進行診斷-確定邊界
第1步-確定邊界-輸入/輸出系統
第2步-輸入/輸出概覽-正式和非正式系統
第3步-從哪里開始-接下來做什么
第4步-掃描“其他(ta)事物”

第二單元：BOX1-目的&目標
一、診斷內容
我們為誰創造什么價值
使命、目標、基本理念
理解遠景與使命的區別
遠景：組織將來要發展成為什么樣？
使命：組織在做什么？
世界百年優秀企業的愿景與使命表述
演練與練習再造公司的遠景與使命。
二、診斷依據
明確性：我們的使命/目標是確定的嗎？ 
一致性：我們組織中每個人都支持這個使命/目標嗎？ 
驅動性：每個人都對使命/目標感到興奮嗎？ 
三、診斷工具
宏觀趨勢分析-PEST分析法
行業分析-集中度分析法
行業分析-價值鏈分析法
行業分析-五力分析模型
需求與市場環境分析法
競爭態勢分析法
行業成功關鍵因素KSF分析法
四、輸出要求
使命和目標的問題設計
使命制作工作表（含使命的構成要素）
組織愿景制作工作底稿（含邏輯圖）
核心(xin)價值觀討論手冊(ce)

第三單元：BOX2-組織&結構
一、診斷內容-分工、權責、邊界
使命和目標是所有診斷的起點，接下來是組織架構、關系和流程，這兩個盒子同時發生 
組織架構表達了我們想用什么樣的陣型實現業務目標 
沒有完美的組織架構，組織架構不能代替我們完成所有的過程管理 
對業務組織過程有意識管理才能真正發揮組織架構的作用 
二、診斷依據 
我們的內部結構（組織架構與組織過程）能夠支撐使命/目標的達成嗎？ 
每個人的職責是不是清晰和明確的，職責分工是怎么樣的？有沒有重疊的部分？ 
三、診斷工具
組織設計
組織效能
策略構想的形成
流程設計的形成
決定組織的因素分析
組織運作的五大方式
四、輸出要求
組織和結構問題設計-畫出來
職能型組織，事業部型組織，矩陣型組織
公司組織設計的考(kao)量范圍

第四單元：BOX3:關系&流程
一、診斷內容
關系、流程、氛圍
在組織中人與人的關系完全是基于大家要一起干一件事建立的
在內部管理中，有些關系是天然相互制約的，這樣的制約性對組織來說是有益的，但對工作中的個人是有挑戰的
關系分為三類：部門之間、個人之間、個人與工作性質和需求之間
二、診斷依據
是什么：是否清晰和明確
怎么樣：合作是否順暢
三、診斷工具
業務設計
客戶選擇
價值主張
價值獲得
活動范圍
持續價值
風險管理
關鍵任務
沖突解決模式-五種
合作性建立
五、輸出要求
客戶是誰，客戶的需求是什么？滿足客戶的業務流是怎樣的？ 
（舉例：業務流程圖） 
關鍵業務是什么？誰在關鍵業務上？
基于關鍵任務，需要與那些內、外關系協作？ 
如何對每一個內外關系進行評估？ 
關鍵業務實行的過程中經常會產生什么樣的沖突？ 
這些沖突平常是怎么被解決的？怎么樣被管理的？
沖突解決模式-五種
合作性建立(li)-組(zu)織(zhi)一致性

第五單元：BOX4：匯報&激勵
一、診斷內容
如何激發員工努力工作
激勵的內容、形式、效果如何
二、診斷依據
是什么：是否清晰和明確
怎么樣：是否激發了正向行為
貴司一般采用的激勵方式有哪些？
三、診斷工具
激勵方案設計的程序
組織激勵要點
工作激勵要點
管理的機能性激勵
四、輸出要求
激勵—問題設計
激勵方案

第六單元：BOX5:支持機制&幫助
一、診斷內容
幫助機制是否有效幫助業務成功
軟性支持、硬性支持
將組織黏合在一起的介質，讓組織成為一個帶有不同需求的個體的集合
幫助機制就像組織中的有效媒介，它使組織中的各個部分成為了一個有機的整體
幫助機制是我們在組織中能否有足夠的協調手段
仔細觀察組織，就會發現幫助機制都是無意識中建立起來的，缺一個就會建一個
隨著組織發展，幫助機制就像打補丁逐步被打上
幫助機制建立的目的是讓主業務流運作得更加順暢，并且讓組織中的人員更舒服，體驗更好
幫助機制是每個組織想要存活必須關注的過程：計劃、控制、預算，以及幫助組織成員完成各自工作并達成組織目標的其它信息系統
二、診斷依據
明確哪些機制或機制的哪些方面幫助成員完成組織目標？
哪些起了反作用？這些機制是怎么破壞的？
五、診斷工具
組織干預
團隊干預（群策群力，行動學習）
流程干預（持續改進，流程再造）
行動學習
六、輸出要求
戰略規劃
未來探索
開放空間
行動學習

第七單元：BOX6：領導&管理
一、診斷內容
是否維持各盒子平衡
領導者、管理者、團隊整體
二、診斷依據
領導力、管理水平如何
如何獲取其他盒子狀態反饋
權利平衡
業務團隊的領導團隊是怎么樣的？ 
核心的領導在做什么？他們關注了什么，忽略了什么？ 
領導之間有什么樣的互動？ 
三、診斷工具
吸引部屬追隨的能力（感召影響力）
面對面領導力（情境領導）
間接領導力（影響群體的能力）
組織決策力（建構可持續發展組織的能力-變革領導）
四、輸出要求
建立領導力模型-行為要求
多(duo)種領(ling)導者風格應用（指(zhi)令型(xing)-愿景(jing)型(xing)-親和型(xing)-民(min)主型(xing)-領(ling)跑型(xing)-輔導型(xing)-賦(fu)能(neng)型(xing)）

第八單元：六個盒子組織診斷實踐
一、六大模塊差距分析-表
二、六大模塊行(xing)動計劃-表

管理診斷的培訓