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前言 
“80后”、“90后”，一個不知不覺已經成為各個企業有生力量的群體。
他們是一個特殊的群體：獨生子女、互聯網突飛猛進、高等教育改革、高校擴招、信息時代到來、社會價值觀體系重建、東西方文化的大沖突與大融和。
他們具有鮮明的特點：教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的特色鮮明的價值觀，個性張揚、敢于表達、充滿朝氣；但是，他們漠視責任、蔑視義務、完全的自我……   
“80后”、“90后”的員工就像一臺筆記本電腦，能創造無限的價值，同時須輕拿輕放，因為他們易碎。
誰能把這個群體管理好，發揮出他們的*潛能，誰就能在現代市場競爭中贏得有利的位置。
培訓師老孫，專門針對“80后”、“90后”的員工管理的問題，走訪了包含世界500強企業在內的100家企業，針對制造、研發、銷售等不同行業和領域中的研究對象進行調研，《HOLD8090后》一書即將于2013年底，由清華大學出版社出版。內容視角獨到、內容詳實、方法簡練，系統嚴謹。
誠邀(yao)您體(ti)驗本課程(cheng)，共同探索(suo)針對“80后(hou)”、“90后(hou)”的(de)員工管理奧秘(mi)。

 【培訓目標】
1.了解“80后”、“90后”員工的特有價值觀系統形成的深層次原因
2.深入分析“80后”、“90后”員工的行為和人格特征
3.掌握與“80后”、“90后”員工溝通的基本方法和技巧
4.學會引導“80后”、“90后”員工自我管理和成長的方法
5.解決把“80后”、“90后”員工從獨立個體熔煉入團隊的困局
6.提高對“80后”、“90后”員工日常工作管理的有效性
7.懂得如何擬定針對“80后”、“90后”員工的有效激勵措施
8.能夠塑造(zao)有(you)利于提升(sheng)“80后”、“90后”員工忠誠度(du)的工作(zuo)氛(fen)圍

課程大綱
一、“80后”、“90后”員工的獨特成長環境
1. 案例分析：網吧流浪漢
2. 為什么都說“80后”、“90后”員工難管理？
3. “80后”、“90后”員工難管理其實是個偽命題！
4. 1949年之后的時代特征與文化價值觀體系逐代分析
5. 80后、90后成長過程中的八大影響元素
a) 獨生子女及中國家庭結構變化
b) 傳統文化斷層和無信仰危機
c) 通訊手段和互聯網的高速發展帶來的信息爆炸時代
d) 電子游戲的發展與泛濫
e) 改革開放和市場經濟的影響
f) 高等教育改革和高校擴招
g) 偽文化和快餐文化的泛濫
h) 媒體的變革和自媒體時代
i) 飛速發展的中國：城市化、交通網、大都市、貧富差距……
6. 價值觀體系的系統認識
7. “80后”、“90后”員工的價值觀與老員工之間的代溝
8. “80后”、“90后”員工價值觀剖析
9. “80后(hou)”、“90后(hou)”員工在職(zhi)場中不同階(jie)段的預測分析(xi)

二、“80后”、“90后”員工員工行為與人格特質分析
1. 案例分析：QQ、微博、微信、團購等關鍵詞背后
2. “80后”、“90后”員工的典型行為特征
3. “80后”、“90后”員工的行為動機分析
4. 為什么有人說“80后”、“90后”員工極度自我，而又盲從？
5. “80后”、“90后”員工的人格特質共性分析
6. “80后”、“90后”員工對事業的態度
7. “80后”、“90后”員工對生活的態度
8. “80后”、“90后”員工對自我的態度
9. “80后(hou)(hou)”、“90后(hou)(hou)”員工對(dui)人生的態度(du)

三、如何與“80后”、“90后”員工溝通
1. 案例分析：電子游戲“大魚吃小魚”有感
2. “80后”、“90后”員工厭惡的溝通方式（標☆的為零容忍溝通方式）
a) 一本正經
b) 說教
c) 針對個人的否定☆
d) 批評與訓斥☆☆
e) 有意欺騙☆☆☆
3. “80后”、“90后”員工的溝通需求是什么？
4. 適合“80后”、“90后”員工的四種溝通方式
a) 討論
b) 無主題交流
c) 思辨會
d) 臨時性會議
5. 與“80后”、“90后”員工單獨溝通時的適用技巧
a) 倡議
b) 傾聽
c) 建設性意見
d) 贊同
e) 緩沖

四、“80后”、“90后”員工成長的動機之輪
1. 案例分析：針對“80后市長事件”的吐槽
2. “80后”、“90后”員工的成就動機在哪里？
3. 如何幫助“80后”、“90后”員工規劃知識系統
4. “80后”、“90后”員工的工作態度
5. “80后”、“90后”員工的工作技巧缺失點
6. 培養(yang)“80后”、“90后”員工(gong)(gong)良好工(gong)(gong)作(zuo)習慣的(de)方法

五、“80后”、“90后”員工的團隊熔煉
1. 案例分析：面對下屬“下班后廠門口見！”的挑釁
2. “80后”、“90后”的獨立自我并未完全的心智獨立
3. 幫助“80后”、“90后”員工完成依賴-獨立-互賴的升華
4. “80后”、“90后”員工融入團隊的障礙
5. “80后”、“90后”員工對團隊認知的獨特性
6. “80后(hou)”、“90后(hou)”員(yuan)工所需的團(tuan)隊條件

六、管控“80后”、“90后”員工的工作績效
1. 案例分析：總在決戰邊緣的80后小劉
2. “80后”、“90后”員工懶散、拖沓嗎？
3. “80后”、“90后”員工對工作績效的看法
4. 針對“80后”、“90后”員工工作績效管控的實戰方法
a) 電子游戲式的任務下達
b) 詳盡的操作計劃與節點
c) 就績效指標達成共識
d) 檢查頻率與跟進時機的掌握
e) 協助
f) 侵略性與績效(xiao)反(fan)饋

七、激勵“80后”、“90后”員工的有效措施
1. 案例分析：光榮榜？！笑話！
2. “80后”、“90后”員工的需求層次分析
3. 正激勵：“80后”、“90后”員工渴望什么？
4. 負激勵：什么最能刺痛“80后”、“90后”員工？
5. 激勵(li)措施的(de)有效性以“80后(hou)”、“90后(hou)”員工行為改變為評價(jia)標準(zhun)

八、“80后”、“90后”員工認同的工作氛圍
1. 案例分析：神一樣的谷歌辦公室
2. “80后”、“90后”員工的忠誠度
a) “80后”、“90后”員工頻繁跳槽、情緒不穩、忠誠度低？
b) “80后”、“90后”員工首先忠誠于自我感覺
c) “80后”、“90后”員工的心智成熟度引導
d) 幫助“80后”、“90后”員工建立正確的職業觀、事業觀、創業觀
3. “80后”、“90后”員工對組織的五大期望
a) 合理的物質激勵
b) 可見的發展和成長空間
c) 能成就自我的機遇
d) 輕松簡單的人際關系
e) 令人愉快的工作氛圍
4. 對“80后”、“90后”員工的忠誠度塑造有益的工作改善
a) 企業文化層面
b) 管理制度層面
c) 作業程序層面
d) 工(gong)作環(huan)境層面

九、“80后”、“90后”員工的職業發展規劃
1. 案例分析：2年換了三個工作？不是最多！
2. “80后”、“90后”員工怎么看待職業生涯發展
3. “80后”、“90后”員工職業生涯引導的方法
4. “80后”、“90后”員工職業生涯規劃的關鍵
5. “80后(hou)(hou)”、“90后(hou)(hou)”員工(gong)職(zhi)業生涯的自我控制