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中國企業培訓講師
拓寬招聘渠道、科學甄選,徹底解決企業招人難問題
 
講(jiang)師:梁占(zhan)海 瀏覽次數:2638

課(ke)程描(miao)述INTRODUCTION

北京拓寬銷售渠道培訓課程大綱

· 人事經理· 人事總監· 招聘主管

培訓講師:梁占海(hai)    課程價格:¥元/人    培訓天數:2天(tian)   

日程安(an)排SCHEDULE



課程(cheng)大綱Syllabus

北京拓寬銷售渠道培訓課程大綱
 
課程大綱
第一部分(fen)  關于招聘與(yu)甄選的幾(ji)個觀點
一、招(zhao)聘渠道成本評價(jia)
1、合(he)理拓寬招聘渠(qu)道,可大大降低招聘成本(ben)。
案例-1:地產售樓員,同行轉(zhuan)介紹,節(jie)約招聘費(fei)用(yong)80%以(yi)上,人(ren)員流失率大為縮(suo)減,人(ren)員質量(liang)明(ming)顯提升。
案(an)例-2:某(mou)(mou)建筑設計院,招聘人(ren)員(yuan)某(mou)(mou)機關蹲點(dian)一周(zhou),接連錄用高級工程師(shi)8名,創(chuang)造(zao)招聘奇跡(ji)。
案例-3:某企業大面(mian)積校(xiao)園招聘,通過建立(li)校(xiao)園內部招聘網(wang),“一窩端掉(diao)”當年(nian)幾乎所(suo)有優秀畢業生(sheng)。
2、招聘渠道,決定人才質量(liang)。
(1)渠道(dao),是招(zhao)聘第一生產力;
(2)物以(yi)類聚,人以(yi)群分(fen)。
二(er)、人(ren)才流(liu)失源于招聘(pin)。
1、源于招聘中信息(xi)不對稱(58%);
2、源于定位模(mo)糊(19%);
3、源于招聘人員第(di)一印象(24%)。
案例(li):第(di)三方離職面談結果評(ping)價。
 
三、人員甄選決定合(he)理(li)使(shi)用
1、甄選(xuan)決(jue)策(ce),改變企業與個人的命運。
案例(li)-1:在(zai)企業,能直接改變人(ren)命運的有兩(liang)種人(ren),一是(shi)(shi)招聘人(ren)員(yuan);二是(shi)(shi)企業培訓(xun)師;
案(an)例-2:惠(hui)普高(gao)(gao)管高(gao)(gao)建(jian)華與中國打工(gong)皇帝(di)唐駿的職場之(zhi)路。
2、甄(zhen)選決策,直接(jie)影響合理(li)使(shi)用。
(1)招聘人(ren)員(yuan)應是職業規劃(hua)專家;
案例-1:是猴子,就給大樹(shu),讓其(qi)盡情(qing)攀登(deng);是獅子,就給草原(yuan),讓其(qi)盡情(qing)馳騁。
(2)招(zhao)聘人(ren)員(yuan)應是心理咨詢師;
案例-2:酒桌式面試(shi)法,洞察面試(shi)心理,及時(shi)作出錄(lu)用與淘汰決(jue)策。
(3)誰決策?這是個關(guan)鍵問題。
案例(li)-3:某企業(ye),建立(li)首席(xi)面試官制度,大大提升招聘效率(lv)。
四(si)、應聘(pin)(pin)比(bi)(bi)、錄用比(bi)(bi)、人(ren)員(yuan)滿意度、人(ren)才流失率評(ping)價招聘(pin)(pin)效(xiao)率
1、應聘比
2、錄用比(bi)
3、人才滿意(yi)度(du)
4、人(ren)才(cai)流失率
 
第二(er)部分(fen)  招聘與擴寬招聘渠道
一(yi)、招(zhao)聘與招(zhao)聘任務的制定
1、合理制定招(zhao)聘任務,從容招(zhao)聘;
2、科學(xue)制定招聘計劃,確保執行周期(qi);
3、招聘(pin)(pin)程(cheng)序優化,提升(sheng)招聘(pin)(pin)效(xiao)率;
二、招聘理念:
1、選對人比(bi)培養人更重(zhong)要;
2、人崗匹配比(bi)人員素質(zhi)更重要;
3、寧缺毋濫(lan);
三、拓寬招聘渠道
1、渠道正確(que),招聘就成(cheng)功了一半;
2、科學崗位要求分析,決(jue)定招聘對象人群;
(1)如(ru)何進行崗位要求分析?
(2)如何分析就(jiu)業(ye)群體特點?
3、常(chang)見(jian)招聘渠道分(fen)析:
(1)網絡招(zhao)聘(pin)
(2)人才(cai)中介(人才(cai)市場、獵頭)
(3)報刊媒體招聘(pin)
(4)轉介紹(shao)
(5)內部招聘
(6)門店直招(zhao)
(7)校園招聘
4、企業(ye)現有招聘渠道及存(cun)在問題解析:
(1)現有招(zhao)聘渠道
(2)存在(zai)問題解析(xi)
 
第三部分(fen)  關(guan)于(yu)面試的常見誤區及解讀
【誤區一】:企業面試,是(shi)用于選拔人才的*途徑。
解(jie)讀:面(mian)(mian)試,可以用于選(xuan)拔人才(cai),但是,將選(xuan)拔人才(cai)寄希望于面(mian)(mian)試就是錯誤(wu)的。
1、面試,屬于(yu)情(qing)景(jing)測試,與人(ren)(ren)的(de)表(biao)現能力(li)相(xiang)關;在表(biao)演潛質上,人(ren)(ren)與人(ren)(ren)存在先天差距。不可避免(mian),會淘汰(tai)掉不該淘汰(tai)的(de)人(ren)(ren)才(cai)。
2、面試的(de)公正與(yu)否(fou),不(bu)僅(jin)取決(jue)于(yu)應聘者,更取決(jue)于(yu)面試官(guan)的(de)水平。
3、面(mian)試(shi)官(guan)水平的(de)差距(ju),一(yi)定(ding)程度(du)上影響面(mian)試(shi)的(de)公正性。
4、短時(shi)間(jian),了解(jie)一個人是(shi)有難度的,這是(shi)規(gui)律。可以通過職務代理
、試(shi)用(yong)期、短期目標設計等方(fang)式(shi)進行彌補。
【誤區(qu)二(er)】:企業面試(shi)是人力資源部門的(de)事(shi)情。
解讀:人(ren)(ren)力資(zi)源部門屬于(yu)“招人(ren)(ren)不用人(ren)(ren)”,最重要的(de)取決(jue)于(yu)用人(ren)(ren)部門,即(ji)用人(ren)(ren)部門的(de)主管,對面(mian)試的(de)結果(guo)起決(jue)定作(zuo)用。
1、面試效果(guo)取決于用(yong)人(ren)(ren)部(bu)門對人(ren)(ren)才的(de)定位;
2、HR與用人部門(men)溝通效果,直接決定(ding)于面試的(de)成敗;
3、部門(men)主管未必是合格(ge)的(de)面試官。
【誤區三】:企(qi)業面(mian)試,需要塑(su)造嚴肅的氛圍,體現錄用的嚴肅性。
解讀(du):嚴肅的面試氛圍,反而不利于(yu)雙向溝通。
1、外松(song)內嚴式(shi)原則;
2、塑(su)造外(wai)送(song)內嚴式面(mian)試(shi)氛(fen)圍的幾個要點。
【誤區(qu)四】:部(bu)門(men)經理,都應(ying)該(gai)是合格的(de)面試官(guan)。
解讀:面(mian)試,是專(zhuan)業(ye)的事(shi)情(qing),體現專(zhuan)業(ye)性(xing);部門經理(li)的面(mian)試水平與能力,需要培養與提升。
1、如(ru)何培養合格的面試官(guan);
2、面試官的(de)選擇;
3、面試官(guan)的(de)培訓體系搭建(jian);
 
第四部分  面試準備容(rong)易忽視的細節
一、通知應聘者
1、通知(zhi)的時(shi)機
2、通知的方式(shi)
3、誰通(tong)知(zhi)
4、通知(zhi)內容
5、案例(li)分析
二、面試方式確定
1、面試(shi)(shi)前測試(shi)(shi)的利與弊(bi)
2、面試前(qian)接待方式的(de)確定
3、面試(shi)引領
4、面試的輪(lun)數確定
5、如何評判
三、安排面試官
1、誰(shui)參加
2、如(ru)何通知
3、如何面對缺席
4、如何面對中途退(tui)席
5、案例分析
 
三、面試場景的(de)布置
1、面(mian)試場地(di)選(xuan)擇
2、面試場地布置
3、面試官(guan)座次安排
4、應聘者行李安排及接待(dai)場景布置(zhi)
5、面(mian)試資料準備
6、面試(shi)工具(ju)的準備
7、案例分析(xi)
四、崗位(wei)的分析(xi)
1、崗位(wei)的面試規則
2、崗(gang)位(wei)的價值與定位(wei)分析
3、崗位說明書
4、崗位(wei)說明書的細(xi)則解釋
5、案(an)例分析
五、崗(gang)位與人員(yuan)的基(ji)本匹(pi)配
1、面試申請表的設計
2、面試申請表初步識(shi)人
3、初步面試的設計與實(shi)施
4、初(chu)步(bu)面試的評(ping)價
5、案例(li)分析(xi)
 
第五部分  面試的組織與實施
一、面試的非語言藝術
1、坐姿;
2、眼神(shen);
3、微笑;
4、服飾;
5、細節
二、面試的語言藝術
1、如何寒(han)暄(xuan);
2、如何開場(chang);
3、如何細致(zhi)溝通;
4、如何找到關(guan)鍵(jian)問題;
5、如何思考(kao)與匹配;
6、崗(gang)位關鍵點匹配
7、如何總結
8、如何結束
9、案例(li)分析
三、面試的工具(ju)分析及運用
1、文字資(zi)料
2、場景模(mo)擬
3、筆試
4、面談
5、無領(ling)導(dao)小組討論
6、情景模擬測試
7、成績陳(chen)述
 
第(di)六部分  面試的評價與決策
一、面試評價
1、評(ping)價維度的確定(ding)
2、如(ru)何量化
3、評價表(biao)的制作
4、案例分析
二、如何做出決策
1、盡(jin)量減少決策人員
2、如何權(quan)衡面(mian)試官的選擇(ze)
3、如(ru)何(he)做出最終結(jie)果
4、案例(li)分析
第七部分  如何通知應聘者面試結果
一、如何通知
1、時(shi)機選擇
2、誰(shui)通(tong)知(zhi)
3、如何通知
4、與錄(lu)用銜接
5、案(an)例(li)分析
二、后續(xu)事宜處理
1、如何拒絕
2、確定錄用事(shi)宜
3、后續程(cheng)序
4、案例(li)分(fen)析
第(di)八(ba)部分  情景模擬(ni)分析課堂互動(略)
 
北京拓寬銷售渠道培訓課程大綱

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