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課程背景
部門員工往往因良好的績效或較長的工齡而得以晉升，當他們走上管理崗位，面對人力資源管理問題時，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業的整體發展。因此，讓各部門經理學習一定的人力資源管理，掌握管人技巧，深刻認識到人力資源工作對企業發展的重要性，有助于各部門在管人方面加強配合，從而提升企業的整體效益。
然而事實上，企業的部門經理在管理工作中，普遍存在重管事，輕管人，重業務，輕人才，重招人，輕育人、留人、激勵。人才是企業的最重要資源，如何加強人才管理，值得每一位管理者認真學習。HP公司的經驗是，作為一個合格的基層管理者，至少要做到30％的時間管人，70％的時間在做事；中層干部應當一半時間管人，一半時間用于做事；而高層管理者應當有80％的時間在管人，20％的時間在做事。
勝任力模型研究與應用的開創者麥克里蘭認為：“我們從超級明星身上學到的東西最多”；管理學家*.*認為：“不能量化就不能管理”；戰略大師加里.哈默認為：“把從每個經驗中獲得的觀察進行擴大的能力是資源杠桿性運用的關鍵組成部分”。
勝任(ren)力模型的構建與測評是人才(cai)管理的兩(liang)個關鍵(jian)問(wen)題，建模解決(jue)了(le)人才(cai)“質的標(biao)準”，測評則解決(jue)了(le)勝任(ren)力“量(liang)的測量(liang)與鑒定”，只有解決(jue)了(le)這兩(liang)個關鍵(jian)問(wen)題，人才(cai)管理才(cai)能收到事半功倍的效果。

課程特色
以案例為導向，引導管理理論與問題的出現；
以學員為中心，以學員演繹為主導；
以分析和解決問題為突破口，以學員靈活運用為目標；
理論、方法與實用工具并舉，提供活學活用的“人才管理地圖”；
 以分析與(yu)討論為主要(yao)培(pei)訓(xun)方法(fa)，錄像、講授(shou)、現場模擬為輔助(zhu)。

課程目標
使學員充分認識到人力資源在現代企業管理中的重要意義與作用，從而更加重視和支持人力資源管理工作；
能講出選人、育人、用人、留人的基本方法，領悟管理人的思維方式；
將管人與管事結合起來，以管人促做事效率提升，以管事激勵人員能力提升。
掌握勝任力模型設計的基本原則和和流程
掌握勝任力詞條的編寫技術
掌握勝任力模型構建的戰略分析法
掌握勝任力模型構建的行為事件訪談法（BEI技術）
學會應用各種技術組合進行勝(sheng)任力(li)模型構建

課程大綱
問題導入
高薪聘請不來的崗位如何招聘？
績效考核為何“考”走了優秀員工？
訓練和教導員工是誰的責任？
如何應對不加薪就走的關鍵崗位員工？
問題員(yuan)工如何(he)有(you)效管理和使用？

第一單元 企業戰略與人力資源
從人力資源到人力資本
企業中的4類人：人材、人才、人財與人裁
戰略目標與人力資源的關系
傳統人事管理與現代HR管理的區別
部門管理者在人力資源管理中的職責
如何讓人(ren)力資源為企(qi)業戰略服(fu)務(wu)？

第二單元 直線經理的任務分配
直線經理分配下屬職責的七大原則
職責清晰原則
專長分配原則
就近靠攏原則
能力匹配原則
相對平衡原則
職責一線原則
權責對等原則
直線經理分配任務的三大誤區
練習：如何為部屬分配任務？
上司為(wei)下屬分配任務(wu)的七個步(bu)驟

第三單元 直線經理的選才技巧
錯誤選人的風險
人才的冰山模型
視頻短片：聯想集團的面試
面試過程的“望”、“聞”、“問”、“切”
曾國藩識人絕技
面試體驗活動：魯賓遜漂流
確定面試維度的四個W
漏斗式提問法
面試常用的八種提問方法
主考官常犯的四種錯誤
諸葛亮識人七法
直線經理育人模塊
單元小結：招(zhao)聘面試的重點與(yu)難點

第四單元 直線經理的員工培訓與輔導
工作教導角色扮演
培訓面臨的五大挑戰
員工的學習成長路徑圖
培訓的2W1H
培訓內容的重點和難點
三級培訓組織體系
雙因素理論在培訓管理中的應用
員工輔導六步驟
OJT五步法
說明
介紹
示范
員工操作
糾正
培訓實施中可能出現的6大困難
單元小結：培(pei)訓的“一個中心、兩(liang)個基本點”

第五單元 直線經理的績效考核
什么是績效管理？績效考核的作用
傳統的態度考核與績效考核的區別
績效考核基本流程
什么是KPI？指標與目標的關系
如何確定下屬的KPI？
識別業績指標與行為指標
如何為下屬設定工作任務與目標？
直線經理在考核中的角色
員工績效面談中的四個基本要素
績效面談五步聚
角色扮演：如何開展績效面談？
單元(yuan)小結：績(ji)效(xiao)管理成功的“123法則”

第六單元 直線經理的用人之招
案例：該提拔誰？
發現并使用員工的長處
案例：如何使用這樣的員工？
員工的職業錨
用人與企業文化的關系
企業應有的人才觀
如何看待“用人不疑、疑人不用”？
阿里巴巴的“271法則”
單(dan)元小結：企(qi)業用人“六大法則”

第七單元 直線經理的留人策略
案例分析：員工離職前有哪些征兆？
員工離職9大原因分析
案例：部分知名企業的留才觀
員工職業穩定性與職業傾向
案例：西門子公司如何留人？
小組討論：我們應該使用什么樣的人？
如何建立和諧勞資關系？
留人中的四重戰術
案例：知名企業緣何成為被告？
部門經理如何辭退員工？
區分一般員工與關鍵員工
辭退員工必須做好的4項準備
辭退員工可能面臨的法律風險
幫助員工職業生涯規劃
不同員工的職業發展傾向
設計員工職業發展通道
員工職業生涯與企業人才梯隊
七種常用的留人方法
單元小結：員(yuan)工流動的(de)“232法(fa)則”

第八單元 勝任力的概述
勝任力的緣起、發展與應用
勝任力作為管理工具的內在價值（經營績效）
勝任力如何改善企業管理系統
基于勝任力的“雙面績效”
視頻案例：GE的人才經營戰略
視頻(pin)案例(li)：華立集團人力資源管(guan)理的(de)三大創新

第九單元 勝任力詞條編寫技術
勝任力詞條的基本結構
勝任力詞條選擇與定義
勝任力維度、構面的組合（實證方向、心理學方向）
行為的定義與描述（操作性定義）
行為的等級劃分
練習：尋找“土狼”的基因——任正非給華為員工的一封信
練習：分(fen)組按勝任(ren)力詞(ci)條的完整結(jie)構編寫勝任(ren)力詞(ci)條

第十單元 勝任力模型構建的戰略分析法
企業價值創造模式與勝任力
√ 客戶親密型的價值創造模式需要什么樣的勝任力
√ 高效運作型的價值創造模式需要什么樣的勝任力
√ 產品領先型的價值創造模式需要什么樣的勝任力
企業業務戰略與勝任力
√ 根本變革與漸進變革戰略各需要什么樣的勝任力
√ 回報戰略與增長戰略各需要什么樣的勝任力
√ 不同的業務戰略組合需要什么樣的勝任力
企業不同成長階段（如創業、擴張、規范化、鞏固）所需之關鍵勝任力
企業文化與勝任力
視頻觀摩與練習：構建第二次創業的勝任力模型
練習(xi)：根據不同的戰(zhan)略模(mo)式構建勝任力模(mo)型(xing)

第十一單元 勝任力模型構建的行為事件訪談法（BEI技術）
定義績效標準、選取效標樣本
BEI行為事件訪談法概述
BEI行為事件訪談法的實施流程
BEI行為事件訪談法的STAR提問技術
STAR提問時的注意問題
BEI編碼技術
數據處理與統計技術
實戰演練：學員扮演被訪談者與訪談者分組進行BEI訪談
實戰演練：某銀行BEI訪談記錄實例評估
實戰演練：勝任(ren)力編碼

第十二單元 勝任素質建模的其他方法和工具
標桿分析法
問卷調查法（如何設計調查問卷、問卷統計分析）
勝任素質辭典分析法
勝任力模型構建的技術選擇
案例展示：某集團財務管理人員勝任力模型的構建
案(an)例展示：某(mou)公(gong)司核(he)心勝任力模型的構(gou)建

講師介紹：謝和博
謝和博工(gong)商管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)博士 國(guo)(guo)際管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)注冊咨詢(xun)師(shi)(shi) *國(guo)(guo)際訓(xun)(xun)練(lian)協會CTT國(guo)(guo)際職(zhi)業培訓(xun)(xun)師(shi)(shi) 中國(guo)(guo)政法(fa)大學(xue)(xue)(xue)(xue)客(ke)座教授 咨詢(xun)式(shi)培訓(xun)(xun)，長期致(zhi)力于(yu)行(xing)業管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)問(wen)(wen)題研究(jiu)與(yu)(yu)針(zhen)對(dui)性解(jie)(jie)答。力圖(tu)立足實(shi)(shi)際、為(wei)企(qi)業提(ti)供具有(you)實(shi)(shi)用價(jia)值(zhi)的(de)觀(guan)念與(yu)(yu)方法(fa)、工(gong)具與(yu)(yu)實(shi)(shi)戰(zhan)技巧，幫助企(qi)業解(jie)(jie)決實(shi)(shi)際問(wen)(wen)題； 互動式(shi)、引導式(shi)、演(yan)練(lian)式(shi)教學(xue)(xue)(xue)(xue)。倡(chang)導學(xue)(xue)(xue)(xue)員(yuan)與(yu)(yu)老師(shi)(shi)、學(xue)(xue)(xue)(xue)員(yuan)與(yu)(yu)學(xue)(xue)(xue)(xue)員(yuan)之間的(de)交流討論(lun)，重視(shi)課(ke)堂案例點評、管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)錯誤揭(jie)示(shi)糾正及(ji)正面引導、活學(xue)(xue)(xue)(xue)活用、現學(xue)(xue)(xue)(xue)現練(lian)、貼近管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)現實(shi)(shi)，提(ti)升(sheng)實(shi)(shi)戰(zhan)能(neng)力，樂于(yu)與(yu)(yu)學(xue)(xue)(xue)(xue)員(yuan)分享管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)經驗，解(jie)(jie)析管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)疑難，誠懇回答學(xue)(xue)(xue)(xue)員(yuan)提(ti)出問(wen)(wen)題； 講課(ke)思路嚴(yan)謹，線(xian)條(tiao)清晰(xi)，理(li)(li)(li)論(lun)深(shen)(shen)厚，觀(guan)點獨到。緊扣當今國(guo)(guo)內外時事，結(jie)合企(qi)業管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)實(shi)(shi)際，輔以激情洋溢、幽默風趣的(de)演(yan)講，課(ke)程(cheng)氣氛熱烈。使深(shen)(shen)奧的(de)理(li)(li)(li)論(lun)淺顯化，容(rong)易理(li)(li)(li)解(jie)(jie)和掌握，啟發學(xue)(xue)(xue)(xue)員(yuan)的(de)思維，其(qi)觀(guan)點發人深(shen)(shen)思，往(wang)往(wang)讓學(xue)(xue)(xue)(xue)員(yuan)意(yi)猶未盡。 主張“專(zhuan)心專(zhuan)注所以專(zhuan)業”，憑(ping)著自己十多(duo)年來(lai)對(dui)于(yu)企(qi)業管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)豐(feng)富的(de)經驗和滿腔的(de)熱忱，致(zhi)力于(yu)企(qi)業前期調查，結(jie)合企(qi)業的(de)實(shi)(shi)際開(kai)發出符合客(ke)戶需(xu)求的(de)課(ke)程(cheng)及(ji)解(jie)(jie)決方案。切(qie)合實(shi)(shi)際，志在超越。