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工作投入的心理奧秘培訓班

課程大綱：
一、績效數據管理的OKR（objectives and Key Results目標和主要成果） 5個模型
績效計劃的OKR模型
績效計劃的2個OKR原則：必須量化與戰略化
績效計劃溝通的“5+3”OKR模型：PBC文書
演示：心理學為OKR的貢獻
績效控制的OKR模型
過程控制三步曲模型
動態計劃與復盤總結“表格與5個分級”
授權管理的5個檔位與企業網格積分管理
績效評估的OKR模型
潛能維度與績效維度
績效評估的OKR模型：九宮格
分組演練：情境案例
績效面談的OKR模型
績效面談的標準表格
績效輔導10要點（源自日資企業的輔導思考）
大型演練：情境績效面談與輔導（推演出：績效面談的OKR模型）
績效結果應用的OKR模型
績效結果應用的OKR模型：人力資本的經營三方略
一枚硬幣的兩個面：績效結果與薪酬調整
職業生涯規劃的第(di)一(yi)手資料

二、薪酬設計的5個黃金法則
研討：企業薪酬管理中存在的問題
影響員工薪酬的元素
薪酬設計的五大法則
分組：說說您的企業
薪酬調查，把握外部競爭力
薪酬調查市場報告
自己進行薪酬市場調查
員工薪酬滿意度調查
崗位評價，把握內部的公平
案例：我們一起來比較新老員工這兩個崗位的收入
國際上知名的評價方法介紹
案例展示：市場對標與貴企業薪酬設計（國內+國際案例）
薪酬設計的成本管理
績效結果的科學應用模型
長工資的兩個剛性理論
績效矩陣應用解讀
薪酬的激勵配方
薪酬激勵模式的選擇與設計
非物質激(ji)勵的模型設計

一圖抵千言：薪酬激勵的專業綜合圖
薪酬設計的法律風險
勞動合同中的薪酬規定與風險管理
關于*工資的糾紛
一、為什么要倡導工作投入？
為什么有人一工作就痛苦？
社會學解釋
心理學解釋
人性人欲解釋
為什么有人會淪為“橡皮人？
七大倦因深度分析
人格型態
適應與匹配
負荷與報酬
價值觀與個人發展
體制與公平性
年限與沉沒成本
日久生情與日久生厭
工作投入對個人和組織的五大利好
測試：《您的(de)工作(zuo)投入(ru)水平如何？》

二、工作持續投入，個人能做什么？
行動建議：價值認同+賦予意義
物質獲取
精神升華
暢想未來
案例：《稻盛和夫的勞動觀》
小活動：《犒賞自己》
行動建議：挑戰目標+突破閾值
不要迷信“激情”這種東西
激情需要時間的磨礪
激情是精通的副產品
落地清單：跨越型和保守型
行動建議：專注聚焦+高峰體驗
不(bu)靠譜的雞湯和阿Q

.“福流”的四個條件
怎樣才能獲得澎湃的福流？
工匠精神與工匠能力缺一不可
哪些情況下不建議踐行工匠精神？
視頻：《door》
落地工具：《任務獵殺日》
行動建議：悅納自我+平衡家庭
平衡的突破點是統籌
如何做到家庭—工作不失衡？
測試：《工作—家庭平衡量表》
小練習：《繪制家庭能量圖》
工作投入≠工作上癮
行動建議：資源支撐+團體慶賀
工作積極反饋與自勵
同事支持和上級支持
如何優化“工作控制感”？
測試：《員工心理資源獲取途徑量表》
案(an)例：《他從普(pu)工如何成為*專(zhuan)家(jia)的？》

三、工作持續投入，組織要做什么？
構建正能量文化場
減低不良人際內耗
工作流程優化創新
覆蓋心理層面的制度
內驅力激勵模式變革
落地清單：從一般性激勵走向深層次賦能
工作壓力與績效平衡干預模型
完整性
挑戰性
遷移性
豐富性
群策群力：《適度壓力與能力激發》
制定身心靈健康計劃（0EAP服務）
針對員工本人
針對直系親屬
針對同級關系
針對組織促進

四、蛻變力量：個體自我成長永無止境
突破妨礙成長的局限性信念
獲得工作內在動機的“*框架”
工具應用：換框練習
回到工作中如何繼續實踐/驗證“換框技術”？
個體成長發展中的“心理復原力”訓練
心理復原力是超越工作投入的更高法門
方法1：心理動力性訓練
方法2：意義化
方法3：適度的磨練
方法4：獲得人生轉折的機會
方法5：家庭的溫暖和社會支持系統
工作成就與“冰山幻想”練習
視頻：《我愛教練》
心理實驗：《做一個復雜認知信念的人》
工作就是(shi)一(yi)場修行，精進與隨緣(yuan)并舉

工作投入的心理奧秘培訓班