灰度招聘：經典招聘面試方法的創新實戰應用
講師：黃(huang)淵明 瀏覽(lan)次數：2609
課(ke)程(cheng)描述INTRODUCTION
招(zhao)聘面試方法的創(chuang)新(xin)實戰應用課程
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程(cheng)安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
招聘面試方法的創新實戰應用課程
課程背景
善于識人(ren)，就要(yao)能洞察一個人(ren)的才干(gan)、氣質，了解他的性情(qing)，這是一門偉大的藝術。
作為企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)HRD、招聘HR、業(ye)(ye)務面試官，把關著企(qi)業(ye)(ye)人(ren)才入口，對企(qi)業(ye)(ye)人(ren)才引進質量有著決定性的(de)(de)作用，其招聘識人(ren)水平無疑(yi)關乎企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)經(jing)營發展！
經典(dian)的(de)招聘面(mian)試(shi)方法，你真正掌握了幾種：行(xing)為(wei)面(mian)試(shi)法、無領導(dao)小(xiao)組討(tao)論(lun)、情境面(mian)試(shi)、性格測評、肢體語言識人(ren)……
如果不(bu)能掌握此中精髓，并真正(zheng)穿透在面試實戰(zhan)中，只能蜻蜓點水、隔(ge)靴搔癢，選人看走眼(yan)。
課(ke)程(cheng)對(dui)象
人力資源(yuan)總監、招(zhao)聘(pin)總監/招(zhao)聘(pin)部(bu)(bu)經理(li)、招(zhao)聘(pin)經理(li)、招(zhao)聘(pin)主(zhu)管(guan)，業務部(bu)(bu)門面(mian)試(shi)官，管(guan)理(li)咨詢公司的人力資源(yuan)顧問
解決問題
1、HRD、招聘(pin)(pin)HR、業務(wu)面試官如何準(zhun)確把握自己在招聘(pin)(pin)流程中的角(jiao)色與作(zuo)用
2、如何從(cong)企業、職位、團隊三個層面分析招聘需求(qiu)
3、如何采(cai)用(yong)專業(ye)化的面試方法、技巧與(yu)工具，識別候選人(ren)的真才實能(neng)
4、如何做好正(zheng)確的招聘錄用決策(ce)
學員收(shou)獲
1、理(li)念：使學員意識(shi)到招聘的重要性和體系方法；
2、方法(fa)技(ji)巧：介紹如何恰當(dang)的使用行為性面試、無領導小組討論、情境面試，使學員可立刻借(jie)助專業方法(fa)應用于實(shi)戰(zhan)；
3、工具(ju)：通過招聘需求分析表、面試評分表、測評工具(ju)、肢體語言識別表等工具(ju)使學員掌握可落實的(de)招聘工具(ju)。
企業收獲
1、企業HRD、招聘HR、業務(wu)面試(shi)(shi)官明確(que)各自角色，在(zai)招聘面試(shi)(shi)中協同運作，人才選拔(ba)的(de)準(zhun)確(que)率更(geng)高，穩定性更(geng)好(hao)，減(jian)少企業招聘成本
2、在(zai)較短時間(jian)內培養出一批專業化面試官(guan)隊伍，提升面試官(guan)對企(qi)業人才引進(jin)以及企(qi)業經營(ying)發展的貢獻度
3、完善企業的(de)面(mian)試(shi)官(guan)管理體系，更好(hao)的(de)選拔、評估面(mian)試(shi)官(guan)隊伍
課程時長
2天
課程大(da)綱
第(di)1天
一、 面試(shi)官在(zai)招聘(pin)過程中的痛點
1、面試官在招聘(pin)工作中頭疼(teng)的問(wen)題(ti)
碰到“面(mian)試高手”，面(mian)試情(qing)況很好，進來(lai)后發現干不了事情(qing)
候選人入(ru)職后(hou)由于企業文化不適(shi)應而辭職，由于基礎素養(yang)不達標而被辭退
候選(xuan)人素質可(ke)以(yi)，但勝(sheng)任(ren)能(neng)力不達(da)標，入職后還(huan)是通不過試用期(qi)
“將就”著錄用，進來一批普通的(de)人(ren)，養著一窩“小白兔”
2、 面試官招聘問題(ti)背后的根因分析
沒(mei)有(you)運用專業的面試方法
面(mian)試考察(cha)點不(bu)全(quan)面(mian)、不(bu)系(xi)統、不(bu)深入(ru)
面試提問(wen)沒有問(wen)到(dao)點子上，沒有獲(huo)取到(dao)有效(xiao)信息
忽(hu)略(lve)情商、深層能(neng)力和素質(zhi)
沒有區分“找(zhao)工作的(de)能(neng)力”與“做工作的(de)能(neng)力”
缺乏錄用決策的原則與標準(zhun)
二、 HRD、招聘HR、業務面(mian)試官(guan)在招聘流程中的角色、作用與規范性要求
1、 HRD、招聘(pin)HR、業務(wu)面(mian)試官需參與招聘(pin)流程中的哪些環節(jie)
2、 HRD、招聘(pin)HR、業務面試官(guan)在每個環節應發揮(hui)什么作用
3、 HRD、招(zhao)聘HR、業務面試官在(zai)不同環節應(ying)扮演(yan)何種角色
資格審核者
業務(wu)把(ba)關者
綜(zong)合決(jue)策(ce)者
品牌(pai)傳播者
4、 HRD、招(zhao)聘HR、業務(wu)面試(shi)官如何協(xie)同(tong)運作(zuo)
5、 HRD、招(zhao)聘HR、業務(wu)面試官在(zai)招(zhao)聘流程應(ying)注意的細節與規范(fan)性
三、 招聘的基本理念(nian)
1、 如何看待招聘(pin)識人這件事
2、 人(ren)才(cai)對企業(ye)戰略(lve)的重要性
3、 什么是面(mian)試(shi)，面(mian)試(shi)的一個目標、三個任務
4、 學習招聘(pin)面試的三個階(jie)段
招(zhao)聘1.0：跟(gen)著感覺走，問到哪算(suan)到哪
招聘(pin)2.0：從學習素質模型入手，學習和運用招聘(pin)面試方法
招聘3.0：灰(hui)度招聘-多種面試方法(fa)的結合使用，招聘綜合格斗術(shu)
四(si)、 行為面試法(fa)的創新、實戰應用
1、 什(shen)么是行為(wei)面(mian)試法
2、 為什(shen)么(me)行為面試法有(you)效
3、 從中西方(fang)“識人學(xue)”得(de)到的啟(qi)發(fa)
古人(ren)的識人(ren)法：八觀六驗(yan)（重視場景）
分辨善言之人(ren)與(yu)善行(xing)(xing)之人(ren)（重視行(xing)(xing)為）
4、 什(shen)(shen)么(me)是場景，為(wei)什(shen)(shen)么(me)場景對招聘至關重要(yao)
5、 從(cong)三(san)層(ceng)場景(jing)出發(fa)的STAR面試介紹
最合適的人才(cai)，就是在三層場景下綜合匹(pi)配性(xing)最高的人
6、 基于(yu)場景(jing)的招聘(pin)面(mian)試標準(zhun)建立
大場景(jing)：企業（環境）——基于企業價值觀的(de)素(su)質模型(xing)
中場(chang)景：崗位(wei)（事）——基(ji)于崗位(wei)場(chang)景的素質(zhi)模型
小場景：團隊(dui)（人）——基于團隊(dui)結構的性格模型
7、 演(yan)練：建立崗位的素質(zhi)模型（個(ge)人擬(ni)定+小組內分享+代(dai)表(biao)發言）
8、 基于新(xin)舊場景(jing)對比的(de)STAR面試思(si)路
9、 基于三(san)種場景的(de)STAR面試提問法
大場(chang)景（企業(ye)-環(huan)境(jing)）STAR面試(shi)提問(wen)
中場景（崗位-事）STAR面試提(ti)問(wen)
小場景（團隊-人）STAR面試提(ti)問
10、 演練(lian)(lian)：基于崗位(wei)場景的(de)面試提問（組合演練(lian)(lian)+分享(xiang)心得）
11、 提問方式：開放式問題+追蹤式問題
12、 如何(he)確認STAR的完整性
13、 STAR 面談注(zhu)意事項
五、 其他招聘(pin)實戰技(ji)巧
1、 高效面(mian)試法：如何在30分鐘判斷一(yi)個人(ren)行(xing)不行(xing)
2、 其(qi)它有效(xiao)的(de)面試方法
多(duo)人面試
翻看硬幣的另一(yi)面(mian)
找(zhao)一個能“解剖(pou)麻雀” 的(de)人&能覆蓋(gai)他的(de)人
擺脫“致命吸引力(li)”
“好東西”理論
靜態與(yu)動(dong)態考(kao)察相結合
匹配法與排除(chu)法相結合(he)
3、 妙用(yong)招聘新思(si)維
找工作(zuo)的(de)能(neng)力(li)VS做工作(zuo)的(de)能(neng)力(li)
追根溯源去識人
了解應聘者對問題的切割能力
留意應聘(pin)者對問(wen)題的即時反應
六、 招聘決策思(si)路
1、 基(ji)于(yu)組織、崗位的思考點
是否與(yu)我們是“同道(dao)中人”？
是否每(mei)一(yi)項(xiang)崗位(wei)核(he)心能力(li)都達(da)到(dao)要(yao)求？
能否團隊屬(shu)于所缺少“齒輪”，能使團隊轉得(de)更好(hao)？
2、 基于人的思(si)考點
他(ta)是不是Shining的那種(zhong)人，他(ta)最閃亮的點在哪里(li)？
他是否在本領域內屬于Top3的人？
你會不(bu)會毫不(bu)遲疑的(de)錄用他，甚至愿意以(yi)明顯高于(yu)市場水(shui)平的(de)薪酬(chou)把(ba)他吸(xi)引進來？
3、 永遠堅守招聘質量(liang)
把招聘質(zhi)量作為人(ren)才招聘的生命線(xian)
永不(bu)降低(di)招(zhao)聘質量，對招(zhao)聘質量的堅守
“寧缺毋濫”，招到不(bu)合適(shi)的人管理成本更大
七、 如何有(you)效吸(xi)引候選(xuan)人(ren)
1、 識別候選人的求職動機及核心關(guan)注點
2、 向候選人展現整體薪酬回(hui)報（包括薪酬福利(li)、非薪酬福利(li)因素）
3、 提升求職體(ti)驗，通過“走心(xin)”打動人才
八、 總(zong)結：請思考并分(fen)享(xiang)3個(ge)知識點
2個讓你興奮或(huo)印象深刻的知識點(dian)
1個可(ke)以應用的知識點
第2天
九、 無(wu)領導小組(zu)面試(shi)的創新、實戰應用
1、 什么是無領導小組討(tao)論
2、 無領導小組的(de)類型
3、 無領導小組討論的優劣勢
4、 討(tao)論：無領導小組討(tao)論可以考察哪些指標
5、 確定無領導小組考察指標
6、 建立指標體系與(yu)行為(wei)考察點
7、 建立(li)指(zhi)標體系與行為考察(cha)點(dian)
8、 無領導(dao)小組討論評分表設計(ji)
9、 無領導小組討論(lun)的(de)題目(mu)類(lei)型
題目類(lei)型分析：開放性問題
題目類型分析(xi)：兩難類問題
題(ti)目類型分析：多(duo)項(xiang)選擇類問題(ti)
題目類型分(fen)析(xi)：操作類問(wen)題
題目類(lei)型分(fen)析：資源爭(zheng)奪類(lei)問題
10、 無領導(dao)小組討論(lun)的組織實施
面試時間
人(ren)(ren)數(shu)安排、人(ren)(ren)員分組安排
座位設計與安排
無領導小組(zu)討論的流程（材料準備、實(shi)施準備、具體(ti)實(shi)施、結果總結）
11、 視頻觀看與評論：應(ying)聘者的加分(fen)行(xing)為(wei)、減分(fen)行(xing)為(wei)
12、 應聘者(zhe)的(de)加(jia)分、減(jian)分行為
13、 面試官追問指南
14、 討論：現場意(yi)外情況的處理
十、 情境(jing)面試(shi)的(de)創新、實(shi)戰應用
1、 情景與情境的(de)區別
2、 什(shen)么是情境(jing)面試
3、 為什么情境(jing)面試有效(xiao)
4、 行為面試和情境面試的異(yi)同
5、 開展情境面試的(de)核心原則
6、 討論：請舉(ju)例說明你看到過(guo)或(huo)用過(guo)的情境面試的方法(fa)
7、 如何開展情境面試
描述工作角色、挑(tiao)戰，請應(ying)聘者口頭呈現思路(lu)與解決方案
讓(rang)工(gong)作中(zhong)出現(xian)的原始材(cai)料(liao)進入面試場景
讓實際工作中的人進(jin)入面試場(chang)景
讓應聘者進(jin)入真(zhen)實工作場(chang)景
讓已有錄(lu)用意向(xiang)的應聘者進入(ru)你的團隊活動中
讓未來工作相關的同事與應(ying)聘(pin)者溝通，并作出面試評(ping)價(jia)
十一(yi)、通過測評識人(ren)
1、 四(si)分法：PDP測試(shi)(shi)/FPA測試(shi)(shi)（性格色彩）解讀(du)
2、 九分(fen)法：九型人(ren)格測(ce)試解(jie)讀
3、 十六分(fen)法：*職業性格測試(shi)解讀
十二(er)、通過肢體語言識人
1、 肢體語言的作用
2、 在面試中肢體(ti)語(yu)言可以揭示的意義(yi)
質方面：職業素(su)養與操守、情緒穩定(ding)性(xing)、承受壓力的能力、人際交往能力、應變能力等
個(ge)性(xing)方面(mian)：外向與(yu)(yu)內向、直接(jie)(果斷(duan))與(yu)(yu)非(fei)直接(jie)(不果斷(duan))、防御性(xing)強與(yu)(yu)防御性(xing)弱等(deng)
3、 肢體語言代表的意義
攤開手掌
眼角沒有皺紋的笑容
挑眉(mei)毛
模仿對(dui)方的肢體語言
如果有人和(he)你對(dui)視太久
眉頭沒有(you)向(xiang)內聚攏上抬(tai)
……
4、 如何(he)識別應聘者在說(shuo)謊
5、 解讀肢體語言的妙招
口(kou)頭語言(yan)與手勢語言(yan)的比例
結合(he)不同身體部(bu)位(wei)進行聯(lian)系分析(xi)
屏(ping)蔽語音(yin)，解(jie)讀手勢
距離程度(du)（前傾、后靠等）
身體占(zhan)據空間
關(guan)注口頭語言與肢體(ti)語言的一致性
眼(yan)神交流程度、凝神之(zhi)處(chu)
身(shen)體開合程度
結(jie)合不同時間(jian)段進(jin)行系(xi)統分析
十三、課(ke)程總結(jie)
招聘面試方法的創新實戰應用課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/225647.html
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