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OKR公開課

培訓對象：高管、總監、HR經理、HRBP、各級主管及經理，不限行業
【課程背景】
OKR是目前最火熱、最簡單、最實用的管理工具，OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。是全球企業通用的科學先進的管理理念和管理工具，是在國內外眾多企業應用并且被驗證有效的管理工具、管理方法和管理體系。OKR全稱是objectives and Key Results即目標與關鍵成果法，1999年 Intel公司發明了這種方法,后來被華爾街投資銀行家John Doerr推廣到Google、Facebook、Oracle、linkedIn等幫助這些企業迅速發展壯大起來，幫助這些企業獲得了巨大的成功。
本課程的實施，圍繞公司設定的年度目標，縱向的通過不同的工具，進行梳理、分解，形成一個完整的目標路徑圖，再運用OKR對每個路徑圖中的目標，設定KR，另外橫向的對公司設定的年度目標，進行分解后，成立跨部門的專門委員會。通過縱橫交錯的貫穿，形成整個公司戰略的目標地圖，讓所有人都能一目了然。
方向一定比速度更重要！明確公司和個人的發展方向、努力目標，將有助于公司和個人的成長和成功；執行力，是做成任何事情的根本保障，沒有執行力的理想和目標，只能是夢想；目標管理和執行力建設，是公司和個人成功的基石。
本課(ke)程(cheng)主要(yao)通過講師引導、角(jiao)色扮演、案例研討(tao)、視頻(pin)、練習及討(tao)論，使(shi)學員(yuan)能夠輕松(song)愉快地了解(jie)、掌(zhang)握(wo)目(mu)標管理和提升執行力的要(yao)素，做成事(shi)情，為結果負(fu)責(ze)。

【課程收益】
1、幫助學員全面了解目標管理的理念、工具和方法，掌握OKR的內容、思想、理念及特點。
2、通過OKR的應用，能更加有效的設定的目標，并通過有效的溝通將目標實施的結果進行反饋，從而幫助公司提升業績。
3、現場演練OKR開發操作的重要環節，掌握OKR操作的主要技巧。
4、掌(zhang)握如(ru)何通過OKR跟蹤(zong)和(he)管控進程，提(ti)高企業效(xiao)率，塑造優秀(xiu)文化。

【課程特色】
1、主要講公司自己的案例，通過對年度目標的分解，形成整個公司的目標路徑圖
2、現場大量的演練，每個人都學會OKR目標的制定
3、每個單元都有練習
4、互動性很強
【授課方式】
案例分析(xi)、課堂提問、游(you)戲互動、培(pei)訓(xun)風格充滿激情與活力，教(jiao)學(xue)相(xiang)輔，互動性(xing)強，講(jiang)(jiang)師講(jiang)(jiang)授，學(xue)員分組研討

【課程綱要】
第一單元為什么是OKR
1.1NokiaMotorolaKodak等500強公司為什么會倒
1.2管理思想和工具的演變
1.3管理的要義是什么
1.4企業價值=利潤*市盈率
1.5哈佛大學的調研說明什么
解決問題：
企業(ye)要發展，就是(shi)要不斷壯大，提升企業(ye)的(de)(de)市值，而市值是(shi)由和(he)潤和(he)市盈(ying)率組成(cheng)，如何將這個因素的(de)(de)內(nei)在組成(cheng)擴大，就可以獲得更多的(de)(de)市值，這二個因素一個是(shi)向內(nei)挖(wa)(wa)掘(jue)，一個是(shi)向外挖(wa)(wa)掘(jue)，所謂內(nei)外協調合力推動。

第二單元O（目標）如何分解
2.1目標管理工具
2.1.1魚骨圖分析法
2.1.2思維導圖分析法
2.1.3戰略地圖分析法
2.2組織目標分解要擊穿
2.2.1每個目標用金字塔原則要分解到第六層
2.2.2目標設定要MECE原則，相互獨立、完全窮舉
2.2.3部門負責人，承擔本部門的目標
2.2.4個(ge)人的(de)目(mu)標(biao)要(yao)與(yu)組織目(mu)標(biao)有(you)關聯

解決問題：
通過介紹幾個經典的工具，詳細說明了如何進行目標分解，5W2H就是一個思考的過程，當公司想做某件事情，運用這個工具可以對整件事的意義 、作用、價值、過程都有了全面客觀的分析，有了全面說服的理由，增加了做這件事情的信心。而魚骨圖法則是將影響做這件事情的因素進行了全面的分析，找出所有的影響因素。思維導圖則是通過排列的方式，畫出影響目標的各層級因素。戰略地圖則是運用平衡記分卡的方式，將財務、客戶、學習成長、內部流程四個維度層面，通過各因素之間的相互關聯和影響，分析出各自產生的影響。
練習一：《目標分解》
對課程中的案例，進行目標分解，列出影響目標實現的關鍵因素，并細分到最小單元。
練習二：《魚骨圖分析法》
課程前會收集公司當年的年度目標，然后通過課程練習進行拆分。
這二個(ge)練習是結合(he)在一起的(de)(de)，先用5W2H來梳理(li)并(bing)思(si)考為什么要設定(ding)這個(ge)目標，想(xiang)清(qing)楚原因、分析過(guo)程、以確認是否可以說服做的(de)(de)理(li)由。再用魚(yu)骨圖，對影(ying)響(xiang)這個(ge)目標的(de)(de)各因素進行細分，要畫出至少六層結構(gou)，分解到最獨立因素。

第三單元OKR（objectives Key Results）應用介紹                                
3.1一個發展軌跡
3.1.1OKR的前世
3.1.2OKR的誕生
3.1.3OKR的發展
3.1.4OKR的未來
3.2二個流程
3.2.1OKR發展計劃
3.2.2OKR周期
3.3三大核心理念
3.3.1目標必須一致
3.3.2OKR是一種溝通工具
3.3.3OKR必(bi)須可量化（時間&數(shu)量）

3.4四大要素
3.4.1目標最多五個
3.4.2目標要有野心
3.4.3每個目標2—4個KR
3.4.4KR是可量化的
3.5五個特點
3.5.1有時間限定
3.5.2評級在0.6—0.7
3.5.3不是績效考核
3.5.4全程是透明的
3.5.5月度Review跟進，季度Review調整
解決問題：
OKR的(de)難點是：目標(biao)設定容易(yi)，但(dan)描述清晰不易(yi)，因(yin)為很多的(de)目標(biao)提(ti)出后(hou)，需要(yao)不斷的(de)細(xi)分(fen)(fen)再細(xi)分(fen)(fen)，這樣一來就(jiu)變得特(te)別復雜。我(wo)們(men)未必能(neng)窮舉每個(ge)O都會有多少個(ge)小(xiao)O組成，但(dan)每個(ge)O要(yao)有2-4個(ge)KR是可以量化，用來支持O的(de)實(shi)現。這樣就(jiu)會使(shi)得只要(yao)提(ti)出O就(jiu)有可能(neng)變得能(neng)夠實(shi)現。

第四單元案例解讀   
4.1案例一：U-ber案例
4.2案例二：Intel案例
4.3案例三：Google案例
4.4案例四：有野心的OKR設定
4.4.1綜合管理部案例
4.4.2HR案例
4.4.3營銷中心案例
4.4.4研發中心案例
4.4.5銷售總監案例
解決問題：
通過這幾個案例的解讀，說明OKR的整個設置過程，以及不同職能部門的特點，在OKR設計時需要考慮的著重點也是不同的。
練習三：公司《OKR練習》
通過前面的練習，已經分解出公司的年度目標要達成的若干個O，針對每個O制定KR，從而將所有的O都列出了對應的KR，并做到任務認領。
紅習四：個人《OKR練習》
可以結合練習三，已分解的(de)(de)(de)公(gong)司(si)(si)OKR再結合每人(ren)(ren)自(zi)己的(de)(de)(de)崗位，設定季度(du)的(de)(de)(de)OKR，從而將個人(ren)(ren)與公(gong)司(si)(si)有機(ji)會的(de)(de)(de)結合起來，形成全(quan)套的(de)(de)(de)OKR。最終是每個人(ren)(ren)的(de)(de)(de)OKR。

第五單元OKR實施難點
5.1目標如何要有野心
5.1.1如何超越自已
5.1.2如何突破限制
5.2OKR帶來的挑戰
5.2.1對基層員工的挑戰
5.2.2對管理層的挑戰
5.2.3對HR的挑戰
5.3季度Review如何做
5.3.1如何評分
5.3.2PEER REVIEW如何做
5.3.3每個季度的OKR是同樣嗎？
5.3.4本季度的OKR是否可以調整
5.3.5月度還可以做什么
解決問題
OKR實(shi)施(shi)的(de)難點是(shi)要有野(ye)心(xin)，如(ru)何(he)幫助(zhu)實(shi)施(shi)者建(jian)立有野(ye)心(xin)的(de)目標，就(jiu)(jiu)是(shi)要樹立起遠大的(de)個人(ren)目標，提升(sheng)超我(wo)(wo)的(de)認(ren)知，放(fang)大自我(wo)(wo)的(de)追求。另外(wai)在實(shi)施(shi)中，結果如(ru)何(he)評分，是(shi)做到就(jiu)(jiu)給(gei)(gei)，沒做到就(jiu)(jiu)不給(gei)(gei)，按實(shi)施(shi)的(de)過程步驟(zou)給(gei)(gei)，當計劃趕不上變(bian)化時，如(ru)何(he)調整目標。

第六單元OKR PS KPI & KPA
6.1方法論的不同
6.2關注的重點不同
6.3導向不同
6.4結果不同
解決問題
一直以來KPI因為量化的原因，束縛思維方式，績效分數了績效獎金，OKR不是績效工具，因此不會受到這種影響，放開了束縛，更顯得客觀。而KPA的模型，則可以解決了OKR與績效考核，二個不同體系的并存，給出了有效的解決方案。
練習五：《個人KPA制定》
制定每個人的(de)KPA關(guan)鍵績效事件中的(de)可(ke)挑(tiao)戰事件、日常事務和不可(ke)接受事件。

第七單元OKR如何激勵
7.1合伙人激勵
7.1.1海爾模式
7.1.2華為模式
7.1.3Starbuck模式
7.2特別激勵
7.2.1MVP（季度）
7.2.2BEST IN SHOW（年度）
7.2.3NEW STAR
解決問題
因為(wei)OKR不(bu)是績效(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)具，也(ye)不(bu)會分績效(xiao)(xiao)(xiao)獎金(jin)，那如(ru)何有效(xiao)(xiao)(xiao)激(ji)勵(li)？建立在PEER REVIEW基(ji)礎上(shang)的全(quan)員(yuan)評估就是很重要(yao)，MVP/NEW STAR就是在此基(ji)礎上(shang)進行的，這也(ye)符合*文化(hua)(hua)。而合伙人激(ji)勵(li)則是，將激(ji)勵(li)常態化(hua)(hua)，可(ke)以全(quan)員(yuan)、連鎖、品牌方式展開。

第八單元OKR實戰案例
8.1科技創業公司
8.1.1公司背景
8.1.2目標梳理
8.1.3OKR設置
8.2IT SaaS公司
8.2.1公司背景
8.2.2目標梳理
8.2.3OKR設置
8.3轉型傳統企業
8.3.1公司背景
8.3.2目標梳理
8.3.3OKR設置
解決問題：
通過三個(ge)本(ben)土的案例解讀，全面(mian)(mian)介紹了OKR在(zai)國內的實戰，針對不同的企(qi)業特性，全面(mian)(mian)剖析(xi)目(mu)標(biao)(biao)如何分解，并通過層(ceng)層(ceng)的分解，將每個(ge)層(ceng)級的目(mu)標(biao)(biao)與上下級進行關聯，從而形成(cheng)一個(ge)完整的目(mu)標(biao)(biao)鏈，并且(qie)整個(ge)目(mu)標(biao)(biao)鏈中是有邏輯(ji)勾稽關系的，從而確保了目(mu)標(biao)(biao)可以貫徹到底。

第九單元反饋與溝通                                  
9.1績效面談
9.1.1具體事實
9.1.2傾聽意見
9.1.3提出建議
9.1.4給予支持
9.2面談技巧
9.2.1同理心
9.2.2共情
9.3案例演練
解決問題：
如何有效的溝通，一線經理人在進行績效面談時，都存在面對績效差的員工，不知該如何談，或是因為怕對方不接受自己績效差，就不主動提出對方存在的問題，或是不顧對方的情感，只是一味在表達自己的看法，指責對方種種績效差的表現，并有人格的評價。這些都是方法的問題，通過情景演練，讓談話雙方能夠切實感受到，針對績效差的人，切要指出存在的現實問題，同時也要顧及到對方的情緒，不能只是一味的指責，同時還要有期待和肯定，有效運用共情和同理心，激勵對方投入到后續的工作中。
練習六：《溝通案例》
運用角(jiao)色(se)扮演，通過演練，講師點評，自我(wo)感(gan)受(shou)，使(shi)學(xue)員(yuan)能夠切身感(gan)受(shou)到，不同(tong)的(de)(de)語境、不同(tong)的(de)(de)共情(qing)反(fan)饋、不同(tong)的(de)(de)順序(xu)，會有(you)不同(tong)的(de)(de)效(xiao)果，從(cong)而(er)讓學(xue)員(yuan)對如何做(zuo)好績效(xiao)面談有(you)了更加(jia)直觀和全面的(de)(de)認知。

【講師簡介】
陳鐳
KPA 關鍵績效事件模型 創 建 人
OKR 目標與關鍵成果法  國內原創 專家
精神分析咨詢 師
澳大利亞 南昆士蘭大學 MBA
高級人力資源經理 證 （CHRO ）
歷任（NASDQ:VCLK 、2342HK 、002889 ）多家上市公司人力資源總監職位。
自 2015  年開始，成功培訓和咨詢輔導了國內科技創業企業、Saas  企業、大型傳統企業等 幾十 多家不同類型企業的OKR  目標設置和實施工作。
擅長公司戰略頂層設計、組織設計、績效體系的建立和設計、薪酬激勵設計、高績效團隊的打造、OKR  的咨詢和實施等工作。
專業領域：
公司戰略制定
組織發展設計
人力資源績效、薪酬、激勵咨詢
建立 OKR  目標與關鍵成果法體系
企業降(jiang)本(ben)增(zeng)效(xiao)方案設計(ji)及落地執(zhi)行

主講課程：
《非業務部門績效目標設定 ——KPA  績效模型的運用》
《OKR  目標關鍵成果》
《全面績效管理》
《戰略解碼與績效落地》
《非人力資源經理的績效管理》
出版著作：
《中國式績效：突破績效困境》 — 上海財經大學出版社 0 2010  年出版
《績效管理實操- - 從新手到高手》 — 中國鐵道出版社 4 2014  年出版
《R OKR  目標關鍵成果 法 ：盛行 于 硅谷創新公司的目標管理 方 法》 —- -
中國機械工業出版社 7 2017  年出版
《R HR  達人教你績效管理一本通》 --- 中國鐵道出版社 7 2017  年出版
《R OKR  你(ni) 用 對 了 嗎 》 — 中 國(guo) 機械 工業 出版 社 9 2019  年(nian)

培訓與咨詢的部分企業:
中化集團
中國移動北京分公司
中國聯通杭州分公司
中國電信甘肅分公司
中船重工
廈門港務控股集團
中信銀行信用卡中心
南方航空
寧波交通投資集團
鄭州易盛科技
上海 金融 期貨 交易
阿里巴巴
京東方（ A:000725 ； B:200725 ）
上汽通用
好未來集團 （NYSE：TAL ）
遠東智慧能源（ 600869 ）
中原銀行 （ 01216.HK ）
北控水務集團（ HK 0392 ）
南京奧特佳新能源科技有限公司（ 002239 ）
創業軟件（ 300451 ）
東方嘉盛供應鏈集團（ 002889 ）
黑馬營上海分會 （ 300688 ）
TalkingData （獨角獸級）
洋碼頭（獨角獸級）
返利網（獨角獸級）
PwC  普華永道
惠擊計算機技術公司 （ NASDAQ:VCLK ）
京信通信系統有限公（ 2342.HK)
沁園集團( ( 聯合利華) )
Emerson ( 艾默生)
明道
S BOSS  直聘

廣州正佳集團
中紡億聯
武漢長城建設集團
長沙華時捷環保科技
北京嘉和美康
湖南晟通集團
山東寶文斯
上海環創物流（ 100346 ）
北京 康愛營養
武漢合力集團
上海凌仕醫療
新浪愛問普惠 Umoer( 宇墨咨詢) )
上海尚領醫療科技有限公司
蘇州貝萊弗醫療技術有限公司
上海外高橋電力工程公司
上海和融投資集團
上海國安園林景觀建設有限公司
張江（集團）孵化器管理中心
上海市煙草公司金山分公司
盛康醫藥集團等等

OKR公開課