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澳大利亞南昆士蘭大學 MBA
KPA關鍵績效事件模型 創始人
OKR目標與關鍵成果法 專家
和君商學院CHO班核心講師
精神分析咨詢師
高級人力資源經理證（CHRO）
【工作經歷】
歷任（NASDQ:VCLK、23【點擊詳細】
記住這(zhe)三個試(shi)用(yong)(yong)期(qi)考(kao)核的(de)核心(xin)原則(ze)，可以幫你(ni)規避大多(duo)數試(shi)用(yong)(yong)期(qi)用(yong)(yong)工(gong)(gong)風(feng)險(xian)。 一(yi)、快(kuai)。也就是試(shi)用(yong)(yong)期(qi)考(kao)核速度要(yao)快(kuai)，頻率要(yao)高(gao)，千(qian)萬不要(yao)等(deng)到(dao)試(shi)用(yong)(yong)期(qi)結(jie)束再考(kao)，因(yin)為本(ben)身就是招聘工(gong)(gong)作的(de)延伸，是對新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)進一(yi)步選拔，其目(mu)的(de)就是通(tong)過多(duo)維度的(de)評價，判(pan)斷新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)能
績(ji)效輔導過程中，管(guan)理者往往比較怵績(ji)效面談(tan)(tan)，尤其(qi)是一些專業型人(ren)才，轉做管(guan)理崗(gang)位的，因為(wei)溝通不是他們的專長，但作(zuo)為(wei)管(guan)理者無(wu)可回避，所以(yi)HR需要給管(guan)理者提供，溝通技(ji)巧(qiao)和績(ji)效輔導能力提升的相(xiang)關培訓。除了幫助管(guan)理者提升技(ji)能外，還可以(yi)通過績(ji)效面談(tan)(tan)工具，
什么是(shi) OKR 績(ji)效管理模式，可以將其(qi)分(fen)為 O 和 KR 兩個維度來(lai)看，其(qi)中 O 代表就是(shi)一個組(zu)織(zhi)，或者(zhe)一名員工，在未來(lai)一段時間內渴(ke)望達成(cheng)(cheng)的目標，而 KR 代表的是(shi)關鍵成(cheng)(cheng)果，也就是(shi)為了(le)完成(cheng)(cheng)目標所必(bi)須達成(cheng)(cheng)的主要工作結(jie)果。比如給自己(ji)定一個目標，
做(zuo)好(hao)績(ji)效(xiao)面(mian)談，員(yuan)工(gong)的(de)(de)問題會(hui)減少百(bai)分(fen)之(zhi)八(ba)十。很多的(de)(de)管理(li)者會(hui)特別煩(fan)績(ji)效(xiao)面(mian)談這個事情，覺得公司那么忙還(huan)要跟員(yuan)工(gong)進行(xing)績(ji)效(xiao)面(mian)談，真的(de)(de)是(shi)太(tai)浪(lang)費時間，但(dan)作(zuo)為管理(li)者你必須要認清楚(chu)一(yi)個現實。那就(jiu)是(shi)正是(shi)因為你太(tai)忙，你沒有時間和(he)員(yuan)工(gong)進行(xing)績(ji)效(xiao)面(mian)談。員(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)作(zuo)就(jiu)會(hui)出
因員工(gong)績(ji)(ji)效考核不合格對(dui)員工(gong)采(cai)用降(jiang)職(zhi)降(jiang)薪的(de)處理要(yao)特別的(de)當(dang)心，處理不好(hao)就會(hui)有仲裁的(de)風險。績(ji)(ji)效表現不好(hao)，調整工(gong)作崗位降(jiang)職(zhi)降(jiang)薪是正常的(de)管理行為啊，連這個(ge)都不敢做(zuo)了那還怎(zen)么(me)(me)管。不是說不能(neng)做(zuo)而是要(yao)做(zuo)的(de)有方法，因為績(ji)(ji)效考核要(yao)降(jiang)職(zhi)降(jiang)薪要(yao)注意以下這么(me)(me)幾點。
績(ji)效指(zhi)標不是(shi)(shi)編出(chu)來的(de)，也(ye)不是(shi)(shi)照搬照抄套用(yong)的(de)，更不是(shi)(shi)憑(ping)空想象出(chu)來的(de)。很多企業的(de)hr和管理者(zhe)在(zai)提取(qu)指(zhi)標時，第一(yi)反應就(jiu)是(shi)(shi)去套模板，經常(chang)被問(wen)到(dao)一(yi)個問(wen)題：研(yan)發人員考核應該(gai)用(yong)什么(me)指(zhi)標，銷(xiao)售人員考核應該(gai)用(yong)什么(me)指(zhi)標，財(cai)務人員考核又應該(gai)用(yong)什么(me)指(zhi)標等等，我咋知
對員工的(de)(de)績效考(kao)(kao)評(ping)(ping)，多久進行一(yi)次最合適，從考(kao)(kao)評(ping)(ping)周(zhou)期的(de)(de)長(chang)度(du)來(lai)看，這個時(shi)間長(chang)度(du)可(ke)以(yi)簡單的(de)(de)把考(kao)(kao)評(ping)(ping)周(zhou)期分為短(duan)期考(kao)(kao)評(ping)(ping)和長(chang)期考(kao)(kao)評(ping)(ping)。 一(yi)、什么(me)是短(duan)期考(kao)(kao)評(ping)(ping)？經(jing)常(chang)提到的(de)(de)日考(kao)(kao)評(ping)(ping)，周(zhou)考(kao)(kao)評(ping)(ping)、月度(du)、季度(du)、半年度(du)，這些都屬于短(duan)期的(de)(de)考(kao)(kao)評(ping)(ping)，相(xiang)對短(duan)期考(kao)(kao)評(ping)(ping)，可(ke)以(yi)及時(shi)的(de)(de)發現
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理的(de)(de)(de)操作程(cheng)(cheng)序(xu)如下： 一(yi)、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)準(zhun)備階段(duan)：主要工作內容包(bao)括：績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)指標(biao)的(de)(de)(de)提(ti)取、標(biao)準(zhun)的(de)(de)(de)設置、確定考(kao)核對象及(ji)考(kao)評人員、明確各崗位指標(biao)的(de)(de)(de)考(kao)核方(fang)法周期及(ji)流程(cheng)(cheng)、設計績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)獎懲機(ji)制(zhi)，并與員工進(jin)行前期的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)溝通，爭取在目(mu)標(biao)的(de)(de)(de)制(zhi)定上和(he)大(da)家達成一(yi)致(zhi)，還有
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