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人力資源體系設計培訓課程

課程特色：
1、原理、方法、技巧、工具、模板貫穿整個課程
2、系統化、務實化講解人力資源實務操作
3、采用理論、案例、實操相結合的解析模式
4、課件形式新穎，內容豐富、案例貼切
5、從企業運營的角度講解(jie)人力(li)資源管理

課程收益：
1、學會企業戰略分析、制定、實施、評價和控制
2、結合所在企業，有針對性學會組織結構的設計、定崗、定編
3、掌握選人、用人、育人、留人的方法
4、學會設計職業生涯規劃（條件、原則、取向、職責）
5、掌握人才盤點及人才梯隊建設實施步驟
6、掌握招聘實施全流程，做到精準招聘和深度面試
7、學會培訓方案設計的步驟及內部講師制度體系的建立
8、掌握績效管理實施過程（制度、模型、溝通、結果應用）
9、掌握薪酬方案設計的步驟
10、掌握員工關懷的實施步驟
11、掌握規避法律風險的基本要領
12、掌握成為(wei)*hr高手的成功秘笈(ji)

課程大綱：
一、企業戰略管理
1、企業戰略概述
（1）戰略概念
（2）戰略特征
（3）戰略體系、層次
2、戰略管理概述
（1）戰略管理五原則
3、戰略管理過程
（1）戰略分析
（2）戰略制定（愿景、使命、戰略目標、戰略選擇）
（3）戰略實施
（4）戰略評價和控制
4、人才與公司戰略的關系
（1）公司現狀及發展戰略
（2）人才結構現狀及特點
（3）人才與公司發展之間的差距
（4）彌補人才差距的組合策略
案例設計：某公(gong)司年度人力規劃(hua)

二、人力資源管理者的角色與定位
1、一 個 中  心
2、二個基本點
（1）成人達已
（2）關注績效
3、三 駕 馬 車
（1）分配機制
（2）晉升機制
（3）文化機制
4、四 大 定 位
（1）高度
（2）寬度
（3）深度
（4）溫度
5、五 種 干 法
（1）把兩頭
（2）控中間
（3）杜紅線
（4）育人才
（5）創和諧
6、六 大 模 塊
（1）人力資源規劃
（2）招聘與配置
（3）培訓與開發
（4）績效管理
（5）薪酬管理
（6）員工(gong)關(guan)系管理

三、組織管理實務
1、組織與組織管理概述
（1）組織、組織管理定義
（2）組織管理任務
2、組織結構設計
（1）組織結構定義
（2）組織結構設計的原則
（3）組織結構的設計過程
（4）組織變革
3、崗位設計
（1）崗位的定義及特征
（2）定崗定編概述
（3）定崗（崗位設計）
（4）定(ding)編（含(han)定(ding)員）

四、人才選用育留
1、人才概述
（1）人才的重要性
（2）人才的標準
2、選人篇
（1）選人的重要性
（2）選人的誤區
（3）選人的原則
3、用人篇
（1）用人的重要性
（2）用人的原則
4、育人篇
（1）育人的重要性
（2）育人的原則
（3）育人的方法
5、留人篇
（1）人才流動現象分析
（2）人才流失的危害
（3）人才流失的原因分析
（4）留(liu)住人(ren)才的方法

五、職業生涯規劃
1、為什么要進行職業生涯規劃
（1）員工為什么要做職業生涯規劃
（2）企業為什么要做員工職業生涯規劃
2、員工生涯規劃概述
（1）職業生涯規劃的歷史和現狀
（2）職業生涯的相關定義
（3）中小型企業實施員工職業生涯管理的現狀
3、如何進行職業生涯的規劃
（1）職業生涯規劃的實施條件
（2）職業生涯規劃的六大原則
（3）職業生涯規劃的設計取向
（4）職業生涯規劃的職責劃分
4、職業生涯規劃的實施步驟
（1）職業生涯診斷
（2）確定職業定位（職業錨）
（3）選擇職業發展通道
（4）確定發展目標（遠、中、近）
（5）制定實施(shi)計劃(hua)于措施(shi)

六、七步成詩---人才盤點全流程
1、基于戰略目標，規劃未來人才需求
2、界定關鍵戰略崗位
（1）觀察法
（2）組織架構盤點法
（3）探詢法
（4）歷史回顧法
3、建立人才盤點勝任力評估標準
（1）戰略演繹法
（2）行業標桿法
（3）能力素質卡片建模法
（4）行為事件訪談法
4、做好人才盤點前期準備工作
（1）明確人才盤點項目中各角色工作職責
（2）人才盤點前期信息整理 
（3）上級管理者完成對直接下屬的評價
（4）準備組織審查相關材料
（5）提前思考關鍵崗位繼任者計劃
（6）初步擬定組織行動計劃
（7）完成人才盤點匯報材料的撰寫
5、召開人才盤點會議，調整高潛名單
（1）人才盤點會議常見議題
（2）人才盤點會議原則
（3）盤點會議誰來主持
6、制定關鍵崗位繼任者計劃
7、推動核心(xin)人才發展(zhan)培養計劃

七、人才梯隊建設實施
1、確定素質模型
（1）通用素質
（2）管理素質
（3）專業素質
2、實施測評
（1）測評工具選擇
（2）實施測評
（3）提交報告
3、選定人才
（1）確定原則
（2）實施篩選
（3）決定勝出者
4、系統培訓
（1）培訓需求分析
（2）制定培訓計劃
（3）開展培訓
（4）效果評估
5、述職演講
（1）演講公告
（2）確定評價標準
（3）開展述職演講
（4）決定勝出者
6、實習與操練
7、全面測評
8、費用預算

八、人才招聘實務
1、招聘知識概述
（1）招聘的定義、目的、內容
（2）招聘的重要性
（3）招聘的發展趨勢
（4）招聘的職責分工
2、招聘誤區及原則
（1）招聘的誤區
（2）招聘的原則
3、招聘的實施過程
（1）招聘的規劃階段
1）年度招聘計劃及預算的制定
（2）招聘的招募階段
1）招聘渠道的選擇
2）招聘廣告的發布
（3）招聘的甄選階段
1）簡歷篩選
2）面試實施
（4）招聘的錄用階段
1）錄用決策
2）薪酬確定
3）薪酬談判
4）錄用通知

九、精準招聘與深度面試
1、面試概述
（1）面試的定義及目的
（2）面試的過去與未來
（3）面試的類別概述
（4）面試官的素質要求
2、面試的誤區與原則
（1）面試的誤區
（2）面試的原則
3、現有優秀人才基因密碼解讀
（1）人才勝任度
（2）潛力素質定位與分析
（3）勝任素質冰山模型
4、“蘿卜”與“坑”匹配度
（1）優秀的人
（2）人-崗匹配
（3）人-組織匹配
（4）團隊-組織匹配
5、人才招聘動機匹配度
（1）事和
（2）人和
（3）心和
6、人才基因密碼解讀
7、挖掘各系列人才底層素質
（1）面試“鉆石模型”---特別加分項
（2）挖掘銷售人員必備底層核心素質
（3）挖掘專業技術類人員必備底層核心素質
（4）挖掘質量管理類人員必備底層核心素質
（5）挖掘物流倉儲類人員必備底層核心素質
（6）挖掘客服類人員必備底層核心素質
（7）挖掘人力資源類人員必備底層核心素質
（8）挖掘行政類人員必備底層核心素質
8、招聘流程與深度面試
（1）做好準備
（2）提問好問題
（3）做好筆記
（4）把握好時間
（5）整(zheng)合好信息

十、員工培訓實務
1、培訓概述
（1）什么是培訓
（2）為什么要培訓
（3）對培訓的認識誤區
（4）培訓的實施原則
2、六大要素分析
（1）什么時候需要培訓
（2）培訓誰（對象）
（3）誰培訓（師資）
（4）培訓啥（需求）
（5）咋培訓（方法）
（6）如何評估培訓效果
3、培訓體系的建立
（1）培訓的類別劃分概述
（2）培訓模塊的模型案例
（3）培訓課程的體系建立
（4）培訓講師的體系建立
（5）培訓制度的(de)建(jian)立完善

十一、培訓師成長手冊
1、困惑篇---新手路上
（1）如何緩解緊張情緒
（2）如何表現出自信
（3）有效的開場和結尾
（4）如何應對不合作的學員
2、成長篇---講師成長
（1）如何引發學員積極性
（2）如何激勵學員
（3）如何控制培訓時間
（4）學員比自己資深怎么辦
（5）提升專業度的途徑關鍵
3、蛻變篇---課程開發
（1）培訓需求診斷的4種方式
（2）找到培訓需求的方法
（3）課程開發前5問
（4）如何找出培訓需求問題關鍵
（5）課前調查問卷的設計要求
（6）問卷組成
（7）課程內容的編排
（8）授課方式的選擇
4、修煉篇---職業培訓師
（1）職業培訓師與內部培訓師的區別
（2）培訓師成長(chang)線路

十二、績效考核實務
1、績效概述
（1）為什么要談績效
（2）什么叫績效考核
（3）為什么要實施績效考核？作用是什么
（4）績效考核考什么
（5）績效考核存在哪些誤區或問題
（6）績效考核應遵循的原則
2、績效管理
（1）什么是績效管理
（2）績效管理的重要性
（3）績效管理的基本思想、理念
（4）績效管理的組織分工
3、實施過程
（1）制定或完善考核制度
（2）確定考核評價模型
（3）考核簽字
（4）績效溝通（績效診斷、績效輔導、績效面談與改進）
（5）績效結果應用
（6）考核文檔管理
4、kpi與bsc
（1）關鍵績效指標（kpi）
（2）平(ping)衡計分卡

十三、簡明薪酬設計
1、薪酬設計的時機
（1）財年末或財年初
（2）公司組建、合并
（3）企業擴大規模
（4）薪酬矛盾突出時
2、薪酬設計的原則
（1）3e原則/公平原則
（2）激勵原則
（3）控制性/經濟性原則
（4）合法原則
3、薪酬設計的步驟
（1）確定薪酬策略
（2）崗位價值評估
（3）市場薪酬調查
（4）確定薪酬水平
（5）薪酬結構設計
（6）體系實施(shi)修(xiu)正

十四、員工關系淺探
1、員工關懷的意義
2、員工關懷需求分析
3、員工關懷實施原則
4、員工(gong)關懷實(shi)施

人力資源體系設計培訓課程