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金融人才鑒別技術培訓

課程背景：
“公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節省50％。因為高績效的員工有高的產出。”銀行人才爭奪戰越來越激烈！新生代員工逐漸成為職場的生力軍，單純依靠傳統的招聘方法已經很難招到銀行需要的人才！是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們如何才能獨具“慧眼”？如何結合銀行的需求，快速精準鎖定和獵取目標人選？系統掌握招聘與面試技巧，為銀行選拔優秀人才已成為人力資源從業者和各級管理者人才管理的基本功！
課程收益：
1.能夠運用各類面試技巧進行面試過程中的“望聞問切”，準確識別人才與銀行、職位的匹配性，學會應對各種類型的求職人員，甄別適合銀行的人才。.
2..學員可以掌握一些面試過程中的診斷技術
3.上完課后，呈現出銀(yin)行今年(nian)社招的整(zheng)體流(liu)程(cheng)、人員分工、面試題(ti)(ti)、情景模(mo)擬題(ti)(ti)及其他事(shi)項安排。

課程對象：專業面試官與業務面試官
授課方式：講授分析、分組研討、案例導入、情景模擬、角色扮演
講師優勢：
.講師為多家銀行主導面試項目：農行浙江省分行社招、阜陽農商行社招、農行寧波分行、金華浦江農商行社招、招商銀行鄭州分行、中國銀行浙江省分行、工行安徽省分行、溫州銀行校招等
.講(jiang)師(shi)(shi)擁(yong)有10年人(ren)(ren)力資源(yuan)管理經(jing)驗，面試(shi)人(ren)(ren)數累計23000人(ren)(ren)次； 現為全國*的招聘行業協會——招聘兄弟(di)會杭州分舵導師(shi)(shi)

課程大綱/要點：
第一講：面試官的職業素養——清晰我們存在的價值與定位
一、招聘面試中的職責與分工
二、銀行面試官的角色與定位（主面試官、復評、技術面試官/用人部門領導、監察官及工作人員）
三、銀行面試官應該具備的人才選拔理念：
1.強調價值觀的一致與認同
2.合適的人放在合適的崗位上
【收集案例】：人(ren)才招聘過程中的(de)難點(dian)與問(wen)題

第二講：銀行常見的招聘項目流程介紹
一、銀行一般招聘流程（校招、社招）
二、結構化面試：建立人才選拔的標準
1.結構化面試的特點
2.結構化面試與漫談的區別
3.結構化面試實施的三個要點
1)面試要素結構化—工作分析、勝任能力模型
2)面試問題多樣化—根據面試要素設計面試問題
3)面試評價標準化—結構化面試評分表
【實戰】：整理出銀行應聘崗位的問題、評分表
【情景模擬】
【案(an)例】：農行2019社(she)招情景(jing)模擬題

第三講：面試前的充分準備——正確篩選簡歷
一、簡歷的篩選
【案例】：別被精美的簡歷忽悠了
1.簡歷篩選的難點
1)簡歷篩選量大，耗時長
2)搜索合適的簡歷難
3)簡歷內容真假難辨
2.簡歷篩選的解決措施
1)關鍵詞
2)匹配度
3)疑點記錄
【案例】：簡歷內容分析與判斷
3.簡歷篩選的策略
1)查看并分析客觀內容
2)查看并分析主觀內容
3)初步判斷簡歷是否符合職位要求
4)簡歷整體印象
5) 查看候選人薪資期望值
4.篩選后的簡歷分類(lei)

二、面試前的充分準備
1.提前熟悉面試方法與流程
2.合理安排面試時間與地點
3.面試的著裝與禮儀
1)儀容儀表
2)儀姿儀態
3)著裝
4)座位
5)態度
4. 面試前的資料準備
三、面試前的心理測評
1.為什么要對候選人進行心理測評
2.招聘面試時常用的心理測評工具
1)職業錨測評
2)*團隊角色測評與應用
3)*測評

第四講：面試技巧和方法
一、如何判斷應聘者的銀行文化適應性
1.銀行文化對員工的要求、銀行員工的共性特征分析
2.從應聘者過去工作經歷分析其銀行文化適應性
3.從應聘者生活、成長環境分析其銀行文化適應性
4.從應聘者在人生中的關鍵選擇分析其價值取向
5.從應聘者處理關鍵問題分析其行為的基本假設
二、如何判斷應聘者的通用素質（如何定義、如何提問、如何判斷等級）
1.主動性的判別（包括：“完成目標”的主動性、“人際交往”的主動性等）
2.學習能力的判別（包括：自主發現問題能力、自主提問能力、合作探究能力、創新解決問題能力等）
3.堅韌性的判別（包括：壓力忍受力、自我控制、意志力等）
4.成就導向的判別（包括：自我愿景、內激勵、行動性、挑戰性目標、高標準等）
5.團隊(dui)合(he)作性的(de)判別（包括：認同團隊(dui)文化、服從團隊(dui)決(jue)定、尊(zun)重(zhong)與溝通、共享信息與協調資源、支持(chi)與激勵團隊(dui)成(cheng)員等）

三、如何判斷應聘者的專項素質（如何定義、如何提問、如何判斷等級）
1.思維能力的判別（包括：歸納思維、分析思維、系統思維、邏輯思維、創新思維等）
2.溝通能力的判別（包括：表達能力、傾聽能力、說服能力、同理心、包容性等）
3.影響力的判別（包括：品格、才能、知識、情感等因素形成的影響力）
4.人際理解力的判別（包括：對他人理解的深度、傾聽并反饋給他人等）
5.領導能力/管理能力的判別（包括：宏觀決策、管理行為、個人品質等）
6.戰略思維能力的判別（包括：對戰略問題的思考、戰略思維的成果、戰略實施與修正等）
四、如何判斷應聘者經歷與經驗真偽
1.從應聘者工作時間段的空白、錯亂、矛盾分析
2.從應聘者職位在組織架構中的位置與角色判斷
3.從應聘者的工作匯報與聯系的對象分析
4.從應聘者工作職位、職責的變化分析
5.從應聘者的工作績效成果分析
五、如何判斷求職動機及個性特征
1.應聘者求職動機的類別及識別線索
2.應聘者個性特征的類別及識別方法
3.如何從求職動機、個性特征判(pan)斷(duan)應聘者的穩定性

六、常用招聘面試方法
1.STAR面試方法及演練
提問思路
追問技巧
識別虛假面試方法
搜集“證據”方法
做出判斷的方法
2.結構化面試方法及演練
1)確定考察指標
2)設計與組合問題
3)提問技巧
4)評分方法
5)分析判斷方法
3.無領導小組討論及演練
1)開場引導
2)觀察維度
3)組織討論與調節氣氛
4)識別弱項與追問澄清
5)排序與決策
4.面試過程中常見問題處理策略（案例討(tao)論）

七、面試方法實戰案例演練
1.讓面試官走眼的若干類典型應聘者
2.通過案例去尋找線索、識別特征、提問與追問、判別與決策
3.總體(ti)點(dian)評(ping)與總結

金融人才鑒別技術培訓