慧眼識才——實戰招聘面試
講師(shi)：陳馨賢 瀏覽次數(shu)：2543
課(ke)程描述INTRODUCTION
實戰招聘面試培訓
培訓講師：陳馨(xin)賢
課程價格：￥元(yuan)/人
培訓天數：1天
日程安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
實戰招聘面試培訓
課(ke)程背景 Background
企業在(zai)管理過程中經常遇(yu)到(dao)這(zhe)樣(yang)的(de)(de)問題：在(zai)市場上(shang)找不(bu)到(dao)自(zi)己(ji)要找的(de)(de)人；自(zi)己(ji)看中的(de)(de)人因(yin)為(wei)待遇(yu)談不(bu)攏而功敗垂成(cheng)；選來的(de)(de)人過不(bu)了(le)幾個月便(bian)離職；發了(le)OFFER給大學(xue)生，真正報到(dao)的(de)(de)人卻很(hen)少……
本課程就是(shi)針對企(qi)業(ye)中的(de)(de)(de)這些問(wen)題和苦惱而設計的(de)(de)(de)，是(shi)極具實操性(xing)兼(jian)具系統(tong)性(xing)的(de)(de)(de)培訓，是(shi)講師多年實操和深入研究國內外*招聘實踐的(de)(de)(de)結晶，是(shi)歷經多個咨詢項目，深入理(li)解企(qi)業(ye)用人(ren)需(xu)求和苦惱后開發的(de)(de)(de)成果。通過二(er)天(tian)互動式培訓，能使學員完全掌(zhang)握(wo)搭建科學的(de)(de)(de)人(ren)才招聘選拔體系的(de)(de)(de)實用方法(fa)，其中重點是(shi)掌(zhang)握(wo)素質(zhi)模型的(de)(de)(de)建立方法(fa)和行為面試方法(fa)。
課程特點(dian) Training Characteristics
系統－化有(you)限的時間為技巧與要點(dian)系統結合，整體(ti)內(nei)(nei)容直抒胸(xiong)臆，局部內(nei)(nei)容環環相扣。
實用－拒絕“紙上談筆”，堅持(chi)“邊(bian)學邊(bian)練”“邊(bian)導邊(bian)輔”。
豐(feng)富(fu)－課程(cheng)內容(rong)豐(feng)富(fu)多樣，培(pei)訓形式“講(jiang)”、“討”、“練(lian)”、“演”、“看”、“談”“測”多形式相結合。
生動－課程(cheng)風格(ge)興(xing)趣幽默，生動再現(xian)，讓學(xue)(xue)員“學(xue)(xue)有所樂(le)”、“學(xue)(xue)有所悟”、“學(xue)(xue)有所變(bian)”
課程(cheng)對象 Course object
人力資(zi)(zi)源總(zong)監、人力資(zi)(zi)源經理、人力資(zi)(zi)源主管(guan)(guan)等各(ge)級人力資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理人員(yuan)
課程時間 Course of time
1天(tian)，6小時(shi)/天(tian)
課程(cheng)內容 Course Content
第一單元 理行——理順了人(ren)就(jiu)對(dui)了
為(wei)什么要做好招聘工(gong)作？
招(zhao)聘失敗的(de)成(cheng)本(ben)：直接(jie)成(cheng)本(ben)+隱(yin)性成(cheng)本(ben)
人員招聘的(de)十(shi)大(da)核心(xin)理(li)念
最好的不一定是最合適的
堅持用人所長
“學歷”不代表“能力(li)”,“經歷”不同于“經驗”
強調企業文(wen)化的認(ren)同感
企業(ye)與應聘(pin)者(zhe)之(zhi)間的“互動營(ying)銷”
招(zhao)聘既有(you)(you)“科學性(xing)(xing)”，又有(you)(you)“藝術性(xing)(xing)”
小(xiao)心遭遇(yu)“面霸”，不要(yao)提無效問題；
寧缺勿濫(lan)，“請神容易送神難(nan)”
招(zhao)聘是所有部(bu)門(men)的事情,HR部(bu)門(men)與用人部(bu)門(men)的職責定位
招(zhao)聘只有開(kai)始(shi)，沒有結束(shu)
給(gei)應聘者一個(ge)好印象：面(mian)試(shi)官(guan)的面(mian)試(shi)禮儀
打造雇(gu)主品牌(pai)：維護求(qiu)職者的自尊
小結(jie)：如果招聘(pin)準備工作(zuo)失敗了，你就是可能準備著失敗
第二單(dan)元 找誰---誰是最(zui)合適(shi)的人？
做好招(zhao)聘需求分析(xi)
1、崗位基本剛性要求
2、應知應會專業知識
3、工作(zuo)必(bi)備綜合技(ji)能(neng)
4、職業態(tai)度(du)
5、特別加(jia)分項
七(qi)步達成招聘(pin)崗位之“鉆石模型”
1、工作(zuo)分析，編(bian)制(zhi)崗(gang)位說明書；
2、針對職責推(tui)理需要的工作技能與專業知識；
3、訪談崗位的(de)直接(jie)上級、下級與平級，了解需要(yao)的(de)工作技能與專(zhuan)業知識；
4、訪(fang)談業績優秀(xiu)的(de)員工(gong)樣本、業績較差(cha)的(de)員工(gong)樣本，對比分(fen)析，提取共性特質；
5、規劃崗位勝任的隱性職業態度與人格品質要求；
6、根據歷(li)史經(jing)驗，列為人員素質(zhi)要求的加分(fen)項。
7、綜(zong)合所(suo)有需(xu)求(qiu)分析結果清單，去(qu)掉重復(fu)項，歸納(na)必要項，并(bing)排序處理如何對招聘需(xu)求(qiu)分析結果篩選與排序，形成關鍵面試要素n “過猶(you)不及”的(de)辨證思考(kao)招聘崗位需(xu)求(qiu)分析
第三單元(yuan) ; 技(ji)拓——人才測評工具(ju)與方(fang)法
1、人才測評工具介紹與效度分(fen)析
2、評價中心
3、無領導(dao)小組討論
4、公文筐測試
5、角色扮演
6、演講
7、行為面談法
8、測(ce)評方法運用的原則
第四單元(yuan) 初識(shi)——“言(yan)”“簡”意真
1、“言為心聲”，簡(jian)歷篩(shai)選技巧(qiao)
2、案例分(fen)析
3、簡(jian)歷中的(de)“蛛絲馬跡(ji)”識別技巧（五審、三思）
4、約見篩(shai)選
5、通過(guo)聲音感知他/她(ta)人
第五單元(yuan) 秒殺——誰不(bu)適合這個崗位
A、把用人需求(qiu)落到(dao)實處
1、識別人才，先要識別工
2、用人需求可以落實在五個方面
3、不同團隊(dui)，用人需求會有不同，要確定關鍵標準
4、面(mian)試(shi)要用完(wan)整(zheng)標準(zhun)擇優，用關鍵(jian)標準(zhun)汰劣
B、大五比較法，快速問出人才的適(shi)合度
1、問工作(zuo)的寬度(du)(du)和高度(du)(du)
2、問工作的結果(guo)和(he)標準
3、問工作(zuo)的過(guo)程和(he)標準(zhun)
4、問工作的難(nan)題(ti)和標準
5、問(wen)工作(zuo)的時空條件
制(zhi)作一份快速(su)面試一覽表和(he)問題清單
第六單元 巧問——實效(xiao)面試黃(huang)金五(wu)法
討(tao)論：直覺(jue)與面(mian)試技巧的(de)關系？
黃(huang)金五法一：漫談法
1、看似(si)隨意的“漫談”
2、有準(zhun)備的“漫談(tan)”
3、有中心的“漫談(tan)”——形散而神不散
4、控制面試(shi)官的認知偏(pian)差
5、漫談法的應用(yong)
案(an)例：
黃(huang)金(jin)五法(fa)(fa)二：結構法(fa)(fa)
1、標準化的面試方法(fa)
2、為結構化做準備
3、結構(gou)化(hua)面試流程
4、美中不足——結構法(fa)的(de)局限性
5、結構(gou)法的應(ying)用
案例：
黃金五法(fa)三(san)：情(qing)景法(fa)
1、不露痕跡的考察
2、情景的(de)準(zhun)備(bei)
3、面(mian)試流程
4、注意事項
5、情(qing)景(jing)法應(ying)用
案例
黃金五(wu)法四：電話(hua)法
1、方(fang)便易(yi)行(xing)的面試法
2、簡單面試，充(chong)足準備
3、面試流程
4、注意事項
5、電話(hua)法應用
案例
黃金五法五：答辯法
1、答(da)辯法方法介紹
2、答辯準(zhun)備
3、答(da)辯實施
4、操作難點
5、答辯(bian)法的應用
案例分(fen)享：BJ公司(si)面試(shi)八問
第(di)七單(dan)元 看穿(chuan)——實效應聘者面面觀(guan)
觀其目(mu)
觀其情
觀其言
觀其行
觀(guan)其貌
觀其儀
露(lu)穿虛假
知識(shi)拓展：如果(guo)做好職場中的FBI
實戰招聘面試培訓
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已開課時間(jian)Have start time
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