門往哪開，人往哪走——競爭型薪酬體系設計
講(jiang)師：李(li)高 瀏(liu)覽次數：2557
課程描述(shu)INTRODUCTION
競爭型薪酬體系設計培訓
培訓講師：李高
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安(an)排SCHEDULE
課程(cheng)大(da)綱Syllabus
競爭型薪酬體系設計培訓
【課(ke)程大綱】
前言
什么是薪酬；
人力資源價值鏈；
職位(wei)、人、市場(chang)、績效對(dui)薪酬的影響；
薪酬(chou)設計的框架(jia)
一、如何進行崗(gang)位分(fen)析
1、什么是崗(gang)位分析
1)什(shen)么是崗(gang)位分析(xi)；
2)崗位分析需要分析什么(me)內容(rong)；
3)崗位(wei)分析(xi)的原則(ze)
2、崗位分析的步驟與流程(cheng)
1)崗位分析(xi)的方法；
2)如何編制崗位職責(ze)；
3、任職資格
1)職(zhi)位(wei)族(zu)劃分(fen)；
2)崗位任職資格編制的方法(fa)；
4、如何確(que)定編制的工(gong)具方法
1)業務(wu)數據分析法；
2)勞(lao)動(dong)效率定編法；
3)比(bi)例法；
4)預(yu)算(suan)控制法；
二、薪(xin)酬(chou)設計需要解決的矛(mao)盾——內部公平性(xing)
1.為什么要職位(wei)評估；
2.職位評估所使用的方法；
3.常見(jian)的職位評估(gu)的工(gong)具介紹(shao)；
4.如何設計(ji)或者選擇職位評估模型；
5.職位評(ping)估的(de)程(cheng)序與注意(yi)問題；
6.職位評估案例
三、薪酬(chou)設(she)計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么(me)是外部公平性；
2.如何進(jin)行(xing)薪酬調查；
3.如何處理薪酬調查的數(shu)據；
4.如何確定薪酬水平；
5.中位值級差(cha)的計(ji)算；
四、薪酬(chou)結構的劃分
1.什(shen)么是薪酬結(jie)構；
2.薪酬的幅(fu)度(du)與(yu)重疊度(du)的計算；
3.寬帶(dai)還是窄帶(dai)；
4.固(gu)定與變(bian)動比例的(de)劃分需(xu)要考慮的(de)問題
1)薪酬水平
2)行業特點
3)管理層次
4)職位序列；
五、薪酬(chou)與能力(li)的關系
1.薪酬為什(shen)么需要和能力掛(gua)鉤；
2.什(shen)么情況下需要與能力(li)掛鉤(gou)；
3.技(ji)能薪(xin)酬幫助企(qi)業解(jie)決的(de)三個(ge)問題；
4.如何(he)評估員工(gong)能力；
5.加薪是(shi)以能力為(wei)(wei)核(he)心，還是(shi)以業(ye)績為(wei)(wei)核(he)心；
六(liu)、獎金設計如何使公司、部門、個人(ren)三掛(gua)鉤；
1.幾種公司、部(bu)門、個人獎金掛鉤模式(shi)的思考；
2.幾種模(mo)式優缺點的對比(bi)；
3.集(ji)(ji)團公(gong)司下屬分子(zi)公(gong)司的效益是(shi)否要(yao)與(yu)集(ji)(ji)團公(gong)司掛鉤？
七、獎金設計與(yu)外部因(yin)素的(de)影響
1.老總的(de)獎金究竟該(gai)不該(gai)發？
2.采購經理的(de)獎金究竟該(gai)不該(gai)發？
3.如果過(guo)濾外部因素的影響；
八(ba)、企(qi)業內(nei)各部門獎金設(she)計的要點
1.銷售部(bu)門(men)提成制(zhi)，還是獎金制(zhi)？
2.項目類型工(gong)作(zuo)獎(jiang)金的設計；
3.生產部門獎(jiang)金的設(she)計；
4.年薪制獎金的(de)設計(ji)；
九(jiu)、發獎金的周期
1.獎金周期與考核周期；
2.年終獎(jiang)還(huan)是年中獎(jiang)；
3.時機選(xuan)擇要考慮(lv)的(de)要點；
4.獎金的(de)滯后性；
十(shi)、薪酬管理(li)
1.薪酬分析；
1)企業(ye)宏觀的薪酬分(fen)析——投入產出；
2)微觀(guan)的薪酬(chou)分析——內部競爭比率與外部競爭比率；
2.如何(he)給員(yuan)工設計加薪(xin)
1)按照業績考核成績加(jia)薪；
2)分數與排名對加薪的影響；
3)按照能力加薪；
4)按照能力與(yu)業績(ji)綜(zong)合考慮加薪；
5)按(an)照能(neng)力與業績與員(yuan)工在寬帶中(zhong)的位置加(jia)薪；
3.薪酬預算(suan)與(yu)控制
競爭型薪酬體系設計培訓
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