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人力資源精細化管理培訓

課程背景：
我國處于宏觀經濟增長調整為中高速和產能過剩經濟新常態，企業倍感壓力，艱難轉型或升級是*出路。人力資源管理者們面臨巨大的挑戰，企業面臨生存困難和激烈市場競爭，人力資源管理與開發已成為企業制勝的最重要因素之一，系統學習有關人力資源管理的專業知識和技能對人力資源合理配置、管理和開發，提高企業組織管理和業績以及人力資本投資回報和企業盈利有非常重要作用。
據(ju)統計，如果(guo)生(sheng)產、銷售業(ye)務部門(men)都具備一定人(ren)力資(zi)源管理專業(ye)管理知識，企業(ye)綜合效益將(jiang)提(ti)高40％！

課程收益：
.學會使用2套人力專用流程控制表格工具。
.學習5個人力資源管理量化數據指標分析。
.學習培訓、管(guan)理員(yuan)工(gong)的2理論、2種(zhong)思維(wei)和6個方法技(ji)巧，有(you)效提升(sheng)人員(yuan)管(guan)理效能。

課程時間：3天，6小時/天
課程對象：人力資源從業者、企業管理者、希望提升個人能力工作者
課程方式：MOKA教練技術+行動學習教練+小組討論+案例+視(shi)頻

課程大綱
第一講：人力資源管理的認知
一、人力資源管理基礎知識
1.高度決定角度：2種運營思維認識人力資源
2.人力資源管理概念和發展趨勢
3.人力資源管理部門在組織中的角色定位
4.95、00后員工特質分析
5.企業人力資源管理6脈神劍
視頻：區塊鏈對人(ren)力(li)資源(yuan)管理的(de)影響

二、人力資源管理工作
1.認識人力資源部
1）熟悉人力資源部門的職能
2）了解公司人力資源規章
2.認識企業文化
1）企業文化：荷花圖
2）企業管理層屬性測試
3）讀懂你部門員工與工作安排
aPDP性格測試
bPDP與工作崗位安排
4）部門組織角色分工與搭配
a部門員工角色互補性
b部門員工作技能互補性
c部(bu)門員工工作習慣(guan)和標準的一致化

5）掌握輔導員工的方法
aOJT訓練法
bGROW模式
6）及時糾正屬下員工的錯誤--糾正員工錯誤4大法
7）高效溝通與表達
a溝通的基本原則和技巧
b金字塔結構化有效表達
c溝通的三種模式--傾聽式溝通、立場式溝通、引導式溝通
d上行、平行、下行有效溝通技巧
8）人力資源管控工作報表
a人力資源標準管理套表的使用
b考勤報表揭秘
案例：某汽車(che)行業考(kao)勤分析(xi)

第二講：人力資源經理業績量化分析
一、人力管理數值量化：5個關鍵人力效能數據分析
1.薪酬費用率
2.薪酬貢獻額
3.人均產值
4.人均毛利
5.綜合離職率
6.業(ye)務(wu)發展趨勢數據分析圖

第三講：人力資源經理--員工選留育用
一、做好“人力資源規劃”
1.對部門人力資源現狀進行分析（技能和同崗從業時間）
2.人員組合最優化和原則
1）人員管理幅度標準
2）預測部門未來人力資源需求（年度預算任務，人員編制標準）
3）彈性運用人力：固定工、臨時工、假日工和人才租賃
二、金牌招聘官
故事導入：延禧攻略魏瓔珞入職企業
1.企業招聘面臨的困惑
2.企業為什么招不到合適的人？
3.不同層級崗位人員招聘到崗時間標準.
1）初級員工
2）中級技術、研發、管理層員工
3）高級(ji)技(ji)術、研(yan)發、管理層

三、簡歷篩選，面試技巧，提高辨析力
1.4眼看懂簡歷
2.洞查簡歷背后的真相
3.面試準備與詢問
1）面試提綱、評價方式及標準
2）面試問詢的技巧
4.面試官魅力價值展示
5.面試種類
1）面試（結構化和非結構化面試）
2）筆試
3）無領導小組面試
4）情境面試
6.精準識人（望聞問切）
1）觀相貌
2）看眼神
3）辨聲音
7.背景調查，構建“防火墻”
1）選擇合適的調查方式
2）背(bei)景調查(cha)實操流(liu)程

四、部門員工入職管理
1.新員工公司、部門環境、工作氛圍要求適應
2.新員工的工作飽和度
3.部門管理者與新員工情感鏈接
視頻：新五連-帶新兵
五、培訓體系的建設
1.培訓的目的
1）以企業戰略為導向
2）著眼于企業核心需求
3）重視員工自我發展
2.企業長(chang)短期培訓規劃(hua)

六、培訓體系組織、實施
1.培訓需求調研的四種常用方法
1）內部訪談：訪談中的難點與解決
2）調研問卷：調研問卷的差異化設計
3）績效分析：透過數據抓需求
4）人才盤點：推斷培訓需求
2.培訓需求分析的四個步驟
1）匯總培訓需求
2）課程需求評估
3）繪制課程優先級別九宮圖
4）編寫課程表，為培訓計劃編制打基礎
3.培訓計劃與預算編制
1）培訓計劃編制的三大注意
2）培訓經費如何申請才能打動領導的心
思考：沒有經費(fei)或經費(fei)不足如何開展培訓

4.師資體系建設
1）內部師資的挖掘
a相信每個人都有當講師的潛質
b如何激發優秀員工當講師的欲望
c內部培訓講師的篩選與培養
2）內部培訓講師的管理0與激勵
a等級晉升機制設計
b授課績效評估與反饋
c物質激勵：課酬設計與發放的注意事項
d精神激勵：讓內部培訓講師的心飛起來
案例：內部培訓講師的發展與激勵
3）外部師資開發與管理
a企業外部培訓資源的評估因素
b合格外部講師的審查方法
5.支撐培訓體系的制度管理
1）師資的選拔、認證標準、考核標準（必須市場化）
2）課程認證、更新迭代
6.培訓課程組織與實施
1）培訓場地、桌位布置與設備調試
2）培訓物資預算、準備與點檢清單
3）簽到跟進，保證課程準時開始
4）培訓結束后整理物資(zi)歸(gui)位、歸(gui)還、歸(gui)檔(dang)

七、培訓后的落地5轉化
1.課后評估，做好反應層評估
2.培訓結束后統計信息：培訓的數據統計與分析
3.員工的工作態度、著裝儀容變化
4.員工的業績數據變化
5.員(yuan)工思維表達(da)的變化

八、人力資源經理對績效考核的認知
1.績效管理的價值
2.企業績效管理實操中5個誤區問題
3.崗位責任制與績效管理之間的關系
4.績效管理有效落地的SMART原則
1）考核指標SMART原則
2）績效反饋SMART原則
5.績效考核指標庫
6.人力資源績效考核主要方法
1）相對評價法
2）*評價法
3）平衡計分法
案例：家樂福平衡計分指標考核
4）關鍵績效指標法
案例呈現：某汽車集團公司關鍵績效指標
7.沒有“溝通”就沒有“績效管理”
績效(xiao)面談的(de)指引(yin)線：業績→目標→改(gai)進→行動→錢(qian)途→提升（崗(gang)位和技能）

九、人力資源經理--“公平薪酬建立”
1.薪酬管理二大理論
1）赫茲伯格雙因素理論
2）亞當斯公平理論
2.各崗位固定收入與浮動收入比例關系
3.人工成本的構成
4.薪酬成本控制的方法
1）總額控制（預算、與結果指標毛利總額占比）
2）控制員工人數、工作時間
3）調整薪酬結構
十、人力資源經理--“明星”員工管理與離職面談
1.明星員工管理
1）什么是“明星員工”？
2）“明星員工”應對策略（壓力過大型、倚老賣老型、有恃無恐型、心理失衡型、越權下屬）
2.員工離職面談技能
1）員工離職前癥狀
2）員工離職成本分析
3）明確離職面談的目的
4）學會離職面(mian)談中的技(ji)巧

第四講：人力資源經理--人力資源管理風控
一、勞動法
1.合同簽訂和到期管理
2.職業道德函內容和約束
3.員工手冊、培訓管理
4.試用期管理
5.辭職
6.辭退管理
二、勞動仲裁、訴訟管理
1.勞動仲裁和訴訟流程
2.勞動仲裁和訴訟時效管理
3.發生勞動仲裁、訴訟管(guan)理(li)注意事項(xiang)

人力資源精細化管理培訓