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任職資格體系建設 培訓班

課程背景：
人的問題是企業管理最核心的問題，人的問題解決了，企業的管理問題迎刃而解。在企業輔導時，我們經常聽到這樣的聲音：面試時覺得員工不錯，可是在使用過程中發現招聘的人不好用；員工沒有激情，缺乏工作動力；公司在薪酬方面投入不少，但是薪酬沒有起到激勵效果；員工培訓投入不少，但是培訓的效果不佳。依據我們人力資源管理體系落地咨詢的經驗，導致上述問題的根源是企業沒有一套可落地執行的任職資格體系。   
中國移動、華為(wei)、IBM等知(zhi)名企業(ye)紛(fen)紛(fen)推出雙職(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)展通(tong)道(dao)，為(wei)員工設計(ji)適合(he)自身發(fa)展需要的職(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)展通(tong)道(dao)，并且(qie)為(wei)每一(yi)職(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)展道(dao)路設計(ji)了可操作執(zhi)行的任職(zhi)(zhi)資格(ge)標準與(yu)認證(zheng)體系。這(zhe)解決了人才招聘的困境；也(ye)解決了員工職(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)展與(yu)薪(xin)酬匹配激(ji)勵的問題；更(geng)解決了如何盡快發(fa)掘、培養人才，建立人才梯(ti)隊的問題。

課程收益：
1、減少招聘失誤
通過任職資格體系建設，明確各職位序列需要什么人，招聘有了可執行操作的任職資格標準，可以有效提高人才甄選效度，減少招聘失誤。
2、保證人才供應
人才培養以任職資格標準為導向，培訓更加具有方向性和針對性；結合員工職級晉升需求，培訓從被動轉為主動，員工主動學習的積極性更高；這有助于縮短人才培養周期，保證人才供應。
3、留住優秀人才
通過任(ren)職(zhi)資(zi)(zi)格體(ti)系(xi)建設，公司明確了員(yuan)工職(zhi)業(ye)發展(zhan)通道，結合職(zhi)業(ye)發展(zhan)通道設計以(yi)能力為導(dao)向(xiang)的薪酬模(mo)式(shi)，激(ji)勵資(zi)(zi)源(yuan)向(xiang)優秀員(yuan)工傾斜，分配(pei)更加(jia)公平，這有助于留(liu)住優秀人才。

課程時間：標準課時1天，6小時/天
授課對象：人力資源部經理、人力資源專員、HR感興趣者等
授課方式：講授(shou)分(fen)析(xi)、分(fen)組研討、案例分(fen)享、工具(ju)演練、情景模擬

課程大綱
第一部分 企業HR位面臨的問題和困惑是什么
1.任職資格管理系統破冰(分組、問題思考)
2.績效管理哪些問題不能解決
3.培訓管理哪些問題不能解決
4.企(qi)業員工(gong)發展的瓶頸分析

第二部分 任職資格管理概念和理念
1.任職資格的傳統理解與運用
2.任職資格核心理念是什么
3.職位、崗位、職級、職稱、素質模型等概念的梳理
4 如何識別企業核心職位、重點職位
演練：產(chan)研(yan)銷本體(ti)企(qi)業核(he)心(xin)職位(wei)及核(he)心(xin)能力識(shi)別(bie)（建立識(shi)別(bie)模型、標桿）

第三部分 職業發展通道與任職資格標準設計
1.企業任職資格體系的建立流程演示
2.企業任職資格體系的配套工程
1) 公司職位梳理和分析
2) 職位通道設計規范
3) 職業發展的“五級雙通道”
3.企業任職資格體系執行過程中常用的工具、方法演示
1) 標準設計的基本方法
2) 素質標準開發的方法及工具
3) 行為標準開發的方法及工具
4) 知識和技能標準開發的方法及(ji)工(gong)具

第四部分 任職資格標準設計演練
1.各標準開發的難點與注意事項（行為、素質、知識與技能）說明
案例：A公司管理者任職資格標準開發標準案例
演練(lian)：A公司QE職(zhi)位任職(zhi)資格標準開發

第五部分 任職資格認證與評估流程
1.建立企業任職資格管理制度及管理執行機構
2.認證與測評工具包開發方法與步驟
3.認證與評估流程步驟介紹
4.首次認證與周期性認證
討論：為什么一般都要先進行模擬認證？
5.認證與評估注意事項
演練：A公司中層管理者/MD/QE等三個職位的認證過程模擬演練
案例(li)：A公司任(ren)職資格管理機構設置(zhi)與制(zhi)度(du)主要(yao)內容

第六部分 任職資格和HR其他模塊的接口
1.和績效管理的接口分析
2.和培訓管理的接口分析
3.和薪酬管理的接口分析
演練：A公司中層管理者職位任職資格與HR其(qi)他業務模塊的應用

任職資格體系建設 培訓班