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HR系統優化管理培訓

一、課程背景：
蓋洛普公(gong)司著名(ming)的(de)(de)Q12調研中顯示(shi)：離職人(ren)(ren)(ren)員(yuan)中有82%的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)離職都是(shi)(shi)(shi)因為(wei)(wei)薪(xin)酬、上下(xia)級溝通(tong)、人(ren)(ren)(ren)性(xing)(xing)化(hua)(hua)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)原因，因而(er)衍生出(chu)一句經(jing)典的(de)(de)結論：來公(gong)司前，被(bei)HR忽悠；來公(gong)司后，被(bei)經(jing)理(li)忽悠。這是(shi)(shi)(shi)對HR工作的(de)(de)誤解。人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)是(shi)(shi)(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)第一資(zi)(zi)(zi)源(yuan)，HR部(bu)門是(shi)(shi)(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)核(he)心利益部(bu)門。缺乏戰略(lve)(lve)性(xing)(xing)管(guan)(guan)理(li)能(neng)力(li)，不(bu)(bu)能(neng)講HR系(xi)(xi)統及時進行優化(hua)(hua)升級，難(nan)以支撐起企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)又(you)好(hao)(hao)又(you)快發(fa)展(zhan)的(de)(de)高速列(lie)(lie)車。恰逢中國經(jing)濟面臨(lin)挑戰的(de)(de)一年(nian)，各行業(ye)(ye)(ye)(ye)均(jun)出(chu)現流失率(lv)攀(pan)升，招聘難(nan)度增(zeng)加的(de)(de)困(kun)境(jing)。解決此類問題已經(jing)不(bu)(bu)局(ju)限于人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)政策和(he)(he)制度，更多(duo)的(de)(de)因素取(qu)決于HR管(guan)(guan)理(li)者的(de)(de)行為(wei)(wei)，到底是(shi)(shi)(shi)哪些行為(wei)(wei)造(zao)成流失，部(bu)門經(jing)理(li)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)選育用(yong)留到底該做些什么？今天的(de)(de)競爭(zheng)是(shi)(shi)(shi)人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)競爭(zheng)。因而(er)，競爭(zheng)優勢(shi)不(bu)(bu)僅(jin)取(qu)決于企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)是(shi)(shi)(shi)否擁有天才(cai)的(de)(de)產品設計(ji)和(he)(he)服務、最(zui)好(hao)(hao)的(de)(de)營銷戰略(lve)(lve)或*技術，更取(qu)決于企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)是(shi)(shi)(shi)否擁有能(neng)吸引、調動和(he)(he)管(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)合適的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)系(xi)(xi)統。戰略(lve)(lve)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)是(shi)(shi)(shi)支持企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)戰略(lve)(lve)中人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)作用(yong)和(he)(he)職能(neng)，是(shi)(shi)(shi)為(wei)(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)能(neng)夠(gou)實現目標所進行和(he)(he)所采(cai)取(qu)的(de)(de)一系(xi)(xi)列(lie)(lie)有計(ji)劃(hua)(hua)、具有戰略(lve)(lve)性(xing)(xing)意義的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)部(bu)署和(he)(he)管(guan)(guan)理(li)行為(wei)(wei)。《戰略(lve)(lve)性(xing)(xing)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)與(yu)HR系(xi)(xi)統優化(hua)(hua)》人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)系(xi)(xi)列(lie)(lie)培訓課程，將從人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)開發(fa)與(yu)職業(ye)(ye)(ye)(ye)規劃(hua)(hua)、人(ren)(ren)(ren)才(cai)招聘和(he)(he)甄選技術、人(ren)(ren)(ren)才(cai)培養計(ji)劃(hua)(hua)與(yu)培訓體系(xi)(xi)設計(ji)、績效(xiao)考核(he)與(yu)KPI的(de)(de)實效(xiao)應(ying)用(yong)、員(yuan)工關系(xi)(xi)管(guan)(guan)理(li)與(yu)爭(zheng)議(yi)處理(li)、薪(xin)酬福(fu)利與(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)長效(xiao)激勵等六個模塊，向學員(yuan)深入剖析人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)，著力(li)提升企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)水平。

二、培訓目的：
1、企業應擁有怎樣的核心人才才能使企業獲得競爭優勢；
2、人力資源管理者自身需要具備的職業化素質；
3、企業為了獲得可持續競爭優勢，如何部署人力資源管理政策、實踐以及方法、手段，掌握招人、用人、育人、留人的技術；
4、了解從人力資源規劃、招聘甄選、人才培養、人盡其才、績效考核、薪酬激勵、員工關系管理上部門經理的角色和職責；
5、如何搭建組(zu)織結(jie)構(gou)，將人力(li)資源管理置(zhi)于(yu)組(zu)織經營系統，促進組(zu)織績效*化

三、課程優勢：
情境代入：結合多個多家著名及快速成長企業案例透徹分析，講師現身說法；
統合綜效：整合人力資源各模塊的有效管理工具，便于學員即學即用；
注重實踐：課程將理論和演練實踐環節緊密結合，沖擊學員的行為方式，以提升實踐和技能為目標。
四、培訓形式：課程講授、案例分析(xi)、情(qing)景演練(lian)、管理活動、角色扮演、小組(zu)討論等

五、授課風格：
故事與案例的融洽結合；管理與執行的實效輸出；
幽默與智慧的精神收獲；思維與態度的雙重提升；
互動與(yu)動手的創(chuang)新訓(xun)練；理(li)論與(yu)實(shi)踐的同步思(si)考。

授課三忌：
一忌：大而空、空而全的無效課程，無法落地執行；
二忌：講師自吹自擂，自詡標榜，自命權威，無人能敵；
三忌：課前轟轟烈烈，課中打盹睡覺，課后不知所云。
六、課時安排：2天/3天，共計6講內容，每講2-3小時

七、課程簡綱：
（附后，待確定課程協議后，附上課程詳綱）
《企業HR系統優化管理》課程簡綱
第一講 HR的職業化素質和職業規劃
1)、人力資源管理“誰”之責？
（中國企業的三種形態： A、管理不怎么樣，但挺賺錢 B、管理很好，但不賺錢
C、管理很好，同時能永續地賺錢）
2)、人才“過繼”現象是如何產生的？
（人力資源管理工作的核心—“雙因子”管控理論）
3)、HR人才在企業內外的生存環境和職業規劃
（機制、制度、流程對于企業文化的直接影響）
4)、諸葛亮的“將才觀”與部門經理的將才行為
5)、讓人力資源部成為部門經理的人才伙伴
（人力資源管理核心-3P系統內在邏輯關系）
6）、戰略性人力資源管理6大特性（如何建立實施戰略的組織運作平臺）
互動：老臣子VS空降兵
換心還是換人？ 晉級還是跳級？
思考：人力資源管理是基于崗位管理還是基于能力管理？
案例討論：聯想電腦的(de)成功(gong)之道(dao)

第二講：人才招聘和甄選技術
1)、招聘和甄選有什么不同（中國企業在人才招聘上缺失）
2)、為什么看人走了眼（企業的競爭就是人才招聘的競爭）
3)、同一人怎么評估出了不同的版本（如何建立高效的招聘體系 ）
4)、部門經理招聘做什么（如何用低成本招聘好人才）
5)、部門經理甄選做什么（如何確定崗位的人才招聘標準）
6)、部門經理的人才甄選5步法（人才測評在招聘過程中的作用 ）
練習：你選誰？提供部分通用面試題
思(si)考：如(ru)何招聘和管理“空(kong)降兵”——如(ru)何因企而異的選擇企業人才？

第三講：人才培養計劃與培訓體系設計
1)、部門經理的培訓盲區（中國企業在人才培訓上的缺失 ）
2)、推己及人---下屬最喜歡的培訓（培訓是一種經營行為 ）
3)、培養下屬的三種典型場景（如何確保培訓的投入產出比）
4)、培訓下屬的5個關鍵步驟（如何縮短員工的成長周期）
5)、拓展部際市場---避免出現員工成長的天花板（建立企業“傳幫帶”學習模式）
6)、解讀員工態勢---方能“八仙過海”
7)、識別員工才干---造就團隊合力（為什么說工作鍛煉就是最好的學習 ）
8)、員工障礙是幻覺---不要被幻覺迷惑
9)、成就感員工業績的引擎---7步引發員工成就感
思考：當現有人員能力素質不勝任時，人力資源策略應該如何定位？
案例討(tao)論：大亞(ya)灣核(he)電站是如何通(tong)過建(jian)立(li)高效的培訓(xun)體系，讓人才的成才周期縮短50%時間的？

第四講：績效考核與KPI的實效應用
1)、為什么要績效考核（中國企業在績效管理上的缺失）
2)、績效考核與績效管理
3)、績效的測量儀---KPI（績效考核怎樣才能做到“三笑”（老板、干部、員工））
4)、績效指標如何應用（分析量化考核指標）
5)、6種績效考核的方式（如何在企業建立高效的績效管理體系）
6）、KPI改變企業人員工作方式（通過績效考核激勵員工的積極性）
7）、一把手重視、支持與身體力行（如何將績效管理理念植入企業核心文化）
思考：KPI究竟對關鍵崗位員工意味著什么？
案例討論：廣州恒華集團是怎樣建立高效(xiao)的(de)績效(xiao)管理體(ti)系，讓老板從沒日沒夜工作(zuo)到每月只(zhi)需工作(zuo)5天的(de)？

第五講：薪酬福利與企業長效激勵
1)、薪酬的功能、認識與企人情感沖突化解（薪酬管理的核心意義）
2)、HR如何變薪酬為法寶（崗位價值評估）
3)、把福利變成企業員工內驅力（勝任力模型）
4)、精神鼓勵/激勵與動力調動
5）、人性化福利與激勵措施（績效薪酬在薪酬體系中的激勵作用）
思考：骨干員工為什么留不住？
案例(li)討論：深圳金(jin)德集團如何建立高效的薪(xin)酬體系，讓整個工作效率提高了1倍？

第六講：員工關系管理與爭議處理
1)、員工關系管理“理”什么
2)、入職“戀愛”到離職“離婚”你做了什么
3)、人才流動與職業機會
4)、構建兼職品牌專員和情報員網絡
5)、勞動法律法規在企業中的適用與規避
思考：如何做到：不(bu)(bu)該走的(de)(de)不(bu)(bu)能(neng)走，不(bu)(bu)該留的(de)(de)不(bu)(bu)要留？

HR系統優化管理培訓