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戰略性人力資源管理 培訓班

培訓目標：
了解戰略性人力資源管理對企業的重要性
掌握現代人力資源戰略的實施過程
使管理者掌握企業人才價值評估體系的重要性
掌握人力資源戰略的系統設計與規劃方法
使企業管理者明確并掌握薪酬福利與激勵政策的設計方法
使企業管理者掌握企業戰略性績效管理以支持企業業績的提高
使管理者掌握戰略性培訓體系設計的工具與方法
培訓方式：
采用:講授-啟發式、互動式教學--案例分析-模擬練習-游戲互動、分析-小組討論的培訓方式，使學員對培訓內容印象深刻。豐富的案例分析與討論，使學員在仿真的環境下學習，從而提高學員的實戰能力。
授課時間：14小時

課程提綱
前言：
第一部分：戰略人力資源管理
1、傳統人事管理與戰略人力資源管理的區別
2、為什么要實施戰略人力資源管理
（1）企業在市場經濟中生存的需求
（2）企業尋求長期穩定發展的需求
（3）人力資本*化的需求
3、為什么戰略人力資源管理能推動企業戰略目標的發展
4、如何實施戰略人力資源管理---公司的價值評估體系
5、建立與實施戰略人力資源管理的責任
案例分析：

第二部分：職位管理--戰略人力資源管理的基石
1、職位分析——如何進行職位分析
（1）職位在公司架構中的產出期望
（2）職位在公司運作/流程中的作用
（3）職位在公司中的宏觀環境
（4）工作與任務分析
（5）工作與任務分析方法與工具
2、職位描述
（1）如何撰寫職位描述？
（2）任職資格標準與職務說明書
（3）如何避免誤區？
3、職位評估
（1）職位評價的主要方法
（2）評 價 報 酬 要 素
案例分析：

第三部分：公司的人才價值評估體系
1、招聘和甄選保持的戰略選擇
2、戰略性人力資源計劃
（1）人力資源計劃的內容
（2）三個層次的企業計劃對HRP的影響
（3）人力資源計劃的制定
（4）需求分析
3、招聘與錄用
（1）招聘的程序
--通用人才招聘
--核心人才招聘
（2）有效選才衡量的標準
--有效的招聘工作流程（內、外部）
（3）HR與直線經理的職責
（4）常用工作表現及能力的行為規范分析
4、公司的招聘策略
5、職位層次與渠道（內外）
案例分析：

第四部分：戰略性績效管理
1、為什么員工反對績效考核？
2、企業績效管理常見的誤區
3、績效管理體系設計
4、企業目標管理與績效管理的關系
5、目標管理體系的設計
6、目標的分解
7、關鍵業績指標的設計
案例：XX企業的KPI體系設計
8、績效管理過程的控制
9、績效溝通
10、績效結果的應用
11、績效評估的幾種方法
12、績效評估常犯的錯誤
13、績效評估的技巧
14、績效輔導
案例分析：

第五部分：戰略性薪酬福利
1、薪酬的定義
2、薪酬的一般組成
3、薪酬--重要的激勵因素
4、薪酬管理是最困難的管理任務。
5、薪酬管理的原則
（1）外顯競爭
（2）內顯公平
6、如何建立符合企業的戰略性薪酬體系
（1）薪酬體系的決定因素
（2）薪酬管理體系圖
（3）薪酬體系定位類型及其利弊
（4）職位薪酬制的實施方法
（5）薪酬結構
案例：XX的薪酬體系
7、怎樣設計完整的戰略性薪酬體系
（1）薪酬調查
（2）薪酬定位
（3）基本薪酬的確定
（4）獎金設計
（5）福利薪酬的設計
（6）員工持股計劃
案例分析：

第六部分：戰略性激勵機制與政策
1、戰略性激勵機制與戰略性薪酬體系設計
2、有效激勵理論模型
3、員工激勵的特點
4、員工激勵的原則
（1）激勵的差異化
（2）獎懲適度
（3）激勵的公平性
（4）物質獎勵與精神獎勵相結合
（5）正負激勵即獎勵與懲罰相結合
（6）激勵的載體
案例：韋爾奇的激勵藝術
5、領導激勵藝術
6、自我表現激勵
7、企業(ye)文化氛圍與激(ji)勵政策

第七部分：戰略性培訓與職業發展
1、明晰的目標
2、戰略性培訓體系設計
3、人力資源戰略與培訓開發戰略
4、培訓與員工的職業發展戰略
（1）個人職業發展的四大誤區
（2）個人職業發展的幾種方式
（3）企業員工的職業發展
案例：XX集團的員工職業發展
5、職業發展規劃設計
（1）職業發展的目標設定
（2）職業發展計劃
案例：XX的員工職業發展計劃書
6、基于勝任能力的職業發展
（1）職業發展通道設計
案例：XX集團的職業發展通路
（2）如何準確的定義員工職業程度
案例：XX集團用職業發展規劃促進員工隊伍的職業化
（3）能力提升與績效改進
案例：世界500強企業XXX如何對員工能力提升與績效改進
（4）企(qi)業激(ji)勵政(zheng)策與能力發展

戰略性人力資源管理 培訓班